县级公共馆怎样“以岗定薪”

1、县级公共馆怎样“以岗定薪”从竞聘上岗到以绩取酬馆际流动2009 年 12 月，有些地区公布了事业单位岗位设置管理实施意见 。当地权威媒体解 读：今后事业单位将“以岗定薪，岗变薪变” 。并且传播： “事业人员将告别终身制，不分编 内编外，大家一条线起跑， 重新上岗定薪” 。2010年 1月，有的省（市）也加入了这一行列。 一场涉及馆员切身利益的革命，真的来到改革滞后的县级公共馆。我们赞成： “公开招聘， 平等竞争，择优聘任。 ”“在新机制下建功立业。 ”另有一种舆论：为“安全过渡” ,岗位人员 不动。这就乐坏了当代的“南郭先生” ，又能蒙混一段时期，还能拿到高薪。县级公共馆岗位设置是一项系统工程

2、。 前提条件是： 哪个岗位含金量高？拿什么竞聘？ 瓶颈环节是：谁来评定上岗级别和年终绩效？县级公共馆人员是参与的主体，又是运动员， 又是裁判员， 难显公允。 馆领导也怕接这个 “烫手山芋” 。终极问题是： 如果岗位原封不动， 就失去改革意义。如果竞聘后，有人上去，有人下来，今后还在一个馆内，天天见面，怎么 和谐合作？“以岗定薪”会不会象“潘多拉盒” ，打开就放出了混乱，关闭又封住了希望？ 改革前夜，众说纷纭。这是不容回避、尖锐而务实的问题，亟待我们深入研究，提出切实可 行的议案。一、以技能素质，梳理县级公共馆岗位的含金量。 评估文化岗位难；评估公共图书馆岗位更难；评估县级 公共图书馆岗位难上加

3、难！ “图书馆法” 还没有出台， 全国 2391 个县级公共馆的规模天 壤之别。 2006 年，有 30.65%的县级公共馆没有进入等级馆行列，截止2010 年 1 月，扩大到 36.7% 。同时，有 480 个县级公共馆达到一级馆。呈现两极分化趋势。有的县级公共馆达 数亿元投资， 有的县级馆却没有馆址， 谈何岗位？怎样统一标准？怎样统一考核？没有政策 可依，没有成功经验可循。 “欲速则不达” 。因此，先以部分县（市、区）图书馆试点为宜。人事部“管理试行办法”第七条指出： “事业单位自主设置本单位的具体工作岗位。明 确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件” 。“预，则立。 ”按照县级公共馆的

4、现状，我 们把岗位的含金量进行逻辑推理：1.1 人人能做的岗位要求低，人数越少能做的岗位含金量越高。“有比较，才有鉴别。 ”我们根据县级公共馆岗位技能，把每一个岗位的体力劳动、脑 力劳动、感情付出、工作环境指标进行量化。按照岗位技能需求，从低到高的是：阅览室、 外借处、少儿部、办公室（总务） 、采编室、电子阅览室、古籍部（地方文献） 、信息咨询、 辅导部、馆长室。岗位技能需求示意图：文本框：图书馆学馆长创职称L i!i i $ !1 馆长创职称岗位技能需求示意图:辅导新此图看出；向上部分的岗位，需要创新思维多；综合知识要求高，社会组织能力强，岗位时 间机动灵活，工作内容主要体现在定性。向下部分

5、的岗位，知识要求比较简单，主要工作在馆内开放窗口，重复操作多，岗位时间固定紧凑，工作内容主要体现在定量。以岗位技能需求对应职位级别，向上的岗位相应级别高。要搞好县级公共馆服务， 首先要搞好社会公共关系。 实际工作中，有的馆与文化馆合并 为“文化中心”。有的馆借鉴大型图书馆模式，馆长兼任政府部门的行政职务。这样，更适 合协调本地区大规模的读书活动。争取政府各项有利于图书馆的政策。欧美也有以市长为主席的董事局聘任馆长。我国“中小型图书馆协会”应该聘请当地的政府领导人做会长，可以提高县级公共馆的地位。1.2、固守阵地的岗位技能要求低，开展社会读书活动的岗位技能含金量高。 应该肯定的是： 长期以来，

6、县级公共馆对外开放阵地岗位，繁琐而辛苦。往往上班时间 没到，读者已经在门口等，下班时间已过，还有读者上门。年复一年，作出了不可否定的贡 献。这些， 都是一个图书馆员基本的要求。县级图书馆不仅要做好阵地工作，还要广泛开展 全县读书活动。 要组织系列知识讲座， 组织者要有广博的各学科前沿知识。 要培训社区图书 馆、农家书屋的管理人员，本地区图书馆（室）和共享工程建设.辅导者要有丰富的表达能力。需要组织能力强，专业知识精的人胜任。1.3 重复工作程序的岗位技能要求低，创新知识的岗位技能含金量高。 我国今后三年， 电子书将以成倍的速度增长。 今后五年， 工业化将依靠信息化推进。作 为信息单位的县级公共

7、馆， 不能固守传统的借书还书， 古籍、 信息咨询部和电子阅览室要树 立“预知信息员” 的理念， 密切结合本地政治、 经济、文化的实践， 大力开发特色信息咨询， 树立品牌效应，跟踪产品服务。既要有学术成果，也要拿出服务业绩。0F5N&F:O*d4H&a；D0相当多的县级公共馆规模小，人数少，最需要低头能扫地， 上台能讲课，万金油式、一专多能、兼职多个岗位的图书馆员。 二、拿事实数据检验竞聘馆员的资质人事部在 “事业单位岗位设置管理试行办法第四条中提出： “坚持按需设岗、 竞聘上岗、 按岗聘用、合同管理。 ”凭什么竞聘岗位？进入县级公共馆的相当部分人员，具有社会人脉 背景。奖励越多

8、。 达到政府财政以图书馆项目拨款，以社会考核机制监督。哪个图书馆做的越好， “马太效应” 。时间长短，轮岗” ，给予鼓励。4.2、人才密集的县级公共馆，派出馆员到人才稀少的县级公共馆“换岗” 双方约定。实行项目薪酬制。使人才结构、年龄结构得到合理的搭配。4.3、政府鼓励经济发达地区的县级公共馆的人员，到经济欠发达地区图书馆 允许一段时间后，回到原来单位。国家建立“中小型公共图书馆发展基金”4.4、主管领导创造条件，输送县级公共馆人员到大、中型图书馆“实习岗位”培训。 人社部部长尹蔚民表示： “今年在 40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。 ”落后的 无馆无岗人员， 因地制宜选择图书情报

9、运行机制。 积极配合政府信息发布。 还可以到先进公 共馆“实习岗位” 。一方学习了业务技术，另一方也促进了工作。基础工资由原属地负责， 实习地负责津贴。达到政府和个人多方共赢。4、5、大中型图书馆人员可以带职，到县级公共馆“兼岗”。将他们的先进理念、先进技术直接输送到县级公共馆。使 “沈浩精神”在县级公共馆发扬光大。与当地政府签订协议 岗位工资津贴。馆际流动岗位示意图： 大中型公共图书馆 学校馆各专业馆县级公共馆社区分馆少儿馆 欠发达馆文化馆文化中心博物馆中西部县级馆 结论 在现阶段条件下，县级公共馆岗位设置不能用推倒重来的“死亡疗法”“不 分编内编外”的向社会全开放。也不是原地不动的“安全”

10、法。应该是迈小步、不停步、循 序渐进：根据岗位职责任务、任职条件、劳动强度和环境优劣确定岗级。以专业职称、工龄 和业绩为基础，先在体制、机制内通过公开、平等、竞争的程序，组织双向选择岗位。按岗 聘用。 获得薪级工资。对特殊专业技术岗位， 以合同制向社会公开招聘。设岗时突出日常借 阅服务、计算机和网络管理、数据库建设等岗位。 岗位工资向一线开放窗口倾斜。 行政管理 岗位则应尽可能精简，可多可少的少设， 可有可无的不设。将岗位职责与要求张榜公布，允会参考我们的建议。奖勤许馆员自主报名应聘，公平竞争，通过考试或者考核后择优录用。 在工作中形成竞争， 罚懒，优胜劣汰。要尽量杜绝人事管理上的人情因素，以

11、制度管人，以理服人。要加强聘后 管理，逐步建立健全解聘辞聘制度。以公信考评助推，凭工作绩效兑现奖惩。用项目薪酬， 拓宽馆际岗位流动的渠道。 对于做出突出贡献的馆员， 给予相应的精神和物质奖励， 提供学 习和进修机会；对于没有完成工作任务的，按照规章制度处理。 .Y#D:Wc!s)A"G 我们已经把以上想法汇报给党政领导，令人欣喜地是： 都得到了积极回应。在今后实施过程中，.江苏省委办公厅、省政府办公厅 .扬州市委组织部、扬州市人事局 .“扬子晚报” ,2010.1.13.A3 版.扬州日报 ,2009.12.17.B1 版参考文献23456,2008.9.30.,2009.12.16.江苏省事业单位岗位设置管理实施意见扬州市事业单位岗位设置管理实施意见 南京事业单位重新定岗定薪 八万“事业人”将“以岗定薪” 石默然 .在新机制下建功立业 .扬州日报 ,2009.12.22.A2 版 李红巧 ,德国图书馆的体系 . 中国文化报 ,2008.3.24.4 版林婷,21世纪全球图书