老板用人不看能力与人品先看五大原则!

1、老板用人不看能力与人品先看五大原则!（说得太透彻！）用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教 练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事 情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金 牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌， 把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！ 一切用 数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善 尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。 因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背后的传承，也有 经验的创新，这样的教练员

2、，必须既做事又做人，也就是说， 既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私 则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！ 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。 因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给 下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成 长。万万不能做诸葛亮般的人物， 最后累死了自己同样亡国。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标 准 才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行， 什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为 刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如 水，以万变应不变。这就是德

3、行。用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能 力，讲资历更讲奉献， 讲道德更讲风格， 用人理念是小、 中、 大企业都必须具备的， 特别是对于小企业来说， 可以无理论， 但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人 也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招 越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用 人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。 所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了 学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早 就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不 到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是

4、不是比文 凭更重要？ 再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注 册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称 职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放 心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的 美国人考不过中国的英语 6 级考试一个道理。所以说有职称 不能代表能称职！ 说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力 的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不 代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际 行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所 以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的 做！很多地方论资

5、历排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今 天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣 誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现稻子成熟了， 就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁 壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有 了资历更要奉献！最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方 为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之 外，更讲风格。可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历 更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。用人心态第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝 是忠实的顾客说到心态，不只是对下属，而是作为企业

6、来说，面对所有人 的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究， 更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群 大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露 出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什 么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业 的需求！所以把部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心 出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样，你的部下会 为了这份赏识更加努力。 必须用实际行动让部下做到 “两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我

7、咋办，用脚踏实地 去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情 做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？ 定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目白璧无瑕，抢进 度千方百计，保安全万无一失！忠实的客户是我的第三上帝！作为决策层，外树一面醒目旗 帜，内敛一支精英团队， 做到最后，买方市场变为卖方市场， 做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第 二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就 自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上 帝！用人风尚六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给 你多少钱”，这样的下属会

8、是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心 胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？ 你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！有人说过“啥 骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为 什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分 待遇！ ”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待 遇，让他不断地在企业里用犯错 （因为能力不相配） 去进步， 你才能真正锻炼出你要的人才！用人方法用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的

9、 今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，都是有 争议的，只要是人才，都是个性的。很多国家在历届选举的 时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖， 都是有争议的。企业用人也应如此。在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力 的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下， 有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为企业， 在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个 中心为患）。“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用这就是做企业最好的用人方法！只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样

10、才有可能基业常青。用人技巧善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个 性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不 仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才 到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。用人胸怀多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心 要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的 商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、 表扬， 让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就 要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵 等一等脚步。怎样算成熟？一一 “稻子熟了，就该低头了”

11、用人境界对基层待遇留人、对中层 情感留人、对咼层一一事业留人如何留住人？在这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方 式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要 钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们； 人不能把钱带进棺材， 那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使 得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。 做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司 为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员，方式是用事

12、业留人。这个层面的人往往都能独 挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感 的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的 是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力 和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？ 用人哲学成长型，成熟型，成功型只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优 秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学 也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。 当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性 的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母； 对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜

13、明 乃母中之母。这就是我的哲学。成功用人敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零 如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人” ，在我看来， 也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐 于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行。【申明】文章来自网络，版权归原作者所有，如果有侵权，请留言给我们及时删除或支付稿酬！ 管理思想讲座本微 信每天播出一集讲座商界精英首选学习平台 【第 0349讲座】员工没有干劲， 一定是死工资制度的问题！ 【主讲老师】王国钟，合伙人管理模式咨询专家，武汉大学 管理科学硕士，某著名咨询集团专业副总裁，广州思想力文 化传播有限责任公司董事长、首席

14、知识官。 【版权申明】本 微信讲座版权所有，未经授权转载视为侵权。欢迎订购本讲 座光盘，加微信 sxyx520, 赠送合伙人手册精华学习笔记 本。 【倒计时 5 天】 合伙人时代到来！以奋斗者为本的管理模式！ 事业合伙人管理模式系统解 决方案 高管班激活团队，解放老板！阿米巴 +合伙人！（第 26 期）广州 4 月 23-24 日 2 天 1 夜企业面临六大核心管理 问题 1、公司越大，老板越累，老板遇到自身瓶颈，公司遇 到人才瓶颈、制度瓶颈、文化瓶颈，员工打工心态严重，核 心人才流失成为竞争对手，必须留住核心人才，激活人才动 力； 2、老板愿意与核心团队分享财富，但是不能用科学的方式 给核心

15、团队加薪、晋升、分红，配股，不能发挥理想的激励 效果，核心骨干员工工作动力不足； 3、不能科学制定激励 性薪酬策略，没有绩效管理，不能考核员工；有绩效管理， 但是走形式主义或绩效平均主义，不能激发员工动力；4、 中高层管理者遇到能力瓶颈，但不善于开展团队建设、文化 建设，基层员工工作积极性不高，工作效率低，缺乏有效的 激励策略； 5、公司有制度，没有执行，流于形式；公司有 战略方向，但是没有形成组织方向，不知道如何建立运营管 控机制与平台； 6、盲目学习阿米巴模式，但无法落地，缺 乏文化建设能力，又没有结合事业合伙人机制，团队没有动 力和热情参与阿米巴。 如何做以奋斗者为本的管理模式！阿米巴

16、+事业合伙人！第 一部分 合伙人核心团队建设激发员工核动力（1）奋斗者文化。解决核心员工工作没有动力，打工心态 严重，员工吃大锅饭，缺乏竞争活力问题；（ 2）品牌分考核机制。 解决绩效管理滞后性问题 （糊涂账）， 海尔为何放弃 360 度考核；（ 3）合伙人虚拟股份机制。激发 员工持续的工作动力的问题（归属感，成就感） ；（ 4）五星 级晋升与考核。解决如何用科学的方式给员工加薪、晋身发 展，评先进、发奖金、红包配干股的问题； （5）阿米巴独立 核算。生产、研发、销售等战略部门实行阿米巴独立核算， 并结合内部创业合伙人模式，解决员工动力问题，让员工成 为阿米巴合伙人； （ 6）三级合伙人人才梯

17、队建设，老板不被 明星的员工和平庸的员工绑架！ 第二部分、五大事业合伙人落地操作模式阿米巴独立核算， 实行合伙人虚拟股份变革， 激发员工动力！（1）【项目阿米巴合伙人】万科模式，分公司核心团队跟投 项目，员工出资比例控制在 5%，不同级别员工投资限额。 这种模式属于临时投资型合伙， 项目结束， 合伙人团队解散。 所以，激励效果有限，容易造成员工投机行为。 （案例：万 科）（2）【连锁阿米巴合伙人】连锁药店或医院，连锁幼儿园， 连锁服装店，连锁地产中介，连锁培训机构等。店长与核心 骨干员工持有虚拟股份成为公司合伙人，公司为优秀的合伙 人设立合伙人虚拟股份或创业基金，有利于公司留住人才和 公司业务

18、扩张。 （案例：儿童摄影连锁，幼儿园连锁）（3）【生产与研发阿米巴合伙人】生产部门，研发部门实行 在做合伙人变革独立核算，成为核心员工和管理团队持虚拟 股份成为事业合伙人， 公司作为平台， 提供品牌和资金支持， 统一战略方向，合伙人与公司共担风险，共享利益。 （案例： X 智能门窗）（4）【销售阿米巴合伙人】电商时代，大区域代理商必死， 碎片市场垂直渠道代理才是出路。必须让核心销售人才，如 大区销售经理作为公司区域合伙人，取代大区代理商直接服 务碎片垂直市场客户，让核心销售人才成为合伙人，让销售 人才在公司平台创业，成为小老板，公司做大老板。这是变 革的必然趋势，引爆员工动力，公司业绩倍增！

19、（案例：正 大集团）（5）【华为全员合伙人】目前最先进的合伙人操作模式，员 工不必出资，但必须出力，采取华为工分制的优化工具品牌 分衡量员工的业绩贡献和文化贡献，根据贡献品牌分奖励合 伙人虚拟股份。适合中小型企业建立全面的激励系统，建立 全员合伙人制度，实现五级合伙人。这种模式成为合伙人品 牌分运营管理模式。 （案例：华为）第三部分 合伙人体系制度建设奋斗者（ 1）合伙人体系 进入机制（发展奋斗者） （ 2）合伙人体系利益机制 （六大动力机制） （ 3）合伙人体系发展机制（三级事业 合伙人）（4）合伙人体系奖罚机制（系统的奖罚机制落 地系统）（ 5）合伙人体系考核机制 （ OKR 与品牌分实操

20、 策略）（6）合伙人体系退出机制（考核与淘汰机制） 第四部分 系统激励机制动力系统！ （ 1）奋斗者团队， 发展内部创业的平台，让核心员工成为主人，解决核心员工 当家做主的工作动力问题；特别是连锁服务行业；（2）股东激励机制，解决在职股东和离岗股东的利益矛盾 问题；（3）三级合伙人梯队，解决人才跟不上公司发展速度 问题；（4）预备合伙人分红配股机制，解决留住核心人才的 问题；（5）五星级员工导师制度，解决培养核心骨干接班人 问题；（6）三级合伙人投资购买虚拟股份，共担风险，共享 利益；（7）超额利润分红法，保证股权利益，同时与员工利 益共赢；（8）加股增发机制，分期配虚拟股激励法第五部分 薪酬

21、与考核机制激发员工核动力（1）员工五星级薪酬，五档十级薪酬策略；解决科学如何给员工加工资 的激励性问题。（ 2）销售人员提成设计策略； 阶梯提成设计。（3）如何给员工加薪和考核； （ 4）OKR 考核与品牌分管理 机制；（5）业务团队高管的对赌考核机制； 第六部分 核心人才梯队建设人才辈出（ 1）核心人才梯 队建设原则；从普通员工奋斗者事业合伙人的三级 人才梯队，构建系统的内在动力。 （ 2）雏鹰计划打造基 层精华奋斗者； （ 3）飞鹰计划打造中层骨干事 业合伙人；（4）雄鹰计划打造高管领袖终身合伙人； （ 5）文化导师制文化传承机制第七部分企业文化建设华为奋斗者文化（ 1）企业文化传播机制；

22、 （ 2）企 业文化教化机制； （ 3）企业文化考核机制； （4）企 业文化竞争机制； （ 5）企业文化分享机制； （6）企 业文化激励机制；（ 7）企业文化落地 4R 策略与方法： a）入眼工程；b）入脑工程；c）入心工程；d）入手工程。第八部分 5R 高效自运营管理系统解放老板 （ 1）目标管 理系统如何制定三级考核目标，如何管控目标；底线目 标、考核目标、对赌目标。 5R 目标管控 （2）责任利益系统如何制作 岗位说明书授权手册 五星级十档薪酬 。3）质询稽核系统如何高效会议管理，保证有目标必有执行问题；结果稽核、制度稽核、文化稽核。 （ 4）改善精 进系统如何激活员工操心，员工把公司当

23、家，才会当家 做主，为公司操心，让老板放心； （5）品牌分激励系统 如何设计品牌分做执行过程激励，解决绩效考核没有效果， 绩效考核必须有高效的运营管理系统支持，才能提升组织绩 效。第九部分 合伙人与运营管理模式导入六步法则（ 1）定 方向确定三年战略目标，明确三级考核目标 （2）定文化梳理公司企业文化。 （ 3）定对象确定 奋斗者、预备合伙人发展对象，进入机制。 （ 4）定模式 确定操作模式，抓 OKR 与运营管理。 （ 5）定考核确定 考核与晋升标准。 （ 6）定退出确定退出机制。 合伙人管理模式专家授课王国钟 【老师简介】王国钟，武汉大学管理科学硕士，著名锡恩咨 询集团专业副总裁， 管理咨询第一微信课堂 管理思想讲座 主讲专家，广州思想力文化传播有限责任公司 董事长、首 席知识官，实战派管理咨询师，合伙人管理模式咨询专家。 服务客户包括：金蝶软件、正大集团、大麦网、珠江钢管、 雅迪集团、东鹏陶瓷、久泰能源、盈聚电子等 300 家以上公 司。【课程风格】本课程分享所有实操案例，都来自管理咨 询的落地解决方案， 所有课程不洗脑， 不忽悠， 不讲成功学， 只分享落地实操方案与方法，全程干货！【地点】： 广州 火车南站 碧桂园度假村酒店 （四星级）【举 办】：广州思想力文化