绩效薪酬实施办法

1、绩效薪酬实施办法（草案）为了进一步调动分局职工的积极性， 突出层次建设，培养出一支 凝聚力强、作风优良的企业团队，从而推动分局的不断壮大和稳步富 强。同时，为了让职工能够分享到企业发展的成果，进一步体现劳有 所得、优绩优酬的按劳分配政策，从而不断提高分局的整体核心竞争 优势，在充分征求职工意见的基础上，分局提出如下绩效薪酬的实施 办法。一、指导原则：依照岗位类型划分不同的管理层次，对不同层次的岗位实行不同 的考核，以考核结果为依据，实行按劳按绩分配。二、岗位的分层管理：结合各种岗位责任的大小、在企业发展中的关键程度、市场可替 代资源的情况，对各级各类的岗位划分为四个层次，即核心岗位、主 要岗位

2、、骨干岗位、基础岗位。每一层次包括的岗位为：核心岗位：项目领导班子成员、分局机关各科室负责人主要岗位：分局机关各科室的辅助负责人、业务主管以及作业工 程处的领导班子成员、分局级标兵、聘任在高级专业技术岗位的专业 技术人员。骨干岗位：分布在分局各项目中优秀科室负责人、 聘任或被破格 聘用在中级专业技术人员岗位的专业技术人员、 模范职工或技术水平 较高并从事具体生产作业的技师（含高级技师） 。基础岗位 ：日常生产经营活动中从事生产作业、经营管理、服务 辅助等各种基础性工作的岗位。三、考核与薪酬：（一）、项目领导班子成员：1、考核方法：对项目领导班子成员的考核， 采用关键绩效指标考核方法。 所谓 关

3、键绩效指标， 是指用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标， 是反 映个体关键绩效对全体组织贡献的评价依据或指标。为了便于操作， 根据指标的重要程度，分为两类，一类为强制性指标，指对企业的发 展或日常经营管理过程中有重大影响的容易直接断定的指标， 这一类 指标强制要求被考核人在考核期内必须达到或完成； 另一类为评价类 指标，指对企业的发展或日常经营管理过程中有比较重要影响的， 需 通过日常或定期考核， 对被考核人作出评价的定性或定量指标。 考核 方法为：每年的 12 月底至元月上旬，由责任考核部门列出各施工项目各 分项指标的完成情况， 报分局绩效考评委员会办公室， 由绩效考评委 员会办公室组织相关

4、部门进行计算汇总，得出被考核人员的评价分 值，报分局绩效考评委员会进行最终评定 ,确定出标准施工项目及其绩效薪酬的标准分局绩效考评委员会由分局领导班子成员组成， 其中分局长任考评委员会主任。考评委员会下设办公室，办公室设在工程保障科，牵头负责数据的收集整理和资料准备工作。(1) 、强制性指标:岗位名称指标名称目标考核单位项目经理市场信誉及市 场开拓无业主或监理的书面通报批评，受到 业主书面表扬，后续工程能够中标。工程管理科 市场开发科支部书记作业处建设无10人以上的集体辞职或累计 30人以上的辞职 或作业处的解散。工程保障科社会治安案件无办公室商务经理目标利润达到或超过上级核定的水平财务审计科

5、 工程管理科分包单价不高于分局平均水平财务审计科 工程管理科经济合同纠纷 与劳务纠纷无财务审计科工程管理科工程保障科生产经理安全目标无人身重伤或死亡事故 无设备重大事故工程管理科 工程保障科工期不出现抢工工程管理科总工程师关键节点线路得到业主监理批准工程管理科索赔项目金额不低于分局平均水平工程管理科 财务审计科施工方案设计不出现3万元以上的直接经济损失、3万元以上的材料积压、5万元以上设备闲置工程管理科工程保障科财务审计科(2) 、评价类指标:岗位名称考核指标目标单项考核计分方 法权重考核部门项目经理班子成员其他岗位 各项考核指标的综 合见其它班子成员 的分项目标对其它成员的考核分数进行加权书

6、记：商务：总工：生产=2：4: 2： 2工程保障科支部书记党群工作综合考核 评议分数党群工作考核细则目标按文件规定计算 后的分数办公室员工满意率90%按员工满意率*100工程保障科商务经理:资产负债率<=70%每高5%减20分财务审计科上缴完成率100%每低5%减20分财务审计科总工程师质量优良率90%每低1%减10分工程管理科科技进步奖不少于1项有一项加20分工程管理科三整合体系达标0不合格项一般不合格扣10分/项，严重不合格项扣20分/项。工程管理科工程保障科生产经理工期每低1%减10分安全达标0事故轻伤事故扣 20分/ 人次；其它一般事故 扣20分/次。工程管理科工程保障科三整合体

7、系达标0不合格项一般不合格扣10分/项，严重不合格项扣20分/项。工程管理科工程保障科注：评价类指标解释：1、综合考核评议分是指按照二分局党（ 2005） 38号文件二分局基层党支部 考核评议办法中的相关程序评定的分数；2、员工满意率=满意人数/测评总人数*100% ； 3、资产负债率=负债金额/资产金额*100% ； 4、上缴完成率=实际完成上缴金额/应上缴金额*100% ； 5、质量优良率=单元工 程优良数/全部检验的单元工程数*100% ； 6、三整合体系达标是指在内审或外审过程中由审核方出具的书面 报告。评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结果都作为最终考核指标的

8、计算依据。2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核人强制性指标全部达标通过。标准施工项目班子成员绩效薪酬的确定：项目经理为其它班子成员的倍，班子其它成员根据分局的经营发展状况，绩效薪酬标准为一般在万元。其它施工项目班子成员绩效薪酬的确定：以标准施工项目评价分数作为比照计算基数，其它项目各岗位的评价分数与标准项目对应岗位的分数进行比较，比值低于的不参与绩效薪酬的分配，比值大于的，比值乘以标准项目对应岗位的薪酬，即为该岗位的绩效薪酬。（二）、分局机关各科室负责人:1、考核方法:分局机关各科室负责人，要进一步增加紧迫感和责任意识， 要充 分重视系统建设和政策指导、检查、落实的工作，确保实现分局整体 的经

9、济与社会效益。要有效地发挥出协调与指导的能力， 及时地发现 和指出基层单位运作过程中出现的问题，为分局领导决策提出有针对 性的建议。要当好分局本系统的业务带头人， 组织落实上级的各项工 作安排，确保本系统基础性工作能够正确顺利地开展。为此，对分局 机关负责人的考核以局年终考核情况和职工代表大会职工代表评价 考核结果为主要依据，考核项目及计分方法如下：序 号考核指标折算分值权重总分1局年终 工作考 核排名第1名100=局年终工作考核折算分值*+职丄代表评议称职率折算分值*第2名95第3名90第4名85第5名及以后802职工代表评议的满意率满意率*100注：称职率=（优良票数+合格票数）/总票数每

10、考核期届满时，由分局工程保障科牵头，按如上计算方法确定出各岗位的分值，报分局绩效考评委员会进行综合评定。2、绩效薪酬的分配：分配前提：被考核人在考核期内未出现严重失误或重大差错，或考核分数在80分及以上的。绩效薪酬的确定：以标准项目项目经理绩效薪酬的90%为基数,乘以被考核人综合考评分数的百分比，作为被考核人员的绩效薪酬（三）、作业工程处班子成员:1、考核方法对作业工程处班子成员的考核，亦分为两类考核指标，一类为强 制性指标，一类为评价类指标，具体指标如下：（1）、强制性指标:指标名称目标考核单位员工稳定性无10人以上的集体辞退（职），或累计30人以上的辞 退（职）。工程保障科/ 施工项目综合

11、治理无社会治安案件、无经济与劳务纠纷办公室/施工项目经营状况不亏损财务审计科/ 施工项目安全目标无人身重伤或死亡事故工程管理科/ 施工项目施工质量无返工或不合格工程工程管理科/ 施工项目（2）、评价类指标:考核指标目标单项考核计分方法权重考核部门质量优良率90%每低1%减10分施工项目工程管理科工程保障科工期进度满足项目要求:每滞后一项扣10分1安全达标0事故轻伤事故扣20分/人次；注：质量优良率=单元工程优良数/检验的单元工程数*100% ；评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式， 两种考 核结果都作为最终考核指标的计算依据。（3）、考核程序：每年的12月底至元月上旬，由分局绩效考

12、评委员会办公室，组 织相关考核部门进行数据资料的收集， 并加以计算，得出被考核人员 的评价分值，报分局绩效考评委员会进行最终评定。2、绩效薪酬的分配： 分配前提：被考核单位强制性指标均达标通过。符合参与绩效分配的作业工程处， 正职一般为副职的倍， 副职根据分局的经营发展状况，绩效薪酬标准一般在万元之间。（四）、机关各科室副职（业务主管） 、高级专业技术人员：1、高级专业技术职务的聘任：（1）、前提条件：经分局批准，本单位（部门、科室）设置相应的 岗位。（2）、聘任办法：A 、聘任的基本条件：从事本专业工作年限不少于 10 年，取得相 应专业技术资格或聘任在中级专业技术职务时间满 5 年。B、聘

13、任的必要条件：能显着履行本岗位职责，取得突出成绩，树立良好的岗位威信：a、本专业的专家，在全分局范围内最好地解决过或组织外协解决过本专业各种难题 ;b、为企业的技术进步、生产经营及其它重大决策提出建设意见，解决过分局内或局内专业技术领域重大或关键技术难题；c、主笔过分局或局重大工程的施工组织设计、技术方案、投标方 案等的编写、审定工作；d、主持本专业、本系统内新工艺、新技术、新管理方案的开发创 新，并在全分局内进行推广应用成功。C、本人申报。满足上述聘任条件的人员，每年初向分局工程保障 科提出聘任申请，填写专业技术职务聘任申报表 ；D、经分局工程保障科资格初审，分别由分局主管领导牵头，组织 全

14、分局一、二级项目经理、 总工、分局机关各部门负责人进行推荐评 价。E、根据推荐评价意见，分局领导集体研究通过后，由分局长决定 聘任或破格聘用。2、考核与薪酬：（1）、分局机关副职（业务主管） ： 以对应部门（科室）正职的考核结果为依据，副职（业务主管）按照正职薪酬的 80%进行绩效薪酬的分配。（2）、高级专业技术人员： 被聘任或破格聘用在高级专业技术岗位的人员， 每年年末， 由分局工程保障科统一安排， 被考核人员作出书面述职报告。 在个人述职 报告中，要说明自己负责或从事的主要工作职责或工作内容， 要总结 出本人的主要工作业绩，必要时要列出数据或其它佐证材料。分局绩效考评委员会进行评价。 分局

15、绩效考评委员会每位成员根 据被考核人员的书面述职报告，结合对本人的了解情况，作出评价。 通过率在 100%以上的高级专业技术人员， 绩效薪酬按本单位 （部门） 正职的80%执行。通过率在80以上但不足100%的，绩效薪酬按本 单位（部门）正职的 60%执行。通过率不足 80%的，不参与本单位（部门）绩效薪酬的分配，同时解聘相应高级专业技术职务。（五）、项目科室负责人：1、考核方法:为了更好地开展和贯彻系统工作， 做好系统基础工作，确保项目 能够正确执行局、分局的相关管理制度，对项目各科室负责人的考核， 以分年终考核情况和项目职工代表评价考核结果为主要依据，考核项目及计分方法如下：序 号考核指标

16、折算分值权重总分1分局年 终工作 考核排 名第1名100=分局年终工作考核折算分值 *+项目领导班子评议满意率折 算分值*+职工代表评议满意率 折算分值*第2名95第3名90第4名85第5名及以后802项目班子评议的满意率满意率*1003职工代表评议的满意率满意率*100注：满意率=（非常满意+满意）票数/总票数每考核期届满时，由所在项目办公室牵头，组织本项目领导班子 成员按如上计算方法确定出各岗位的分值， 报分局工程保障科，由分 局工程保障科牵头，会同有关部门和单位进行审定，作出最终的评定 分值。2、绩效薪酬的分配:分配前提：被考核人考核分数在80分及以上的。所在项目目标利 润没有实现的均不

17、参与绩效薪酬的分配。绩效薪酬的确定：以所在项目正职绩效薪酬的40%为基数，乘以 被考核人综合考评分数的百分比，作为被考核人员的绩效薪酬。（六）、施工项目队（厂）长：1、考核方法施工项目作业中队（厂、站）长的考核，分为两类考核指标，一类为强制性指标，一类为评价类指标，具体指标如下：（1）、强制性指标:指标名称目标考核单位员工满意度90%及以上项目办公室经营状况实行计件工资或承包工资的不亏损，未实行计件或承 包工资的单位所在项目目标利润实现。项目财务科、经营科安全目标无人身重伤或死亡事故，无其它大事故项目安全科施工质量无返工或不合格工程项目质量科（2）、评价类指标:考核指标目标单项考核计分方法权重

18、考核部门质量优良率90%每低1%减10分施工项目工程管理科工程保障科工期进度满足项目要求:每滞后一项扣10分1安全达标0事故轻伤事故扣20分/人次；注：质量优良率=单元工程优良数/检验的单元工程数*100%，不能确认质量优良率的单位，以所在项 目的质量优良率作为考核依据。评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式， 两种考 核结果都作为最终考核指标的计算依据。（3）、考核程序：每年的12月底至元月上旬，由项目办公室组织相关考核部门进 行数据资料的收集，并加以计算，得出被考核人员的评价分值，报分局工程保障科，由工程保障科牵头，会同相关部门单位进行审定，作 出最终的分值。2、绩效薪酬的分配：

19、分配前提：被考核单位强制性指标均达标通过。分配标准：符合参与绩效分配的项目中队（厂、站） ，正职一般 为副职的倍，副职为所在项目项目经理绩效薪酬标的 40%。（六）、中级专业技术人员：1、中级专业技术职务的聘任：（1）、前提条件：经分局批准，本单位（部门、科室）设置相应的 岗位。（2）、聘任办法：A 、聘任的基本条件：从事本专业工作年限不少于 5 年，取得相应 专业技术资格或聘任在中级专业技术职务时间满 4 年。B、聘任的必要条件：能认真履行职责，至少要有两到三次突出事例，得到相关施工项目（单位）的佐证，树立了良好的岗位威信：a、本专业的专家，在本单位（部门）范围内独立地解决过本专业 各种难题

20、，对分局的发展作出骨干性贡献 ;b、在本单位（部门）的日常经营管理、生产施工过程中发现并提出建设意见，并予以采纳和得到应用；c、主笔过重要工程的施工组织设计、技术方案、投标方案等的编 写、审定工作。c、本人申报，满足上述聘任条件的人员，每年初向分局工程保障 科提出聘任申请，填写专业技术职务聘任申报表 ；D、经分局工程保障科资格初审，分别由分局主管领导牵头，组织 全分局一、二级项目经理、 总工、分局机关各部门负责人进行推荐评 价。E、根据推荐评价意见，分局领导集体研究通过后，由分局长决定 聘任或破格聘用。2、考核与薪酬：被聘任或破格聘用在中级专业技术岗位的人员， 每年年末， 被考 核人员作出书面述职报告， 报分局工程保障科。 由分局工程保障科征 求所在项目领导及职工意见， 作出初步评价