华为任职资格体系建设

1、华为：任职资格的体系建设华为任职资格管理的两大使命： 管好员工大脑， 看好员工手脚， 任职资格体 系的建设管理被任正非视为华为过去十年的三大成功变革之一。一、要管“事”，更要管“人” 在员工的管理方面，我们发现，国内企业往往过于关注对“事”的管理，却 忽视对“人”的管理，导致管理失衡，矫枉过正，效果不佳。经过多年的管理实践和管理变革，国内的不少企业已经引进了或者正在引 进西方较为成熟的一些管理方法和手段， 例如基于职位评估的薪酬管理， 基于关 键绩效指标（KPI）的绩效管理以及与之挂钩的激励手段如项目奖、提成奖等， 这些管理手段已经被证明在过去相当长的时间内是发挥了较大的效用， 因此得到 了广

2、泛的应用，但是也有其不足， 即上述管理手段主要基于职位， 或基于事件（如 KPI），实际上是偏重对“事”的管理方式，而知识经济条件下，对人的管理将成 为管理的中心（德鲁克 21世纪的管理挑战 ） ，因此国内企业在进入 21 世纪以 来，普遍遇到了同样的发展瓶颈，即缺乏对“人”的有效管理手段，例如员工职 业化程度不高， 所需要的管理人才和专业人才不能满足业务的需要， 对人的评价 不到位，没有有效的员工发展通道，激励失衡、好的经验无法传递等等。二、管好员工的大脑很多公司认为公司的目标是高层的事情， 员工只需要接受目标分解下来的工 作分派即可，结果就是公司目标、政策不稳定，在员工眼中一变再变，员工看

3、不 到方向和希望，缺乏对公司的认同和信任感。这实际上漠视了员工的需求， 而事实上， 要使员工的工作卓有成效， 他们必 须首先知道自己要往哪里去， 要做什么， 没有任何员工可以不带着自己的大脑和 信念而工作。德鲁克指出，要发挥员工尤其是知识工作者的创造力， 就不能把他们当作“雇 员”，而要把他们当作“志愿者”来管理。他们需要知道整个组织的使命，并且 深信不疑。郭士纳受命重建IBM的时候，首先是提出了 8条管理原则做为IBM 的核心文化， 在以后的十年间， 我们看到了这些原则带来的巨大变化。 正是因为 市场的不确定性， 员工不应该由一些条条框框来指导自己的工作， 而必须是共同 的使命和愿景，以及之

4、下具体的管理原则来作为他们的“基本信仰” ，形成工作 中的动力杠杆。因此，管理员工首先要管好员工的大脑， 要明确公司的使命、 愿景和发展目 标，并共同制定实施策略。以华为为例，通过建立华为基本法，在一场 70%以上的员工广泛参与的群众 运动中，共同完成了这个过程。实际上，基本法并不解决任何具体问题，但可以 说把华为上万人形形色色的思想整合到一个共同的框架内， 在刚刚进入市场经济 不久而处在混沌状态的的众多中国企业中， 基本法如一道耀眼的强光， 划亮了华 为上万员工的共同前进方向。虽然不一定每家公司都有精力和能力做这种大运动， 建立基本法也不是唯一 的途径，但是，毫无疑问的是，任何公司必须将公司

5、的目标内化为员工的使命， 形成共同的价值观，以促使员工自我负责、自我发展，这样，公司才可能使员工 的努力工作、 积极创造成为自发行为， 而不必受困于或过度依赖于发奖金、 处罚 等胡萝卜加大棒之类的外在手段。要做到这一点， 就需要进一步把目标的实现与员工的利益联系起来， 确保价 值创造、价值评价、价值分配规则的清晰、稳定。华为任职资格管理体系较好的 回答了这个问题。在有的公司，工程师就是工程师，可能一辈子都没有变化，员 工越做越没有希望，而在华为，工程师被分为五级，从初级工程师到专家，能覆 盖员工整个职业生涯阶段的能力、 责任与贡献的特点， 同时， 除了上述的技术通 道外，有管理潜质的技术人员也

6、可以申请往管理方向发展。 通过任职资格的认证， 处在不同等级的员工获得相应的回报， 从初级工程师的一般性薪酬福利到专家所 能获得的股权、专业决策权、配备技术助理等政治待遇， 这符合公司的业务需求， 也涵盖了员工不同职业生涯阶段的个人需求。这样，就形成了公司与员工共命运的管理机制， 每个员工都主动想策略、 找 问题，员工基于使命和责任来工作， 才能最大的发挥主观能动性， 实现共同成长。 这样也就避免了传统绩效考核中那种上级不断的想提高目标， 下级则不断的找借 口和理由降低目标的博弈局面。三、看好员工的手脚在前面的那个关于公司的交货及时率的案例中， 员工之所以不能有效的分析 解决问题， 而是找理由

7、兜圈子跟老板周旋， 还有一个重要原因， 就是员工不知道 怎么做，以及怎么做才能做的最好，在这种情况下公司高层介入对事情的处理， 很可能就弄错了方向， 越管越乱是理所当然的。 多数企业在绩效方面表现不佳的 一种问题恰恰就在此，即员工想做好，但是没有办法做好。反观餐饮业巨头麦当劳，光就如何制作一个汉堡，操作手册就有一本书厚， 而正是职业化的操作手册，成就了一个西方快餐巨无霸。很多公司高层或培训师常常遇到这样的尴尬， 在阐述某个问题的时候， 到兴 致上，需要在白板上比划比划以增强效果， 可是拿起白板笔写不上两个字就发现 没墨水了。在华为，基本上不会出现这种情况，因为在有关的作业指导书上，非 常清楚了

8、提示了在会议或培训前， 秘书需要检查白板笔有无墨水， 在会议或培训 前 30 分钟需要将白板笔倒立竖放，以便墨水倒流到笔尖，书写流畅。正是由于 有了这种成功做法和最佳实践的作业指导书， 华为的行政工作和接待工作才有声 有色，难怪很多到华为参观过的人都说， 华为有国内最好的接待流程。 这不但提 升了公司形象， 也赢得了客户对华为的信任和认同， 对公司市场和销售做出了重 大支持。因此，在具体到如何把工作做好的问题上， 管理员工还需要管好员工的手脚， 即需要把如何做、 如何做好整理成规范的操作指导书。 华为的一些主要职位族都 建立了操作指导书， 例如上面提到的秘书操作指导书， 就是华为从国内各大知名

9、 院校招聘了以硕士学历为主的数百名毕业生， 进入秘书工作岗位， 在实践中整理 出来的；而对于技术类岗位、管理类岗位的作业指导书，则由外部顾问、内部专 家、优秀员工代表等共同在最佳实践的基础上， 结合演绎和归纳等方式做出来的。这样，员工才能在成功经验的基础上， 把事情做对、 做好，最后，通过检查、 检查、再检查，公司的管理水平、职业化水平就会节节提高。四、华为任职资格管理体系的特点 综上所述，华为任职资格管理体系主要解决了在中国的职业化进程中的一些 重要问题，特别是在工业经济转向知识型经济的过程中传统的管理手段不能解决 的员工管理问题， 即由以事为中心转向更为关注人的管理模式， 这是符合知识经

10、济的本质要求的。概括来说，它主要解答了以下两个重要的问题：1、将公司的目标使命化我们知道， 只有真正从内在动机方面管理好了员工， 外在的管理要素 （如奖 励、惩罚）才能发挥作用，任职资格所明确的员工职业发展通道，以责任、员工 能力、贡献为核心的任职资格标准及相应的评价手段和价值分配机制， 正是通过 将公司的目标与员工的个人需求和利益捆绑在一起， 从而将公司的目标内化为员 工个人的使命和责任。 这样，公司无需时刻挥舞大棒或利用胡萝卜， 而员工自然 会积极努力，无所不能，才能达到公司管理的高等境界无为而无不为。2、将工作行为职业化同样，员工也需要知道如何把事情做好， 通过对成功经验的总结或学习借鉴， 制定规范的作业指导书， 可以培养员工的职业化行为。 我们需要了解， 职业化的 工作水准并非一定要非常优秀的员工