某农业高科技公司薪资体系设计方案

1、某农业高科技公司人力资源设计方案 某农业高科技公司薪资体系设计方案目录某农业高科技公司薪资体系设计方案1一、薪资政策1二、设计原则2三、薪资模式、结构设计21、薪资模式、结构设计32、薪资结构设计说明3四、薪资总额4五、基本工资、岗位工资结构及标准设计5六、效益工资系数及计算51、各类岗位效益系数表62个人年终效益工资计算公式6七、谈判工资制的工资确定办法61、直接确定工资标准62、先试用后确定工资标准6八、科研成果奖励71、奖励方式72、奖励期限73、奖励标准7九、营销人员奖励71、销售提成总额72、销售提成分配8十、总裁奖励基金8十一、福利体系81、社会福利82、公司福利9十二、薪资调整体

2、系91、针对地区物价水平或行业平均收入水平的调整92、与企业利润或成长相关联的调整93、个别奖励性调整10一、薪资政策F 薪资分配制度的基本宗旨是吸收人才，留住人才，激励人力资源，提高隆平高科的竞争力；F 薪资分配体现效率优先原则，强化激励功能；F 薪资分配要以岗位为基础，随岗位变化而变化，依据岗位重要程度、责任和压力大小、难易程度拉开差距；F 对企业经营者进行有效激励，并与企业经济效益挂钩；F 在薪资分配上向高层、中层管理人员、营销骨干、科研骨干倾斜；F 薪资分配应强调与公司、部门业绩及员工个人业绩密切关联，刚性工资少，绩效工资多，个人收益与所在单位的经济效益挂钩；F 公司整体薪资水平定位于

3、整体市场平均水平之上。二、设计原则1、公平性原则员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到他对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围，因此，公平性是薪资体系设计必须要遵循的原则。2、竞争性原则薪资水平的制定以竞争性为原则。具有竞争性的薪资水平能保证在人才市场上有足够的吸引力，招募到企业所需的人才，同时也才能留住人才。3、激励性原则在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要拉开差距；同类岗位内部的薪资级别之间也要有适当的差距，从而提高员工的工作热情。同时也鼓励企业内优质的人力资源向重要的岗位流动，优化内部的资源配置。4、尊重历史原则设计时要考虑旧体系下员工的收入水平，使得新体系下大

4、部分员工的收入水平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。三、薪资模式、结构设计由于不同岗位具有其特征，为有效地发挥薪资的激励功能，薪资模式、结构的设计将建立在对各岗位进行分类的基础上。1、薪资模式、结构设计1.1岗位贡献工资制F 适应对象：隆平高科所有正式员工F 薪资结构：基本工资+岗位工资+年终效益工资F 根据岗位在组织中的价值和地位确定薪资，同时为使员工的收入与公司效益紧密结合，故选择岗位贡献工资制这一薪资模式。为了弥补一岗一薪的岗位工资制对任职员工个人特质忽视的缺陷，我们的设计采用一岗多薪制，给员工薪资一定的晋升空间。1.2谈判制针对公司急需

5、引进的经营人才和专业人才，根据市场价格通过双方谈判确定引进人员的薪资待遇。2、薪资结构设计说明2.1基本工资这一部分工资是满足员工的基本生活保障而设定的，全体员工采用同一标准，按月发放。2.2岗位工资F 这一部分工资是固定的收入，是对员工在公司的基本价值的认可，主要体现岗位价值。为给员工提供一条职位以外的晋升通道，实行一岗位多薪。F 专业技术人员的岗位工资的确定结合岗位和个人专业技能来确定。其他人员的岗位工资主要根据员工所在的岗位并考虑个人资历来确定。F 岗位工资按月发放。2.3年终效益工资年终效益工资是浮动的收入部分，与公司的年度经营绩效和员工的工作业绩紧密挂钩，体现分、子公司、部门和员工工

6、作业绩差别导致收入的差别，激励员工努力提高工作绩效，从而提升公司的整体绩效。效益工资在年度考核后发放。四、薪资总额1、薪资总额确定原则员工整体薪资水平的提高应与企业效益的增长相结合，员工薪资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度和员工平均实际收入增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度，超额完成目标时给予奖励。2、基本工资、岗位工资总额的确定方法方案实施时，参考上市公司的薪资水平并结合薪资结构来确定各类岗位刚性工资（基本工资、岗位工资）水平，具体标准见本薪资设计方案第五部分及附件一。方案实施后，刚性工资（基本工资、岗位工资）水平的调整及总额确定采用以下方法。（修改部分）员工基本工资、岗位工资总额随企业

7、主营业务收入的增长而增长，其增长率小于主营业务收入的增长率。全体员工以总公司的主营业务收入为核算依据。一般情况下，基本工资和岗位工资总额的整体调整每三年调整一次。基本工资和岗位工资总额=前三年基本工资和岗位工资总额的平均值×前三年主营收入增长率的平均值×工资增长率（工资增长率小于1）3、年终效益工资总额的确定年终效益工资随企业净利润的增长而增长，其增长率小于企业净利润增长率。若发生亏损，则不发放效益工资。总部员工以总公司净利润为核算依据，分公司以分公司的净利润为核算依据。若发生亏损，则不提取效益工资。（1）参数设定F D目标：本年度净利润目标值；F D基本：本年度净利润基本

8、目标值F D： 实际完成利润F K： 利润提成比率F P： 效益工资总额F a、b、c：利润提成奖励、惩罚比率 ab1；c1（2）计算方法F 净利润小于本年度净利润基本目标值的80%，即D<80%D基本P= D×K×aF 净利润小于本年度净利润基本目标值，大于或等于本年度净利润基本目标值的80%，即0.8D基本D<D基本P= D×K×bF 净利润大于或等于本年度净利润基本目标值，小于本年度净利润目标值,即D基本D<D目标P= D×KF 净利润大于或等到于本年度净利润目标值，即DD目标P=D目标×K+（D- D目标）&

9、#215;K×c4、净利润基本目标、净利润目标值、利润提成比率的确定净利润基本目标值、净利润目标值每年由董事会确定。利润提成比率K由董事会每2-3年确定一次。注：以上基本工资、岗位工资和效益工资不包括公司高层管理人员。建议从明年开始，高层管理人员的薪资采用年薪制，方案另行制定。五、基本工资、岗位工资结构及标准设计岗位工资主要是依据岗位的重要程度和特征在确定了薪资构成要素的基础上，需对岗位工资进行等到级划分，以适应各岗位特点和员工个人的特质的差别。在岗位工资结构划分的基础上，通过岗位评价确定各类岗位的岗位工资等级及岗位工资标准。各岗位的基本工资为800元/月，各岗位的岗位工资等级及岗位

10、工资标准见附件一。六、效益工资系数及计算员工效益工资是结合岗位与个人工作业绩考核情况来确定，根据岗位的重要程度的不同确定岗位效益工资系数；根据员工的实际工作情况确定个人工作业绩考核系数，具体情况参见绩效考核设计部分。1、各类岗位效益系数表岗位效益工资系数根据各岗位的薪等确定。表3-7 岗位效益工资系数表薪等岗位效益工资系数一二三四五六2个人年终效益工资计算公式年终效益工资=（部门效益工资总额/各岗位效益工资系数之和）×岗位效益工资系数×个人年度考核系数七、谈判工资制的工资确定办法1、直接确定工资标准在对新引进人才的工作能力能确定的情况下，可由双方谈判并参照市场工资历水平，直

11、接确定工资标准。2、先试用后确定工资标准在对新引进人才的工作能力不能确定的情况下，可先用1-6个月的试用期（根据劳动合同的期限确定），对其进行考察，在此期间其薪资按公司相应岗位的标准执行，通过试用期考察确认其工作能力后，薪资标准按双方事先谈判的标准执行或重新谈判确认薪资标准。八、科研成果奖励1、奖励方式采用按科研成果年度产生的利润进行提成的方式。2、奖励期限科研成果的提成年限按相应科研成果保护期限确定，若无保护期限，则按8年为奖励期限。3、奖励标准科研成果利润提成比率第一年仍采用原有比率8%，以后每年下降10%，连续下降六年后，维持不变直到奖励期限到期，若科研成果保护期限少于七年，则到期后不再

12、提成。九、营销人员奖励1、销售提成总额营销人员的销售提成，根据销售回款额按一定比例提取，并对销售业绩进行考核后，确定实际提成。销售提成总额=销售回款额×提成比例×实际回款额/计划回款额（或销售提成总额=销售回款额×提成比例×月回款计划完成数）其中：年（月）度回款计划完成系数如下：表3-8 年（月）度回款计划完成系数表回款计划完成情况月计划完成系数130%以上1.3111%-130%1.191%-110%1.080%-90%0.980%以下0.870%以下0.0注：110%以上计划完成系数按累进比率计算。月计划完成系数大于1，先按系数1计算，余额年底结算平

13、衡。由于月回款计划没有完成所扣提成，完成年度回款计划后，年底一次性补发。计算公式：补发额全年回款额×提成比例×年回款计划完成系数本年度已提成额2、销售提成分配营销人员个人奖励根据个人销售回款任务完成情况考核确定，其计算公式如下：个人销售提成=销售提成总额×个人考核系数/全体销售人员考核系数之和十、总裁奖励基金每年由薪酬委员会核定一定数额的总裁奖励基金，用于（1）除公司高层管理人员以外的对公司有重大贡献的员工的奖励。（2）对完成公司目标利润具有突出贡献的单位和个人的奖励，此项基金的支出由公司总裁负责审定。十一、福利体系为增强员工的稳定性和安全感，应加强公司的福利建设

14、，在保证员工基本的社会福利的基础上，逐步完善公司福利。1、社会福利养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险按劳动和社会保障局核定的标准缴纳。若由于其他原因暂时不能缴纳，可将该笔资金提出，设立专门账户留存，以便以后补缴。2、公司福利2.1所有员工（1）培训：员工享受公司内部培训和送外培训的机会；（2）带薪休假：高管人员15天/年；中层管理人员、高级研发人员、高级生产技术人员、高级专业技术人员10天/年；其他人员7天/年；（3）补充商业养老、医疗保险：高管人员6000元/年；中层管理人员、高级研发人员、高级生产技术人员、高级专业技术人员3000元/年；其他人员1500元/年；（4）大病（不治之症）的医疗补贴：医疗费用在2万元以上部分补贴80%，最高补贴额度为3万元；2.2高管人员、核心业务骨干购房、购车的补贴：购房、购车只能任选一项。购房、购车首期由本人支付，公司每月支付一定额度的补贴：补贴标准：董事长、总裁3500元/月，其他高管人员2500元/月，核心业务骨干1500元/月。享受购车补贴的人员不再享受免费公务用车待遇。补贴期限：五年。十二、薪资调整体系在考虑企业承受能力的前提下进行，主要有以下三种类型：1、针对地区物价水平或行业平均收入水平的调整对于这类调整，公司原则上应只针对工资标准进行调整，员工薪资等级维持现状；且这类调整公司应适当控制调