新劳动合同模板法操作指南讲义6

1、1 / 20第七讲 劳动合同解除（中）非过错性解除过错性解除劳动合同要紧是用于有过错的职员，而在表4-3所示的几种情况中，职员主观上没有任何过错， 然而企业仍然能够解除合同。表4-3劳动法与劳动合同法对过错性解除劳动合同的规定用人单位单方解除权一一过错性解除劳动合同法第三十九条劳动法第二十五条在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条 件的；严峻违反用人单位的规章制度的；严峻违反劳动纪律或者用人单位 规章制度的；严峻失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重 大损害的；严峻失职，营私舞弊，给用人单 位的利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。劳动者同时与

2、其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人 单位提岀，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违 背真实意思的情况下订立劳动合同的；劳动法第二十六条和劳动合同法第四十条分不规定2 / 20有下列情形之一的， 用人单位能够解除劳动合同， 然而应当 提早三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事 原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致 使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳

3、动合同达成 协议的。有下列情形之一的， 用人单位提早三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合 同：（一）劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致 使劳动3 / 20合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳 动合同内容达成协议的。非过错性解除合同有三种情况：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作。

4、 劳动者 生病是专门正常的现象， 没有人会一辈子不生病， 劳动者生病，就会阻碍劳动合同的履行。在这种情况下， 用人单位并不能解除 合同，因为劳动法为劳动者设定了权益生病能够享受医 疗期，在医疗期内用人单位不能解除合同。医疗期满以后， 假如劳动者还不能从事原工作， 用人单位需 要为其另外安排工作， 假如劳动者还不能从事的话， 法律就同意 用人单位解除合同。 在医疗期满和医疗期满之前， 会发生双方的 权力转换， 医疗期满之前是劳动者的权力， 用人单位不能够解除 合同，然而医疗期满以后，假如劳动者还不能从事工作，那就转 换成用人单位企业的权力，也确实是讲用人单位能够解除合同 了。4 / 20但这种解

5、除合同的情况和企业因为劳动者有过错而解除合 同，性质是不一样的。劳动者有过错，是劳动者的主观行为所导 致的。而劳动者生病是客观缘故导致的， 因此我国在设计用人单 位的非过错性单方解除权时，就要求用人单位必须做到以下几 点：八、第一，用人单位要提早三十天，书面通知劳动者，让劳动者 在解除合同之前有一个心理预备， 以便他对解除合同以后的打算 提早做出安排。第二，用人单位要向劳动者支付解除合同的经济补偿金。（2）非过错解除合同是劳动者不能胜任工作，通过培训或 调整岗位后仍然不胜任的，用人单位能够解除合同。在那个地点， 劳动者不能胜任工作， 不是因为他消极怠工或经常违纪，而是他尽管勤勤恳恳、任劳任怨，

6、但确实是不能完成 工作，要紧是因为能力不够问题。也确实是讲，尽管他主观上确 实想好好做，然而客观上能力有限，达不到工作的要求，因此这 种情形划分至非过错解除合同的范围内。职员能力不行， 企业因此能够解除劳动合同， 其他国家差不 多上如此操作的。 但在我国，会尽量给劳动者提供比较好的爱护， 不到万不得已可不能让劳动者失去工作。 因此，劳动法 与劳 动合同法都5 / 20规定，假如职员不能胜任工作，企业不能随意解除 劳动合同，而是要给职员制造条件，比如培训他，或者给他调整 岗位，假如他还不能胜任工作，企业才能够解除合同，然而企业 要提早三十天通知职员，并按规定支付经济补偿金。（3）劳动合同订立时所

7、依据的客观情况发生重大变化，使 原劳动合同无法履行， 经当事人协商， 不能就变更劳动合同达成 协议的。这种情况本来确实是因为客观情况发生重大变化而引起的，因此不能讲是哪一方在主观上有什么过错， 企业能够解除这种合 同，但也要提早三十天通知职员，而且必须支付补偿金。一种是客观情况发生重大变化， 比较常见的例子如， 有些企 业同时生产十种产品， 其中九种都专门挣钞票， 只有一种产品差 不多滞销，那么企业通常会停产这种产品， 如此与这种产品有关 的所有工作岗位就没有了， 在这些岗位上工作的职员就无法接着 履行合同。这种情况出现后， 企业不能立即解除合同， 而是应该与职员 进行协商，变更不能履行的合同

8、条款，假如双方能够达成一致，比如讲企业提供了一个新的岗位， 职员同意， 那么就变更劳动合 同里的工作岗位条款6 / 20以后， 接着履行合同。 假如企业提供的岗位 职员不同意， 即协商没有达成一致， 那么企业才能够单方解除合 同。劳动合同法的第四十条差不多上把劳动法第二十六 条规定的三种非过错性解除合同的情况照搬了过来， 只有一处发生了变化，即劳动合同法规定：劳动者出现了这三种非过错 性解除劳动合同情况中的任何一种时， 企业都能够解除合同， 但 要提早三十天通知。 假如企业想立即解除劳动合同， 就要额外支 付一个月的工资，作为未提早三十天通知的补偿。劳动合同法增加那个规定，是便于企业的操作，因

9、为在 现实中，有可能发生这种情况：企业提早三十天通知职员后，职 员专门可能可不能好好干活， 甚至有个不职员记恨企业， 做出破 坏性的行为， 给企业造成一些不必要的损失。 因此法律同意企业 运用灵活的方法， 关于那些没有问题的职员， 因此能够提早三十 天通知他； 关于那些企业认为通知以后有风险的职员， 能够当时 通知，只要多付一个月的工资就能够了。裁员劳动法规定，有两种情况出现时，企业能够裁员：第一 种情况7 / 20是用人单位濒临破产， 进行法定整顿； 第二种情况是生产经营发生严峻困难，确实需要裁员的企业裁员要遵循法定程序：第一，企业必须提早三十天向工会，或者全体职工讲明情况。第二，企业要听取职工或者工会的意见。第三，企业要向劳动行政部门报告，然后才能够裁员。 劳动合同法第四十一条差不多上把劳动法规定的两 种能够裁员的情况，原封不动地保留下来：第一，依照企业破产法进行重整的。这等同于企业破产法出台之前的企业“濒临破