论中小民营企业内部治理中存在和必需改善的几个问题

1、论中小民营企业内部治理中存在和必需改善的几个问题现今，中国民营企业已成为中国国民经济的重要组成部份。民营企业的高速进展，为中国大陆改革开放以来国民经济实现高速进展发挥了不可估量的作用。中国民营企业不仅为中国特色社会主义建设制造了庞大的财富，同时，也为中国乃至现今人类社会解决了大量的劳动力就业问题。因此，从某种意义上说：中国民营企业的兴衰，不仅关系到中国经济的整体进展，也关系到人类社会的稳固。因此，中国政府近几年来愈来愈重视民营企业的进展，接踵陆续出台了一些扶持民营及中小企业的法规和优惠政策，为民营企业持续、稳固、健康进展制造了良好的政策环境。但，中小民营企业高速进展的背后，还存在着一些必需引发

2、咱们高度重视或需要研究解决的、带有显著中小民营企业文化特点的内部治理问题。一、“老板文化”决定企业内部治理模式老板是整个企业命运的主宰者。老板个人的命运代表着整个企业的命运，老板的成败直接决定企业的兴衰。这是中国民营企业没有走向“股分制”转型前普遍存在的现象或企业文化特点。乃至于个别己通过改制上市的中小企业（其前身为民营企业）也都还或多或少的存在着如此的现象和特点。“老板文化”现象的存在，是中国民营企业取得“百花争艳”的成功“秘籍”，也是中国民营企业平均“寿命”奇短的“本源”所在。由于中小民营企业（相关于国有企业和股分制企业）特有的属性、成长历程或进展环境，把老板的个人命运与企业的命运牢牢的捆

3、绑在一路。许多民营企业的文化特色、治理理念、经营现状和进展方向，事实上能够说是老板个人思想和能力的具体表现。老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的阻碍。在众多的中小民营企业，咱们都能够清楚地看到，她的进展历史始终如一的留有“老板”的“影子”。这种“影子”是老板个人的历史业绩和辉煌成绩的展现。在必然的历史时期内，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在和共有的（或特有的）“老板文化”。而“老板文化”进而演变成企业经营治理中时刻表现出来的,或无处不在的、具有老板个人特质的“影子文化:这种“影子文化”,对企业制度化建设和日常经营治理产生了重大和直接的阻碍。不可否论，“老板文

4、化”作为中小民营企业独具特点的“低本钱运作”的运作模式，在其创业史上发挥了不可估量的作用和阻碍。但要使企业百年长青，这种相对掉队的“老板文化”（或“影子文化”）最终必然要被先进的现代企业文化和制度所取代。而要真正推行现代企业治理制度和现代企业文化建设，促成企业持续、稳固、健康进展，笔者以为：当企业进展到必然规模时，中小民营企业的老板们，必需专门注意及时抓好企业内部的组织治理，学习和制造先进的企业文化,来代替相对掉队的“老板文化:当企业进展到具有必然规模时，应当适时地在企业内部组织结构上进行一次较为完全的变革，继而使企业制度化建设和“人材标准”真正上升到一个新的高度，以便于不断适应现代企业生存与

5、进展的需要。实事上，近几年来，绝大多数的中小民企老板，己愈来愈注重企业的组织治理和制度化建设，有的乃至在这方面还作了较大的投资，这能够说是民营企业走向进步和更大成绩的一个新的拐点。但咱们必需正视多数企业都有不太理想的现实结果。中小民营企业现代化治理制度的成立与执行,其成效不佳的缘故,要紧有以下几点：一是在企业制度化建设中，企业人力资源治理部门始终摆托不了“老板文化”的束缚，始终或多或少的会考虑到老板个人的喜好一一即：“老板”同意什么？反对什么？而轻忽了整个团队和企业进展需要什么，有的乃至于把老板说的话直接当做制度来执行。二是在企业经营治理决策上，企业内部治理制度或治理层对“老板”个人缺乏制约，

6、任何情形大体上都是老板个人说了算。制度和流程对他人来讲，是必需遵守的“天条”，而对老板来讲，形同废纸一张。三是因为老板个人威信太高，治理层不敢表达与老板不同的意见,或说了不同意见，也可不能被采纳；四是老板个人始终感觉自己的同事或下属不如自己，遇事老是适应于独立试探或个人决策，或宁愿寻求对自己公司不太熟悉的咨询公司拿主意，也不肯在企业内部的同事间“不耻下问:这种老板往往往往专门爱“体面”，适应于听他人讲“好话”，总以为自己比所有的下属都“精湛”。由于这种老板表现出来的彻头彻尾的个人英雄主义，使团队和集体的聪慧很宝贵到正常的发挥；五是在“老板文化”的阻碍下，关于企业内部长期存在的问题，部份企业老板

7、和治理层老是希望依托从某个企业照搬或剽窃的制度、流程和方式，能够使企业治理在一晚上之间就立竿见影或一步登天。因为有了这种方式，企业往往不注重自己现有的人材资源，不注重依托企业内部人材对企业做长期、持续的改善，或寄希望于某个或几个社会上的咨询公司的帮忙，今天张三、明天李四，“朝三暮四”的聘请那些所谓的“专家”连番来给企业做诊断，或干脆要求治理咨询公司进驻到企业，直接领导或参与企业的制度化建设，妄图寄希望于治理咨询公司在很短的时刻内，帮忙自己的公司达到现代企业的治理水平。却不知，现今社会，治理咨询公司多如“牛毛”，能够真正可谓“专家”或“企业家”的咨询人员又有几个？一一多数的咨询人员可能连企业高管

8、的切身经历都没有，又从哪里学得“救世主”的通天本领？所谓“名师出高徒”，当这种既非“专家”，又非“企业家”的人员来到咱们公司进行讲座时，可能他们的高谈阔论除对咱们的民企“老板”们有点“空谈误国”外，企业大体上从中得不到什么有价值的东西。二、人材“缺失”，是中小民营企业普遍存在的问题笔者曾经撰文指出：“企业的竞争，确实是人材的竞争。是人与人之间力量和聪慧的对抗”。在企业“三大要素”中，“人”，这种企业资本中唯一具有“多重资源”特性的“特殊复合体”，时刻左右或阻碍着企业内部处于“从属资源关系”的“财”和“物”的兴衰与成败。在民营企业制度化建设普遍还未真正成立起来或取得真正重视与执行的前提下，请什么

9、样的人？和执行什么样的“人材方针”或“人材标准”？往往都是依照“老板”个人的喜好或依照某个上级个人的喜好来决定的。这种依照“老板”或上级的个人喜好请进的“人材”，在关系到企业生存与进展的重大决策等问题上，他们的思维方式、判定能力和治理方式，就很难实现“超越”和“创新”。没有“创新”，就不可能实现“超越”；没有超越，就没有“卓越”，这是一种辩正关系。咱们的耳边常常会听到有人说：“这件事过去一直确实是如此办的，你怎么一来就变了？若是咱们死守着一成不变的治理方式，论资排辈或任人唯亲的用人方针，和千篇一概经营方式，企业内部就可不能有活力。没有活力，哪来的“生命力”？试想，一个没有生机的企业，能够留得住

10、人材吗？能不造成人材的“缺失”吗？咱们常常能够见到一些民企老板们，因为企业缺少人材.，对“人材”引进表现出“求贤假设渴”的形象，但也不难发觉，很多的民企老板都没有将“人材”用好。在用人问题上，部份的老板始终摆托不了“亲人”、“熟人”乃至“情人”圈子的束缚，而造成了人材的流失或缺失。笔者以为，民企老板们不是不重视人材，而是在很多时候，只重“招人”，不重视“用人”，或只重“用人”而无视“攻心二企业内部缺乏真正的人材鼓励机制，和“公布、公平、公正”的人材内部竞争机制。因此，民企老板要改变人材“缺失”问题，关键仍是要从身旁的“人”着手。在保证“留的住”身旁“人材”的前提下，认真做好人材“请的进”的工作

11、，在请进企业真正所需要的人材时，要花气力完成“用的好”那个作业。有时候，咱们常常会发觉，在人材问题上，很多企业“请的进”，最终却没有“留的住”；有的留住了，最终却没有“用的好二用不行人材，等于是没有人材.，其结果必然会致使不是企业治理层或董事会普遍感到引进的人材没有达到预期目标，确实是“人材”方面有方式。因此，笔者以为，在企业人材问题上，若是咱们做好了“请的进、留的住、用的好”那个文章，困扰咱们中小民企人材缺失的问题，就不宝贵到解决。什么缘故咱们老是做不行人材治理“九字方针”那个文章呢？笔者以为，关键是没有解决好如下几个问题:一是对人的“才”与“德”的衡量存在误区。中国人经历了几千年封建传统文

12、化和观念的束缚，“无才即是德”，曾误导了中国教育几千年。中国人在评判一个人的价值时，往往会把一个人的“德性”作为确信或否定的首要标准。在这种传统文化理念的阻碍下，“先做人,后做事”几乎成了中国今世“企业家”乃至全社会人们的共识。但，笔者以为，在险象环生、瞬息万变的市场竞争中，人的“德性”固然重要，但“才华”更为重要。试想，若是大伙儿都只注重“德性”的修炼，而轻忽“才华”的积存与发挥，咱们靠什么参与市场竞争或国际竞争？企业的创新与进展又将从何而来？莫非咱们现代企业所成立的“人材标准”和“用人方针”还不及“三国时期”刘备吗？二是企业的“用人方针”存在问题。由于中国“职业领导人”市场和诚信社会的成立

13、还不够成熟，法制社会还处于一个慢慢完善的时期，很多的老板仍然适应于在企业的关键职位上，用“亲人”，用“熟人”；以为只有“亲人”和“熟人”，才是“靠得住的人”。而不依托用制度和流程做监控。有的“老板”乃至以为制度和流程的执行太麻烦,本钱太高，不如直接用人去“把关”来得“简单”和“快捷”。在工作的分派上，关键职位往往由“亲人”、“熟人”来把持，而不管他们（或她们）是不是做得最好，终归以为只要“靠得住”就行。而对其他人,“老板”们始终有点“放不开”或持一种观望和疑心的态度，哪怕他们身居要职，但在日常工作中，仍是会“留一手”、或“放碗不放筷”。哪怕你是“千里马”，只若是属于“非亲非故”，缰绳就必需握在

14、“老板”自己手里。结果使外来“人材”感到其个人尊严不能取得充分尊重，能力不能取得充分发挥，价值不能取得真正认可和实现，而“身在曹营心在汉”，或忍痛割爱离开企业。三、企业财务治理跟不上企业以后进展的需要多数的中小民营企业，因为创业初期的“低本钱运作”，和长期以来受到“老板文化”和企业“用人方针”的阻碍，当企业进展到一按时期时，其财务治理现状都会显现一种“短板现象”。而要改变这种局面,企业往往要补付专门大的本钱，和花费专门大的气力。有的尽管花了本钱，费了气力，但生效甚微。显现这种状况的缘故，要紧有如下几点：一是过去的财务收支业务和会计核算存在着“不合法二据笔者所知，相当数量的中小民营企业在创业时期

15、，其财务收支活动都存在着一些不合法的成份。“小金库”、“两套账”成了这些企业参与不公平市场竞争和取得“第一桶金”的宝贝。有的企业尽管成立了专门的财务机构，配备了专业会计人员，但他们（或她们）在企业治理中所发挥的作用甚微，财务工作大体上只限于会计计算而不是会计核算，因为财务务人员的日常工作中没有涉及到对经济业务的审核部份。只有会计计算，没有会计核算，哪谈得上什么财务治理？更何况有部份企业仍是请人代账了事。由于财务治理上的不合规，致使了财务收支业务上存在的不合法。因此，就有了社会上引发普遍争议的“民营企业原罪”之说。而要化解或排除这些“原罪”，咱们的民企往往要补付专门大的木钱，当需要补付的本钱超过

16、企业现有支付的能力时，部份的企业在财务治理与核算上，可能会选择“按过去的方针办”，仍然沿袭过去非法的途径继续走下去。二是不能依照财务制度和规那么办事。由于财务制度的不健全，或全然就没有财务制度可执行，或有制度也不执行或难执行，碰到问题均按“老板”或“领导”指示或意见办理，财务人员在企业财务治理中没有“话语权”。如此的企业往往因为内部缺乏财务监督与操纵,在历史上留下了很多积重难返的财务隐患。三是财务人员业务素养不能适应企业持续进展的要求。若是说民营企业所有历史财务问题，都是“老板”或“领导”不予以重视和支持不够的结果，这种熟悉是偏激和错误的。其中有部份问题，能够说完满是财务人员的业务素养不能适应企业进展造成的，这种现象在高速进展的中小民营企业中表现得尤其明显。四是企业“老板”在财务治理不能放手让专业人员做情形。部份老板对任何情形都希望自己和自己的“亲人”亲历亲为。以为只在如此内心才感到踏实。或适应于“行政理财”，而非“专业理财”。如此,就必然造成专业人员在企业治理中不能发挥专业特长而感到无所适从。现实中，咱们常见到一些公司高薪聘请了财务咨询公司和财务治理人员到企业工作，但却“犹抱琵