劳动关系管理标准流程

1、员工劳动关系管理劳动关系是人力资源管理的中心问题，是现代企业生产经营活动中的重要组织关系之一。劳动关系管理 是为了促进组织经营或活动的正常开展，缓解和调整组织劳动关系的冲突，以实现组织劳动关系的合作,高组织劳动效率为目标的各种措施和手段。、释义:1 、劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、等）在实现劳动过程中建立的社会 济关系。是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。2、劳动关系的主体：劳动者、用人单位。二、劳动关系的主要表现形式：1、合作合作是指在就业组织中，用人单位与劳动者双方共同生产、经营某种产品或提供某种服务，并在很

2、 大程度上遵守约定的一套制度和规则。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的协议或劳动 合同的形式，甚至是一种非正式心理契约形式，规定双方的权利和义务。2、冲突对员工来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人单位来说，冲突形式有关闭企业，惩处或解雇不服从管理的员工等。三、劳动关系管理制度1、企业劳动关系管理制度的特点：（1）六种劳动关系调节形式 通过劳动法律法规对劳动关系进行调节； 集体劳动合同规范的调节； 特种合同规范的调节； 员工代表大会的调节； 企业内部劳动管理规则的调节； 劳动争议处理制度的调节；（2）制定劳动关系主体的特定性；制定劳动关系管理的主体是企业，包括企业和劳动

3、者共同的行为规范，是企业经营权与员工明主管理权相结合的产物。、劳动关系管理制度的基本内容 劳动合同管理制度 劳动纪律 劳动安全卫生制度 其他人事关系制度：薪酬福利制度、考核制度、奖罚制度、培训制度等。四、劳动关系管理的目标：、把工作中的劳资干扰降到最低程度，减少冲突的可能性；1、在不降低工资的情况下，降低单位劳动成本;、通过既定的程序，宣泄不满情绪，建立更稳定的雇员关系;、提高生产力和劳动力的利用效率;、增强协作与承诺，以提高对工作变化的适应力;、增加企业对经营管理过程的控制;五、工作事项及操作标准序号项目工作标准时限相关文件入职1、2、3、4、5、6、经过面试以确定录用应聘者后 3天内通知应

4、聘者报道入职，告 知新员工入职时间、地点、需要准备的个人资料；新员工入职需携带：身份证原件、学历证原件或复印件、一寸调岗1、2、3、4、5、离职1、2、3、4、5、6、照片2张及其他职称技能证书，另外需提醒新员工带上水杯和饭 盒；新员工入职时按照新员工入职一览表办理入职手续，签订 入职文件；入职后用人部门要向新员工介绍部门情况、岗位情况、带班师 傅等；试用期间人资部要对新员工进行试用期培训、沟通、考核指导 等工作；试用期即将结束，新员工提出转正申请，人资部要组织进行转 正考核评估，评估合格后方能转为正式员工；员工或部门向人资部提交岗位调动申请书，人资部按照实 际情况制定调动方案提交上级审批；人

5、资部与调岗相关人员或部门沟通，做好调岗前准备；人资部确定调动前 3天内0A下发调岗通知，并做好调岗人员薪酬调整登记；调岗人员接到调岗通知后做好调岗交接，填写岗位调动交接 表，按时到新岗位报道上班；人资部在人员调动后要及时更新员工信息档案，并及时将调岗 人员资料整理归档；员工提前30天向部门经理提交辞职申请书，部门经理与员 工沟通，了解辞职原因，寻求解决方案；部门经理协调未果，提交员工的辞职申请书到人资部，人 资部进行沟通了解；如员工坚持辞职，部门与人资部按流程办理辞职手续，确定准许离职日期及离职交接事宜；临近离职日期前 3天，员工与部门按照既定的离职交接表做好工作交接，离职交接未完成的按照“未

6、办理离职手续”处理; 业务、导购、采购及中层干部以上级别岗位员工离职时要到人资部签订竞业协议，不签订的不予办理离职手续。如员工按规定办理完所有的离职手续，则员工离职工资与离职 次月的15日进行发放，任何部门或个人不得无故扣押离职员工 的工资；尚未办理完离职交接手续的，暂不计发剩余工资，但要 核算出来。新员工入职按实际工作情况而定计划调岗到确定实施调岗周期一般为1个月员工要提前30天提交辞职申请书一览表及表内相关文件岗位调动申请书岗位调动交接表辞职申请书离职交接表竞业协议1、解聘2、3、4、5、部门经理要提前30天向人资部提出解聘员工的申请； 人资部与部门及相关员工沟通核查，了解情况后将解聘申请

7、提 交总经办审批；总经办审批通过，人资部与部门与员工协调沟通，劝员工主动 辞职，按照辞职流程办理手续；总经办审批不通过，人资部与部门和员工沟通，协调调岗或原 部门继续工作；如总经办已确定辞退该员工，但经协调后该员工不接受主动辞 职，人资部须公司法律顾问沟通， 制定解聘方案，尽量争取和谐 解决；解聘申请书竞业协议劳动合同1、2、3、4、员工入职1个月内，人资部组织与其签订劳动合同，不签订合同的员工按照临时工或劝退处理;本公司暂行的劳动合同签订期限为三年，从正式入职之日起至第三个顺延年终止。员工岗位调动时，人资部要及时做好劳动合同变更;员工发生辞职或解聘时，人资部就要做好劳动合同解除手续,避免人事

8、纠纷;劳动合同及其附件：保密协议收款协议司机聘用协议等;劳动争议处理六、工作流程图1、劳动争议的分类因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。因履行劳动合同发生的争议。法律、法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。2、员工发生上述四种劳动争议时一般的处理流程为：协商T调解T仲裁T诉讼。（具体详细流程见流程图）视具体情况而定1、入职流程图：参见第三章，第一节招聘管理“新员工入职流程图”。2、调岗流程图:总经理下达人员调动指示员工或部门向人资部提出调岗申请，填写 岗位调动申请书本部门经理签字同意 后提交人资部。人资部

9、依据调动申请或指示制定具体的调整计划提交总经理或分管副 总审批，审批通过可直接进入下一步，若审批不通过，人资部须修改 调整计划，重新提交审批。部门和调岗人员同意：人资部 安排用人部门跟调入人员进行 面谈部门或调岗人员不同意：1继续协调；2.撤销调岗；3进入辞职 流程；面谈通过，用人部门在调面谈不通过：人资部安排调岗岗申请表上签字V员工的工作人资部与调岗相关部门及人员进行沟通、协调提交总经理或分管副总审批人资部0A下发调岗通知书人资部编制薪酬调整表，提交 分管领导审批后备案，作为调 岗薪酬核算依据；员工按照调岗交接清单办 理调岗交接手续人资部更新员工信息，调岗资料存档3.辞职流程图:4.员工解聘

10、流程图:部门经理提前30天提出解聘员工的申请（辞退申请）人资部核查，了解情况XT总经理或分管副总审批审批通过，同意解聘：人资部与员工沟通协 商，使其自愿辞职员工接受，提交辞职申请书员工不接受人资部批准，进入离职状态人资部查询劳动法及公司 相关规定，如有必要向公 司法律顾问咨询按照离职流程, 办理离职手续审批不通过，不同意解聘：人资部与员工沟通协商，进行岗位调整员工接受，进入员工不接受，通调岗状态知部门经理撤销申请人资部协调，安排工作岗位员工维持原岗，继续工作人资部制定解聘方案，提 交总经理审批签字按照调岗流程办 理调岗交接手续开具离职证明, 解除劳动关系工资结算，员工 离职内部通告，更新 员工

11、信息，资料 存档人资部与员工沟通协商签 订劳动合同终止协议需要签订竞业协议的, 人资部监督签订竞业协议人资部和相关部门监督员工办理离职交接人资部通知财务部按照总 经理审批的解聘方案向员 工支付补偿金人资部出具终止劳动合同证明，员工离职员工到新岗位报 道上班内部通告，更新员工信息, 档案资料存档5、劳动合同流程图:员工进入公司经过试用期的学习，通过考核转正成为正式员工人资部组织员工学习公司劳动合同，了解合同条款及岗位职责内容员工不接受，离开公司员工接受，签订劳动合同履行劳动合同岗位变动，变 更劳动合同合同未到期违反合同有关条款员工提出辞职合同到期续签公司与员工协商 不成，由地方劳 动部门仲裁公司

12、与员工协 商一致，支付 违约金、补偿 金后解除合同不服仲裁，诉讼劳动关系终止公司于 员工协 商，员工 承担违 约责任 后，解除 劳动合 同员工愿员工不意续签愿续签劳动关 系终止公司部门 对员工进 行评估评评估估合不合格格续签劳动 合同终止劳 动关系，口 1- 口员工员工进入辞职交接流程6、劳资争议处理流程图:经过协商/调解，双方达成一 致，人资部监督执行既定的 解决方案，双方在解决方案 上签字确认；争议得到解决灭资部登记备案双方相互让步，自双方未达成共识，调解失败。愿达成解决劳动争议争议双万或其中一万向本地的协议，并在调解委员劳动争议仲裁部门提交仲裁会的监督下签字确认。书面申请。双方达成共识，在仲裁劳动争议仲裁部门依法对争调解书上签字，双方自议双方当事人的争议案件进觉执行相关条款；行调查、调解、裁决。员工与部门或公司在工作中因某种原因发生劳动争议时，其中一方向公司人资部门反映 情况，请求帮助解决；人资部与相关人员进行沟通，了解情况，调查事情的真实性丄丄人资部将所了解到的情况如实向上级反映，向