论知识经济时期企业员工素养培育的模式

1、论知识经济时期企业员工素养培育的模式【摘要】文章从知识经济时期企业员工素养培育的必要性入手，第一分析了知识经济时期企业应用员工素养培育模式的意义，继而论述了企业员工素养培育模式的思路。【关键字】知识经济时期；员工素养；培育模式知识经济时期,伴随企业间竞争的加重，企业员工的素养如何，往往决定着企业的生存和持续进展能力。治理者愈来愈关注员工个体素养和组织整体的绩效，比以往任何时候加倍注重对人力资源的合理利用和有效开发。人力资源日趋成为企业构建竞争优势、取得持续进展的源泉。企业的人力资源治理愈来愈需要从企业的战略高度把握企业对人力资源的要求，并基于对人性的尊重和对人的价值、内在需求和内在能力结构与特

2、点的明白得去开发员工的潜能。通过培育员工的素养构建企业的核心竞争力。企业员工素养培育模式，作为联系企业核心能力和员工核心技术的桥梁，被愈来愈多的企业引用到人力资源治理实践中，慢慢成为构建现代战略性人力资源治理体系的新基点。一、知识经济时期企业应用员工素养培育模式的意义第一,从应用员工素养培育模式的作用层而看,如何通过系统的试探去寻觅企业的定位，把握以后趋势、成立战略架构、培育企业的核心能力从而构建竞争优势日趋成为摆在众多企业眼前的难题。如何才能有效借助企业的人力资源构建核心能力,持续地获取竞争优势,为人材和企业的一起进展搭建起连通的桥梁？企业能够通过引入员工素养培育模式，构建起系统的、科学的、

3、有竞争力的选人、用人、育人、留人体系，提升企业的人力资源治理水平。因此开展员工素养培育模式在大型国有企业的研究具有必然的应用价值和实践意义。第二,从企业应用员工素养培育模式的研究层面看，目前缺乏对企业应用员工素养培育模式的思路、流程、方式技术和应用实践的专题研究，这从客观上阻碍了企业对员工素养培育模式这一工具的应用。反过来实践上的缺乏又进一步阻碍了员工素养培育模式研究向企业这一层面的延伸。为此，有必要通过开展企业应用员工素养培育模式的研究,进一步拓宽胜任素养模型的应用范围和应用层次，这对进一步丰硕胜任素养模型理论具有踊跃的增进意义。再次，从企业应用员工素养培育的时刻来看，从为加速项目治理与国际

4、老例接轨的步伐，中国石油集团一直注重项目治理人材的培育。从2000年开始，己持续派出12批人员到国外参加项目治理培训，为海外项目培育了一批高层次、国际型的现代项目治理人材;他们在工作实践中应用、推行和传播项目治理知识，增进了企业项目治理观念的转变和理念的更新。二、企业员工素养培育模式的思路企业制定员工素养培育模式，第一应树立以人为本的人力资源开发理念,正确熟悉企业战略员工绩效和员工素养之间的关系,正确熟悉人力资源治理和员工素养培育模式之间的关系，才能真正从本质上把握胜任素养模型这一工具的内涵，幸免在实践操作上显现误差。企业应用员工素养培育模式，在实践中应做好“四个明确、两个相适应”：（一）四个

5、明确一是要明确应用员工素养培育模式的着眼点，即从提高员工的核心能力动身构建企业的竞争优势；二是明确应用员工素养培育模式的落脚点，即解决人力资源治理中现存的具体问题;三是明确员工素养培育模式的应用进程,即从构建核心能力的关键职位入手,先特殊、后一样,循序渐进；四是明确员工素养培育模式的构建方式,即选择最有效的方法,不要把简单的情形复杂化,不要陷入操作层面上的误区。（二）两个相适应1 .与企业战略和组织文化相适应。从大企业成功的体会咱们能够看到，员工素养培育模式的组成要素应当与企业战略相适应，企业战略上的不同将引发与之相适应的模型偏重点不同。例如与低本钱领先战略相适应的员工素养培育模式应当以提高工

6、作效率为重点来构建；而不同化战略要那么要求偏重于灵活、学习型的方式,因此，员工素养培育模式强调的是灵活型和学习能力；集中低本钱领先战略强调高度集权、严格操纵、标准化运行程序，因此员工一样受到严格的监督和操纵,执行日常程序化的治理工作，没有权利独立做出决策或灵活采取行动,与之相适应的胜任素养模型着重于强调执行力和标准化集中不同化战略那么要求员工常常进行实验和学习，组织机构具有流动性和弹性,并进行紧密地横向和谐，员工被授权,直接与顾客打交道,而且引发制造性和经受的风险而受到奖励，因此与之相适应的员工素养培育模式着重于研究、制造和变革，而不是效率和标准程序。员工素养培育模式作为战略性人力资源治理工具

7、，为实现企业战略目标效劳，因此在构建胜任素养模型之前应该第一凝视组织的使命、愿景和战略目标，确认其整体需求,进而以企业战略导向的人力资源战略和组织结构为基础,在企业的使命、目标明确的条件下,开发、设计、运用员工素养培育模式。这要求企业在确信某一职位的员工素养时，进行自上而下的分解：即由企业使命确信企业核心能力，由企业核心能力确信企业业务进展需要的能力，进而确信工作职位对员工的核心能力要求,将胜任素养置于“人员一一组织一一战略”匹配的框架中，确保员工具有的素养与组织构建核心竞争力的要求相一致。企业还应当注意做好员工素养培育模式的本地化，做好与组织文化的融合。组织文化作为企业在长期经营实践中所凝结

8、起来的一种文化气氛、企业精神和经营理念，推动企业核心竞争力的形成,同时对员工也起着凝聚、引导、鼓励、约束的作用。咱们也看到有的企业由于没有注意员工素养培育模式与组织文化的融合，而对员工队伍产生了强烈的观念上的冲击，因此陷入被动的局面。因此引入员工素养培育模式之前也应当评估模型偏重点是不是与现有的企业文化契合。若是有冲突,那将意味着需要推动加倍深刻的变革。因此,企业在模型的应用前需要调整企业的文化导向，为新理念的引入做好铺垫。2 .与具体职位相适应。企业在应用员工素养培育模式之前还应当反思目标职位是不是与企业构建核心能力的要求匹配,进而明确该职位是不是适用员工素养培育模式。第二，企业还应明确某一

9、职位工作的性质是不是更关注员工深层次的素养而非知识技术等表层素养。第三,关于那些需要设计和运用员工素养培育模式的企业，也要从自身需要动身,从组织战略和愿景的高度来确信特定职位究竟需要哪些素养。在那个进程中，企业应选择对预期绩效的提高起决定作用的、要紧的核心胜任素养。因此,企业应当从适宜应用员工素养培育模式的关键职位开始,并以之为冲破口开展应用。综上所述，成立员工素养培育模式是帮忙员工实现自身职业生涯目标的重要手腕，也是提高企业核心竞争力，实现企业可持续进展的决定性因素。现代企业中，成功的员工职业生涯治理己经成为企业吸引人材、留住人材和鼓励人材的重要因素。员工素养培育模式有助于员工确信自己需要什么技术,增加什么知识,增强哪方面的学习，和在他们职业生涯进展的各个时期需要提高什么，使员工的职业生涯设计与企业的进展和谐一致。【参考文献】1罗双平.从职位胜任到绩效卓越M.北京：机械工业出版社,2005