员工培训与开发

1、第五章 员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1. 培训与开发：培训( Training )与开发( Development )是两个既相联系又相区别的词。一 般而言， 培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程； 开发是依据员工需求与组织发展 要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。2. 新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员 工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽 快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。3. 培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员

2、采用各种方法 与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析， 以确定是否需要培训及如何 培训的一种活动。4. 培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上， 运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。5. 工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使 其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能， 使其胜任多方面的工作， 同时增加工作的 挑战性和乐趣。6. 角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色 并出场表演， 借助所扮演角色的

3、演练来增强其对所扮演角色的感受， 并培养和训练其解决问题的能 力。二、单项选择题1. 企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(A)。A 新员工导向培训B 在岗培训C离岗培训D业余自学2. “在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训 方式。”是( B)。A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3. （A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一 种非常有特色的培训方法。A案例研究法B角色扮演法C 头脑风暴法D 个别指导法，弄4. 培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点” 清解决当前

4、和未来问题的培训需求以及重点培训人群。A 工作分析B 人员分析C 组织分析D 管理分析5. 员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。A管理行为B 成本支出行为C 投资行为D 开发行为6. 培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。A 工作分析B 人员分析C 组织分析D管理分析7. （ C）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和 技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的 内容。A培训方法分析B 培训内容分析C 培训需求

5、分析D培训结果分析8. 培训需求的层次分析中，（C）可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。A 工作分析B 人员分析C组织分析D 管理分析9. 一般来说，培训师的来源渠道主要有（C）。A 外部聘请B 内部开发C 外部聘请和内部开发D 两者都不是10. （ C）是培训界应用最多的培训方法之一。A 角色扮演法B 头脑风暴法C 案例研究法D 游戏法11. （ C）是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每 个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。A 角色扮演法B案例研究法C 头脑风暴法D 个别指导法12. 在新员工的培训中，

6、关键是让新员工（C）。A 了解单位的历史、现状和未来发展计划B 了解组织的规章制度C明确组织对他们的期望D 了解绩效考核和奖惩制度13. 培训需求信息收集的（B）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A 问卷法B 观察法C访问法D 记录法14. 侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是(C)。A讲授法B 操作示范法C 案例研讨法D实习法15. ( C)作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。A 激励B 奖惩C 评估D 计划16. 由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是(A)。A 工作指导法B 工

7、作轮换法C 特别任务法D 个别指导法17. ( A)也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。A 头脑风暴法B 模拟训练法C 敏感性训练法D 管理者训练18. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为(A)。A 在岗培训B 岗前培训C 脱产培训D短期培训19. 员工培训的基本程序是( A)A培训需求分析t制定培训计划t设计培训课程t培训效果评估B培训需求分析t设计培训课程t制定培训计划t培训效果评估C制定培训计划t培训需求分析T设计培训课程T培训效果评估D制定培训计划t设计培训课程T培训效

8、果评估T培训需求分析20. 培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是(D) 。A 外聘教师能保证交流的顺畅B 企业内部开发教师资源成本较高C 使用内部培养教师可能会加大培训风险D 内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性21. 根据柯可帕特里克的四层次评估模型，评估受训人员对培训课程的满意度的内容是属于哪 方面的评估？ (B) 。A学习评估B 反应评估C 行为评估D 结果评估22. 在培训评估中，角色扮演可以用来进行 (C) 。A 反应评估B 学习评估C 行为评估D 结果评估23. 企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企 业培训坚持 (C

9、) 。A战略性原则B 学以致用原则C 长期性原则D 投资效益原则24. 讲授属于与 (B) 培训相应的培训方法。A技能B 知识C创造性D解决问题能力25. 以下哪一项不是讲授法的优点？ （D） 。A 成本低B 容易操作C 授课面积大D 有利于调动学员的积极性三、多项选择题ACD）。ABCE）。1. 按培训与工作的关系来区分，培训方式有（A 在职培训B 岗前培训C 脱产培训D 半脱产培训E 能力培训2. 按培训对象在公司中的地位划分培训方式有（A 公司经理培训B基层管理人员培训C 专业技术人员培训D 临时培训E 一般员工培训3. 培训需求分析的具体层次有（ ABC）。A组织分析B 工作分析C人员

10、分析D管理分析E 人才的培养分析4. 常用的培训需求分析方法有（ ACDE）。A 访谈法B 工作分析法C观察法D小组工作法E 问卷调查法5. 一般来说，现代培训的内容主要有（ABCDE）。A 知识培训B 技能培训C 思维培训D 观念培训E 心理培训6. 直接传授的培训方式主要有（ ACD）。A课堂教学法B 角色扮演法C 工作指导法D 影视法E案例研究法7. 参与式培训方法主要有（ BCDE）。A影视法B案例研究法C 头脑风暴法D 角色扮演法E 游戏法8. 培训效果评估的层次分析包括（ACDE）。A 反应层面B 观念层面C 学习层面D 行为层面E 效果层面9. 属于脱产培训方式的培训方法有（AB

11、CD）。A讲授法B 案例分析法C模拟训练法D 专题讲座法10. 关于入职培训，表述正确的有 （ACD）。A较少考虑新员工之间的个体差异B使任职者具备合格员工的所有条件C培训活动中应强调员工对于公司的重要性D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为四、判断题1. 员工开发强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工培训强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。（X）2. 企业员工培训是企业的一种投资行为，这种投资成本可以通过会计成本明确地计算出来。（X）3. 企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”

12、，两者之间的差距就是“状态缺口” 。企业要努力减小这一“缺口” ，就形成了培训评估。（X）4. 人力资源培训部门和内部培训师之间是伙伴合作的关系，是领导与被领导的关系，而不是 业务指导与被指导的关系。 （X）5. 一般来说，培训评估是培训的最后一个阶段。（X）6. 培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（X）7. 企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。（X）8. 企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。（V）9. 企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划。（V）10. 培训实施计划最重要的两个考虑因

13、素是可操作性和效果。 （V）11. 培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。 （V）12. “能者为师”是选择培训教师的基本原则。这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。（X）13. 撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（X）14. 在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。（V）15. 在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取个业信息的惟一来16. 在进行培训效果分析时，利用部卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的 感受。（X）17. 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要

14、从投入产出的角度考虑益大小及 远期效益、近期效益问题。（V）18. 利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工 作难度不大。 （X）19. 员工的个别需求完全出自个大人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为 员工安排相关培训（X）20. 教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。 （V）21. 监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。 （V）22. 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是 帮助培训者提高培训水平。 （V）23. 培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益，但可以产生较长的效益

15、。（V）24. 员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（）五、简答题1. 如何进行培训需求分析？参考答案：培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次 培训需求分析常用的方法是：（ 1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根 据所需知识和技能制定培训计划。（ 2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的 实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。（ 3）前瞻性培训需求分析2. 培训与开发的方式方法有哪些？主要内容是什么？在职培训指员工不离开自己

16、的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训学徒培训辅导培训工作轮换教练培训、工作实习等方法脱产培训授课法（讲演法） 讨论法（无领导小组讨论） 案例分析法角色扮演法（管理游戏法） 工作模拟法（情景模拟之公文处理） 网络培训法3. 员工培训与开发的原则有哪些？参考答案：（1）理论联系实际、学以致用原则（2）专业知识技能培训和企业文化培训兼顾原则（3）全员培训与重点提高相结合原则（4）严格考核和择优奖励原则（5）培训效果的反馈与强化原则4. 简述培训效果评估的含义与意义。参考答案：（1）培训效果评估的含义 培训效果评估就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用 一定科学的理

17、论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。（2）培训效果评估的意义柯氏评估法的提出者唐纳德柯克帕特里克和詹姆斯柯克帕特在写到为什么需要进行培训 开发效果评估时，提出了以下三个理由。 通过评估活动来证明培训部门对企业的发展所作的贡献，进而说明培训部门存在的必要和 投入一定费用的合理性。 通过评估活动来决定是继续执行还是彻底终止培训开发项目。 获得提升培训开发项目质量的有关信息，来提升该项目的质量，使培训开发项目为企业服 务。5. 简述柯克帕特里克的四层次评估模型的内容及优缺点。柯克帕特里克的四层次评估模型评估层次评估标准评估重点评估方法第一层次反应层面受训人员对培训活动

18、的整体性主观 感受问卷调查访谈法观察法第二层次学习层面受训人员培训前后在知识及技能方面的提高程度测试冋卷调查 现场模拟座谈会第三层次行为层面了解受训人员接受培训后行为习性 是否有所改变，并分析这些改变与 培训活动的相关性绩效考核观察法访谈法第四层次结果层面了解学员自身及组织的绩效改进情 况，并分析绩效变化与企业培训活 动之间的相关情况投资回报率 绩效考核结果 企业运营情况分析柯克帕特里克评估模型有以下几个优点：该模型简洁明了，容易理解。该模型概括了评估培训开发活动的结果。培训开发的可能结果包括反应、学习、行为和结果。该模型在关于什么 是真正的学习和关于如何促进学习迁移，并把它们作为人力资源开发

19、从业人员的重要任务方面开拓了思路。该模型强调学习的重要性，学习是企业提高绩效的重要力量。柯克帕特里克评估模型的不足之处在于：一是评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性； 二是数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同， 容易造成混乱；三是不能把各个层次形成一个有机的整体。六、论述题1. 试述员工培训与开发的工作流程。参考答案：员工培训与开发工作主要包括培训需求分析、培训计划制订、培训组织实施、培训效果评估四个环节，这四个环节的关系不仅是相互联系的一个完整系统，又是具有先后顺序、首尾相接的一 个工作流程。（1）培训需求分析培训需求分析，是指在规划与设计每一项培

20、训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，它是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。那么，培训需求分析涉及哪些主要工作以及如何进行培训需求分析，这些内容将在本章第二节详细阐述。（2）培训计划制订培训计划是培训需求分析的结果。明确了培训需求以后，就可确定培训目标，制订具体的培训计划了。可以说，培训计划就是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。培训计 划包括哪些主要内容以及如何制订培