企业薪酬调研报告企业薪酬状况调研报告

1、I企业薪酬调研报告 企业薪酬状况调研报告薪酬调查报告的格式是多种多样的，如何制定适合企业自身 的薪酬调查报告，让报告更有针对性和实用性，这是HR管 理者必须考虑的问题。下面是本站为大家带来的企业薪酬调 研报告，希望能帮助到大家!企业薪酬调研报告从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高 新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整 体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度，为11.3%；在员工流动性方面, 吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续 上升，达54.1%,而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争 力排在第一位，比例为48

2、. 6%；从薪酬结构来看，也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有 所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方 面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6 个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82. 1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能 源五大行业，占比分别为39. 8%.24. 1%、9. 6%、8. 4%和10. 8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20. 5%±升到 25.0%,上市公司数

3、量由13. 9%上升至19%,而分公司规模有所收缩，从19. 6%下降为7. 1%,证明有更多公司在髙新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现 代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5. 1%和9. 9%,也反映出高新区行业的变化。据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪 幅度方面,XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9. 5%,较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工 调薪幅度，为11.3%,专业技术人员为9. 5%o预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长 幅度为12%0 XX

4、年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工 资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的 比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则 从58. 9%±升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。部分企业为员工提供五天福利假期报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%,员 工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了 14.6%,高科技企业为20. 2%o而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经

5、理层及以上员工 基数小，流动率也高于其他层级。在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54. 1%,良好的工作环境占45. 9%,充分的福利保障占40. 5%,有竞争力的薪酬占27. 0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位, 比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。据调查，为了更好地吸引和留住人才，髙新区企业越来 越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59. 5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提 供租房补贴，有15. 5%的企业为员工提供定期购房补贴，6. 0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利

6、设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室，有28. 6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据 均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了 提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天 左右O在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺 延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35. 7%的公司选择按3倍折现，有11. 9%的公司选择按2倍折现，有3. 6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有9

7、5.2%的企业为员工提 供定期体检，有85. 7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子 女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性 化和多元化。企业薪酬调研报告01调整情况：涨薪的多，但整体下滑20XX年企业薪酬调整整体状况：涨薪企业占57%,不升不降的企业占32%,降薪占10%,相关比例跟2015年相比, 涨薪有所下滑，不升不降和降薪都有所上升，如果预测20XX 年整个趋势，涨薪企业比例会继续下滑。一个国家的调薪是跟一个国家的GDP相关，德国、日本、 美国每年涨薪幅度2%左右，因为他们的GDP增长就是2%, 新加坡、台湾、香港每年涨薪

8、4%,如果按照这样的逻辑，原 来我们的GDP每年在9%以上。但是由于中国发展用了 4、5年时间追上了西方国家的200多年，薪制模式还没有完全跟影响薪酬调整的因素021、企业经营情况很关键一个企业要调整薪酬，主要的因素是一个是企业的经营 情况。比如说未来一个企业是否涨薪或者涨多少，主要原因 是根据企业的经营情况来看。涨薪是一种动态的游戏规则, 可以跟年收入挂钩，也可以跟利润挂钩，也可以根据企业的 战略主题挂钩。2、岗位稀缺性一个企业招聘时，如果这个岗位在本地区是一个稀缺岗 位，那么企业可能会提高岗位的薪酬。一个企业拿到市场数 据后，要决定公司哪个岗位涨多少薪酬，就得看员工的能力 水平和业绩水平，

9、最重要的是要看这个岗位在区域内是否稀 缺。0320XX年薪酬增长率20XX年，全员涨薪跟2015年相比有所下滑，半数以上人涨薪也有所下滑，大部分的企业会在半数人以下来进行涨 薪，因为关键核心员工按照正态的分布来讲占到企业的30% 到40%人群，当然还有一些企业不做调整，还有部分降薪。1、行业角度分析首先，金融行业有一个大幅度缩小，因为2013、2014、2015P2P金融行业进入中国，对于银行、基金、证券、担保等公司进行了大量的人才掠夺，使得很多金融企业被动涨薪。20XX年趋势有所下滑，虽然很多大型集团都成立金融控股公司，金融控股公司找高管都是2、3倍年薪挖人，虽然如此, 全行业角度来看，涨薪

10、幅度回归到了正常的水平。第二是快速消费品行业、工程行业都面临互联网的冲击, 定制化需求个人消费者来购买的主要的因素都会体现出来。所以各行各业核心人才、互联网人才、营销和市场人才都有 一定的涨幅空间，但整体来看，20XX年涨幅基本上会低于2015年，整个平均涨幅空间是在6. 5%到7%之间，跟国家的GDP有一些相关。2、地区角度分析深圳涨幅是最高的，8.6,低端产业为主，创新研发型 企业为主，创业的整个市场环境最好的是深圳，所以对于人 才吸引力仍然还是很大的，薪酬涨幅是8. 5以上。其次是上海北京和广州。3、部门角度分析第一个就是技术研发部门。38.5%的企业把技术研发部 门放在第一位，涨薪幅度

11、接近10%,技术研发人员决定我们 公司产品的竞争力。第二个是市场营销部门。我们知道学习新知识很容易, 但是要改变思维很难，互联网思维不是看几本书就能掌握, 所以从市场营销角度、消费者心理学角度来讲，市场营销人 员也是稀缺。第三个是生产工艺部门。在接外国订单的时候很多创新 的东西知道概念，拿到了图纸，但生产工艺落地会有很大的 挑战和压力。所以很多企业今年都在招聘工程师。第四个是专业技能。包括行政人士财务，这些都是靠专 业吃饭的，一个企业找到一个专业的职能人员也不是那么容 易的事情，因为一个专业人员的能力差一点整个企业的专业 能力板块就会差一大截。4、层级角度分析20XX年薪酬增长率的层级，分为高

12、管层、总监层、经理层、员工层还有操作层。涨幅最高的是经理层，未来经理层 将是企业争夺的核心重点。其次是总监，在前5年，主管层 级可能涨幅幅度比较高，目前这些中高层管理人员也就是社 会的白领和经理未来也是企业争夺的亮点。04一线城市行业薪酬中值水平分析20XX年相对于2015年，平均有5%到7%的涨幅，20XX年一线城市还是北上广深。虽然杭州部分行业超过广州，目 前中央的叫法还是北上广深为一类城市。部门经理一线城市 是34万到51万年薪收入，专业经理一线城市19万到28万 的年薪收入，主管级一般来讲是大学毕业3到5年可以独当 一面，带领1至2人小团队，大概10到15万，专员是5万9到8万7,助理

13、是3万3到4万8。每个行业之间的薪酬差距非常大。首先看金融行业，部 长级薪酬61万到94万。金融行业最髙的细分行业是信托行 业，其次是小额贷款私募基金，然后是担保，然后是银行, 最后是保险等。金融行业的薪酬比较高的原因一方面是由于 教育背景，另一方面是由于金融行业是人才稀缺型岗位。第二是房地产行业，今年的房价，仍然不断的在涨，在 这个行业里的人才也在不断的跳，房地产行业相对来说还是 在排第二，住宅地产是比较高的，其次是商业地产、养老地 产和工业地产，房地产集团薪酬相对来说比较高，其次是分 子公司项目公司。第三是互联网软件，在互联网软件行业里，技术研发人 才尤其是中级、高级工程师他们薪酬水平很高

14、，在北京上海 所谓的高富帅基本都是从事IT行业以及金融行业。第四是生物制药，这是政府未来看中的重要领域，整体 薪酬水平都不差。这里强调一下，以富士康为代表的IT制 造企业，基本工资不是那么多，但是因为订单量非常大，所 以加班工资和提成非常多，一个普通的工人一年下来拿到七 八万，一二线城市已经很普遍了，蓝领工资超过白领这在国 外是非常常见的现象，在上海招一个高级电工没有20万年 薪招不到一个合适的。二线城市行业薪酬中值水平分析05二线城市主要是沿海的一些省会城市，不是所有的省会 城市。哈尔滨、长春、沈阳类似的都属于三类城市。二类城 市是沿海一带的包括青岛、南京、厦门、福州、成都、宁波 等等，虽然

15、副省会城市也算，沿海城市东边企业薪酬水平肯 定比中西部要高，部门经理是在28万到40万，专业经理16 到23万，主管9万到13万，专员5万到12万6。06一二三线城市月薪频率分析三线城市基本也是省会城市。一线城市薪酬水平比较髙, 大部分的比例是五千到八千的月薪。而二类城市和三类集中 在三千到五千。拿到三千左右以上的薪酬整个省会和副省会 已经很常见，但是五千到八千是一个槛，基本是企业的主管, 八千到一万二基本到经理，一万二到两万二跟部门经理差不 多，再往上就是金字塔结构，人越来越少。07调薪的周期和频率一般来讲一年调薪的企业占1/3以上。大部分企业采取 每年都调薪，更多企业是采取含糊策略，就不具体说什么时 候调薪。基本是一年半到两年，半年一调薪基本是创业期企 业，这种也不多见。调薪的月份，大部分企业1到3月份进 行调薪，也有部分企业不确定，46%企业不知道什么时候调 薪。08调薪影响因素内部原因:第一是员工工作表现，员工的工作表现当然是我们整个 的调薪的主要的影响因素。第二是职位升迁自然会带动薪酬 增长，公司的效应是企业决定是否涨薪的主要参考因素。外部环境因素:一是外部人才的掠夺和竞争，第二是技工慌，第三国家 出台最低工资标准，每年将以8%速度递增，这都是外部压力。员工