绩效考核的创新

1、考核的创新（一）绩效考核，确实是按照一定的标准，采纳科学的方法，对企业 职员的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以 确定其工作成绩和潜力的治理方法。 事实上质是人力资源治理开 发关于现有职员的信息，为职员的酬劳、晋升、调配、培训、激 励、辞退和职业生涯治理等工作提供科学的依据。关于企业，如何考核职员业绩，奖励谁、惩处谁，是改 进工作、实行激励的重要依据， 关系到如何向职员昭示企业的价 值标准，关系到企业今后的进展方向；关于职员，企业如何评价 自己，奖励谁、惩处谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身 价值是否得到充分确信， 甚至关系到自身的去留， 毫无疑问也是 至关重要。1.1.

2、考核的目的从奖惩到培养进展松下幸之助讲： “不管有无制度， 经营上总是要经常对 人进行考核；假如缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依靠一线监督者的意见做出人事安排， 稍有疏忽， 稍有不注意就会 出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。因此，有作 为的经营者都会采纳人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做 出客观而公正的评价。”如何客观、公正、科学地考核和评价职员，以及对职员 进行赏罚， 本身是一个专门难解决的问题； 几乎没有哪个企业能 够讲自己差不多充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业， 概莫能外。然而， 考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据， 它更重要的 用途是树立企业的价值观

3、、 为职员的职业进展指明方向。 能够讲， 这属于考核目的的创新。最伟大的真理往往最简单。 美国治理专家米契尔 ? ? 拉伯 福，是一个从车间里成长起来的治理者。 他从自己的治理实践中 悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的治理原则”： “人们会去做受到奖励的情况。 ”当今许多企业、 组织之因此无 效率、无生气，归根到底是由于它们的职员考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，确实是 我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”治理的精髓确实确实是如此一条最简单明白只是却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发觉：上有所好，下必甚之。楚王

4、好细腰，宫中多饿死。作为一个治理者，不论是古代的君王、官吏，依旧今天的总统、经理，你奖励什么，惩处什么，无疑确实是向世人昭示你的价值标准；你的下属、职员，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不同意你的价值标准， 脱离你的企业、组织而去；或者确实是阳奉阴违，投机取巧。因此，作为一个治理者， 建立自己正确的 （即符合企业、 组织全然利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价 值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来， 应该 是治理中的头等大事。拉伯福讲，他在治理实践中有两大发觉：“ 1 1、你越奖励的行为，你得到的越多。你可不能得到你所希望的

5、、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都能够判定人会做对他们最有利的事。 2 2、在尝试着要做正确的事 时，人们专门容易掉入如此的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视 或惩处正确的行为。结果是，我们希望得到A A,却不经意地奖励B B,而且还在困惑什么缘故会得到 B B。”也确实是讲：1 1、你要求 人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种 行为作出明明白白的奖励更来得有效； 2 2、人们往往犯如此的错 误：希望、要求得到 A,A,却往往得到了 B,B,缘故是他自己往往不 经意地奖励了 B B。每一个治理者都能够对比一下自己是不是犯过类似的 错误。例如：我们

6、是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往 往奖励了那些专会做表面文章、 投机取巧之人？我们是不是口头 上宣布职员考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励职 员？ 我们是不是口头上宣布鼓舞创新，却往往处罚了敢于创新 之人？我们是不是口头上宣布鼓舞不同意见，却往往处罚了敢于 发表不同意见之人？我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处 罚了坚持原则的职员？我们是不是口头上鼓舞职员勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？在考核职员时特不要注意的是，要注重事实上际业绩，而不要注重其口头上如何讲。 不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们希望谁来做事呢？治理大师卡耐基讲过：我

7、年纪越大，就越不重视不人讲些什么，我只看他们做些什么。事实上中国古贤更早就讲过如此的话： 始吾于人也，听其言而信 其行；今吾于人也，听其言而观其行 （孔子）企业在奖励扇工方面最常犯的十大错误2、要求工件的甌，但却谡下不合理的完工卿 真 希望对同臺有湃的普奏，但却奖册融方法； 久 光刚金司的股谏虧但却不奖浜工性廖面且袖最詢薪水蛤坯新进般聲畀 盂銮館简化但IP奖励砂詩复化和制 i细鮒人;讥 需雯有创苴的人.但却责罚那些取于特立饕行的人；氏 光進节检但却 M最夭輙算增卧来奖禺那些阁 I 蚯噺有的费醉觀就的ULR 9.要重邸洁作但期&邸 JI中的某一軽両牺牲了；0 玄的人:10.需要曲;”但却址罚耒葩

8、谢创意面且奖凰蚩守融鲫阪考核另一个重要目的专门容易被企业的治理者忽视：利用其评价和反馈功能，促进职员的职业生涯进展。具体讲：考核能够确定职员培训开发的方向。从企业来讲，考核能发觉职员的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方 向，据此制订培训措施与打算；从职员个人来讲，考核能够作为5 5 / / 9 9职员个人确定自己进展打算的依据。通过绩效评价结果的反馈,职员个人能够了解到自己的长处和存在的弱点，增加职员个人的自我认识，从而制定自己的最佳进展打算。考核给职员提供了自我评价和提升的机会。在考核后， 职员的实际工作表现通过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果向被考核职员反馈，并听

9、取其反应、申诉。如 此，考核能够促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望， 进一步达成双方的共识，从而能够通过建立共同认可的行为和绩 效目标来增加职工的动机。关于职工来讲，企业不仅要满足其谋生的需要， 还应满 足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。关于工作业绩突 出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和确信， 通过绩效考 核能够满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员， 假如没有给予评价，就以为“没有消息确实是好消息”， 不明白 自身的实际情况，在决定酬劳或其他人事调配时， 会无依照地和 旁人攀比。因此，企业假如没有客观的考核制度，对先进和落后 的人员差不多上不利的茬 GE 公司

10、捉高工资和晋升职务是与工作琴核紧密结合的邇用电气公司的职员每年卷考桢后，确定商五个等賀第三一第云頃的九员将枝慢昭 务戟工贵上的提升第五级的职员要受到超级提拔匸对待后两级职员不是简单地辞退了事 而是苜先搞港曲们工作不好的原因，然后给予他们再工作六个月的机会.sffithin的工也 在改进工作期间J公司刑这都分人分三种情呪处建:1、重新分自 ST作：2.減少惟们愿啟担 的费任降顋使用：氏工作无法改进则雇際了晋卅和提高工齋外奖全也是一种奖励 手段通用电气聲司的奖金是和部门的鏡济利制服系的.毎年的奖金按翅别环同而有所羞 耳-总分司副总载兼各集总裁毎年的奖全是苴年薪的 30%：集团副总載每年的奘全是耳

11、年薪的 20%：集团其般高飙经理毎年的奖金星苴年薪的呃听：中层经理履其也经理人员苴奖金不超过年葫的10在載励的同时，邇用电气会司制定了日碟严格的無祠餐件，以 纯束張司职虎的言行，-旦育人违犯轻则罚款，重凡园瘙犯而彼琳庭的职團-狼 难再找到满意的工作，因而这种情呪很少岀现口考核结果还能够用于企业治理者评价检验工作方法、织结构、领导行为方式、工作条件，提升企业治理水平。2.2.考核过程的创新一一从重视中间到重视两头绩效考核工作的差不多程序是：考核方法和标准的制定、征求意见、培训一一考核实施（考绩面谈、评分等）一一考 核结果反馈与评估。一般来讲，大伙儿关于考核实施过程都认为 是关键环节，特不重视；而

12、关于开始、结束的培训、反馈，往往 被忽视了，甚至被省略掉了。如此的结果，极大损害了考核的效 果。堆备工件没有作好，事先没有足够的沟通 r 宣传訂謝凑合 J苴苴了爭一些 企业的员工对电伽于公司的重要意文浅有认识觅 b 以曲不粗是个理式自已的敢见不会起 什么作用，打分自然也就不强那样憤重狂意.最近一汝美国总城大惶可际看到 J 几千票的差 距就决定了布什当选 I戈尔落选，美国选民一下子就歩琏了自己一张选票的在凭 0 度反惯评析系烧中参写者之间的高度信任和对址們的培训星必奇的，因此詛观 要对考核者进疔系统册培训:公司针对宜接考核者开办专门的等檢培训谍程 中应强调 I 鎮效评价星全而陆 J并且是一亍连续

13、的过程.公司八力资濾部召开直接主管研讨会，对考核 署进行观察行为和絆定的灾碳増训-禎讨会一般召弁釆，主要从旦下几方面进行鹉训:L培训者通过解释性的培训报肯减少评怙者的晕轮和宽厚错误2. 对目标管连方法逬行培训使部门圭背同员工一起连宜目标，建后在如何达咸目标方 面给予员工一定的自由将考核者的角色曲娄断人轸换成顾问和促进者.3. 开廉全面管理培训 提高评估者的翻酸俎 5 使苴糾正错淇和对闰工哋励能罅怡阖 好处地拳握./把“如何面潼非为考械堵调的一 m罢裸题提高管理若的面进技巧呗！宝扫隠工 个人的培训要菠和埃展计划-罠后公司还育必耍根据老核存在的问题銓常进疔培训。考核失磴的陷辩之二；考評经束没有怡当

14、的反馈反馈要跟本人见面要让舅工知道唯哪伍不足 I令后倉盘努力.但星我们国内企业几孚 都没有 不敢见面.攪红包只能倫掃的给，捺园可龍是原来定的目無就不舍适 署评的时帙 为了平衡又得社他朋年继续干，报多因素促使最后的考篠结果不启蚣开的透明的跟员工见 面 B考橈苴实不县目的它是一种手段它的目的应该是 il过这种手段来促进企业的绩效, 经营业談的提高 I员 H 能力的开发促进毡们的前力夥合企业的蛊要 I但是我 f门根本没有达 到这种作用-凤諷的內资企业现在很本就授有做反馈-如果一于员工在一軽业并不剜道怎 么去穽力，如果企业中貼有的目二都昱用二即当，自己也儿知直自己的奚才万呵復 T主业 是非常危险的.整个评价体累中彊董要的是逹立评价会见机制考核执行者应不断地保持与员工的立 毓刨诰坏境取向沟通是琴議职方敌融前捉和基础，是绩懣考核的主命銭；k考评韧期遵理和所凰员工適过玫向沟 if确认业鏡考檯标准和芷椅方式.X