国内有关激励理论研究

1、国 内 有 关 激 励 理 论 研 究中国占代军事家认为； 川兵之坐在于礼参禄序化多， 则智慧王止不远万里血来； 搽 厚,MX男之士置生死于度外当年惜葛孔明不投奔曹操障割 七要退理念不風 不为 砂权所有.則是由于孔明认为孙权匕能贤亮，不隐尽亮笃阴此宁愿鬧虚寡中.爭待刘备-J项茅庐，然后蝎尽所能.死而后已，诗为千占美谈。可见便人留下来是不輪的*必麵想 再注便耳自風翱同町瘁，才能够天幅度提岛生产力*峻召济学还有一条更豐原则：人们对 傲励必証金白反廠.并冃人的反应U激励的柞度、澈励前时机等密切相关.光轍优用的 嶄金柚定的粮利，M4HCX地悄住彷丨幷讣忻I対企业勤恳【作* .!,有想办法汁员I热 溢L

2、伟*在I伟岗位上越也越开4九 才能很飪地发挥乩潜力时从根本讲* “激，足虫橫的.樹质的、外在的剌购“励欷足何播的、粘神的.内在的 自竟.从“漁拥就励”圮激励的提升和升隼.是激励的裸入和转化闻目前企业往往只 停留在外在的樹城列激想视了内在的鞘神捷升.“海尔在员丄潘励n*n*常好. 主耍星注重了凰下三个环节土足从物盛的解醸何意识、邨严、辅神升华丰一足将常绪化* 情感化的东西向盯城“si在的意识转化，三是将外在的激励转化为n我捉高.我完善和 口找发痕，将濒励转化为口椁、口啜* 口强?st理于首张盒鉴先生指曲赫敢怕格这种坝因索理论.虹然貝有相当的价值,但 仍右-些地方，值得雋楼 第审实上，绽持因索也n

3、冇激励作用，井1F完亍消機的防 弊.第二，研究时所谓调査访问的对象.只限于工程师及会计人员，而且人数也不过几百 人*在抽评方面的代駁性和广1(?性都嫌不足ffiRtt些受询的工程师、会计师的地位、知识.收入都已很高低层级的需亜多已满足*所以it持因素不具激励作用的结论，不一定 便用于一般人冷第三，班因素理论.町以说是对專实的一种解释，车能算是发割创造G人 炖內己的丄柞会虏別禍足*光荣和前嵌：対辔理r 崗的政柬利行政.会感到下溺.其实是 星而易见的现象.園卅山新IN代汽牟连倾们限公讨是一竦集幣车销件、書部卅俏住、住后眼务和倚息反馈 为-体的汽车绅销公司，I营国产吉利系列轿车.足吉利轿乍在历山、夕

4、门岛和廊坊地区 的总代理商.公司用立于2000年，汴册资金3500h兀.现冇员I 139人，右唐山巾区行 丄个俏售公同和一个住后服务公同，县I*“五个销售网点和：个一级借后服务网点。年销 售汽车近两千幅.俏售额7千余力元：會灯服务公司F1平均细修车辆10余台次，年营业 额500力元。该企业总销售最和单项俏售最都位居全国前列： “优利欧”年销伟500余辆. 河北省排名第3名,全国第8名： “自由舰”年销售70D余轲,河北省排名第一,全田第4名:“彖悄”系列年销售就近500辆,河北省第5名,全田第13名： “矣人豹”H就刚刚 得到经tn权.近3个月销伟廣ioo余俩.销上升趋势“陆着销僦大幅上升.伟

5、府维修 服务已经明显滞拆（市区只有一家维修站，强保的客户由于企业自限的设备和维修技术 向不得不井氏队等攸，仃时凶为咆件垃缺u至门來 逍.导致客户投诉大阮增加：盹也保 客广由J维修只能到出山市内.所以大多取客户流失了ii门设备的老化及激励体系的彳、健全， 员L也愆声载道纷纷离职因此,从企业的K远利益出发,只有先服务好内部员工使他们满惫,才能让他们愉怏地为外部客户服务.使外部客户满意,显终为企业带来便好 的经济效益.IIlij新时代汽贸组织结构采用的是直线欣能制.1组织结构如图3.1所示.田3.1唐山嶄D代汽貿加织炖构囚Fig.3.1 The organization stricture of N

6、ewTimes人力是使企业获得持纹竞争优势的核心，航着知识经济的到来，人们越来越淸隈的认识fl,为今世界，技术和资本己不再是推功企业发就和垄惭行业的永久诳本.惟有人才， 源瀝不I析的流入企业的各种真正的人才,才星来兴企业，保持行业竞争优势的源泉闵此 企业血临的不仅仪足产品的竞争，更足场激烈的人才争夺战.企业足占建立起门己的人 才激讪幵念，八将其播穿于令业管理思粮z中， 已成为金业能否应对所面临竞争的x键问 題。 经过2年多的培训、考核，H丽新时代公司员1素质虽然基本符合需求，但关键岗位 缺乏高索质人才，例如高级维修技术人员，制约了公时住后服务的进程和发展：K次是人 员流动性大.丄要足关键岗位.

7、如収域绅理”这种周而的形成足人力资源体泵不完幷、管 埋水半低的必然结果，人力资滋激励体系的薄酣L2成为新时代公同的致金弱点。妙以新时 代公川必须理、全而的人力负源激励体系的开发和运用，不断丸會考评体系、调製用人机 制利提岛员工整体素质，这样才町以保证介比的人才结构.忖丽新时代公司的员工激励形 式主雯址；3-i-i人员的激励方式公司对销售人员的薪酸是实行的是底薪”1提成（佣金制），固定的底薪可以保障员I：及第庭的止常生活；恻金那分则町激励员丄发幷主观館动性，创适R好的业绩，两种激励 方式备有利懈，薪金制巧职称职位等有关，员L可以了解刮每一级别人员的收入，但9个 人绩效无关，会降低具有潜在局绩效员

8、I的进取常神。佣金制倾向于便员工“扩人销售额”，而不址发掘和培养长期客户，公吋原来激励方 樂如图3. 2所示。Fig.3.2 Incentive project由上图可以看出,提成比例足不变的,无论销售人员制定的冃标伯是名少其销售提 成均按照实际完成销色:额的 股计提。由丁各种车型利润空间的不同，使得捉成比例也不 尽相同；而同一车型的价格因配置的高低也存衣差界。以“自山舰轿车为例，瓦吿价在4力兀55万元.捉成比例为（）2%所以销皆人员毎建售出 傑“门由观”轿车可 得倒80元一no元的销俾捉成一此激刚方案的优点是能4定用度I激I別销俾人员完成 可能多的销售櫃，同时由于销售提成并没冇直接打II标值

9、挂询因此在立楠售目标时. 销售人员小会虫为超求史岛的销售從成向刻意要求時低销您11林.怯11标值的制定史接逍 实际。缺点：一是由于提成比例与II标值无关,因此俏侶人员没有定量完戚俏售瀕的斥力,导致动力不足；：是没有H标值的约束.销售人员实际完成的销存额难以预测，不利于年 度、季度俏售计划与财务预算的制定。3-1-2生产员1的濒励方式这部分人员的需求相对简单，杲迫切的需求是用钱来养家糊II他们没令太大的能耐. 也没有人高的奢求，戈、爲些挣社够的钱來爪抑：丄和生活的责任。他们的物廣需求高于糯 神需求，目前1瀆采取基本工盗和维修时费及配件提成匸協的激励方式（与t图阜本相 同）.提成比例为匸时费按10

10、%,配件费按3%,其优点是便于计算,计屋原则公平，容易 彼员工理解和接受：报酬fl.接同业绒挂钩儿冇较好的激励作用.缺点足会适成绒修质就 和效率的下降.3-1-3讶理人员的激励方式公司对管弃人员采用底薪加绩效笛（奖金）的方式。市于诗理人员的【资水平低于冋 行业水V，因此，提局收入是项主嘤的濒励搞施.晋升荣道是初级管理人员中级管 理人员一高级管理人员。公 E 也为中、高级管理人员捉供了諾如收权分红的反期激励荷 施，但由于未能及时兑现而是此项激励描施人打折扭.3-1-4焙训激朋冏右公司的快速发展.公词对员I综合素航提烏的咚求I益增強，为此.久司制定了 一系列提高员I：专业知识和索质的培训措施，针対

11、不同员工进行了不同的攻目培训,费用 投入还年増加，培训结果纳入写核经过培训激励，在一定程度上捉高了员丄的整体索质, 增强了金业凝聚力，员工流失串有所下降。企业间的竞争0 I根结底是人才的党争，血培训是企业获得咼素质人才资源的復耍乎 段，也是帮助员1职业生涯发展的贞耍举描.企业能够枳极给员I只业发展插导帮助 员匚实现自己的理想,那么员工会心怀感激,为企业尽职尽贡，用忠心和业绩回报企业, 无论对企业还是刘员工都地如之举，是址百效的激励方法之一。3-2需求调含从激励的角度來看，没有种需要会得到完全滿足，但只要得到部分满足，个休就会 转向追求其他方面的霸要了：叭匸的需要层次及稈度片的，不同的人有不同的

12、需要, 即使同一个人，处于不同阶段时也会HH的需要。管理者必须先了解员的需整是什么. 才能台针対性地边行激励.员匸不会轻易地对别人特别是1.司说出他的需耍还冇许多人不能够准确地表达门己 的需要和胡机、除了餅酬、晋升等比较肖观的需要之外，他们对于比他许多需要，如被赏i只、主动性、独立性、责任感、认同感、趣味性、口信心等的需要，都只有种比较筷糊 心嬢觉因此，管理者应采取切实对仃的方汰.了解员工的需要,也让员工右机会沾地地 表达他们的需要，切激妙需求分析：適过访谈和问卷r解员I的需求和动肌：除r金钱还白更多的需求. 如受椁虫及社会地位等。激妙设计和策划；运用q斯洛的乔求斥次理论和亚十斯的公平玛论，结

13、作新时代汽贸 来介析激砂的制约因素；激励规划、计划的制尢；激励内容选定和更新；激励方式选样以 及澈励的实施（激励稈度：激励时机：激励结果）等方面存在的问題和解决方法。3-21调査的目的和意义员工的需求永込上E儿化的，U现有的需求得到或基本得到满足后，另一些新的、离 层次的需求就会产生，而且多种潜在的需求也会逐步转化为现实的需求.通过问卷调直. 能够客观的了解员所处的环境和頁1E悠受，了解和把握员匸的需求，并系统地分析岀员 匸的主导需求.然后根据企业能力，有效的、适、彳的满足员I：需求，最终达到激励的效果, 实现女贏另外，通过问卷调査.还町以发观公川佟在的滸在口題川从 评估组织相关 政笫、策略的

14、调整对员1 I作的彩响问卷调査主耍足针对员I的不同需求以及彩响这些 需求的因素而设讣的.这空因素主耍有：个人1人1素，即个代间的思雜方式、推児判断能力、 补交能力、分析何題的方式、文化背找及个性、年龄的不切.决定其行为方式的金同.导 致爪需求的不同：环境因索坏境对员I-激怙的,;I发足址M接的：员I成熟度因索指员I实现叩厅的H标的能力.承扣责任的个人意愿和能力,个人和群体受教育程度的岛低. 以及所具爲的经船的丰富科席、就着个人的成K个件的不断成熟，此:个人需要也矣射之 改变。因此,企业要将一立的剌激作用于具件某种需要期型的个人,引发实 X 反賊,才能 达到提岛努力强度的作用。3-2-2理论卑砒

15、本问卷调查的埋论基础仃9斯洛的盂求Q次理伦：不冈的人在不同悄况下的丄牙二小 是不同的，强烈程度也不同：未満足的需求足主要的激励源，已满足的需求不再II冇激励 作川；低层次的需求満足后，1会追求高层次需求.人的厅为是由主导需求决定的.期甲 理论：激妙力二效价*期望“效价”是某项丄作或日标对于个人需要的价值；“期望”是员 匸刘断努力达到此11标的可能性.这一判断包括：努力转奂为业绩的可能性：业绩转换为 负期报刑的可能性.所以-个II标若对员匸八有高价值，而且实现H标的可能性很大. 向且M实现|标就可以渦足需耍.圾激励效果最佳。因比管理者耍占必行行必果.及 时川见激励；低调承诺,STfi兑现.LU広

16、;IN!外:扒住欢址丿、的激助洛施：适彩拧也 期琨值和实际槪率：衍冊设计既曲考老外部竞争乂耍考虑内部介半.収因素理论：满总 悠是激妙员L努力1作的巫耍力最，和导致满盘与不满意的因素足完全不同的。“保健因 崇”的提供只能消除“不满意”,血不能令员I“満总”，它只起安抚作用而没有激励效果,也就址说员匸灿不会投诉也不会憊激： “激妙因素”主耍涉及I:件内容和匸作木身带来的 成就感、责任感和尊重悠.H备了这方面凶索就可以使员工产生“满意”,从而发挥激炳 作用：反之，如果不只备这些囚索，员工也不会“不満点”，只是“没冇满总”“保他 因素”可以吸引员匸走进公司，“激励因素”才能保讦员】:尽职尽责.因此，冇

17、时企业虽 然薪酬福利优厚,但仍有人抱怨,有员工外流。折以不能一味加薪,还要丰富工作内容, 扩大工作范田，公以更任，堀强工作的自豪感。3-2-3 M卷结构问卷标題：以“员工需求醐査问卷”为杯逆，使员匸人致了解木次问卷内容、要回答 什么方而的问题，文7简明扼要、通俗易佈，也易于引起员匸的兴趣，从而遍免员匸冈为 怀疑而拒绝冋答现象岀现。卷苜讲；单独以一讯涪的形式放们LJ卷的前面，I丫孩说明次调任的的和内容，儿 采取匿名的保密原则，从而消除员匸的项堪以便能及时、客观地了解到员工的真实需求。问题和冋答方式：本问卷共ts计了两类问题.第一类足背景件问题，1要足r解员I性别、年龄、学历、.作年限竽星本怙况.

18、采用单项选择和填与的冋答方式：第类是主 观、客观性问题，主耍了解员丄的思想、憊怙、态度、好型和c经及止在发生的审实和行 为，回答方式采用单项选样和简述理山问题i殳il先易品烟，由浅入深；从客现韦实问题 到主观状态问题,而II紧紧他绕调査课题,数蚩适中,基本采用对等性的編码可选答案，能够便员工自愿真实的回答问题，以致达到问卷的高回M率和高有效率的调直结果-3-2-4就表结构本调含何卷中，需翌对被训企者的态皮、总见或感蛍等心理活动ittjJU别和测庄， 如对I作能力、I屮诂段的评价对企业制度的评价等，是倍助备种数僦方江将定性的效 据转换为械化的数据。答案役汁为：很需要、比较需耍、 激、较不需耍、很

19、不需耍血种. 采用此平衡试丧的优点在于答案分布均匀，客观性强，从血右效遐免r被调査呂可能偏向 有利或不利态度的出现。本最表从“保健因素“和“激励因素”两方面设计了十八个问題，题H内容简沽明了, 容易理解岂不会引包误解，能缆比较客观地了解员-的真正需求。3-2-5 |nj卷发放本次“员L需求调査创卷”采取公司员匸全员发放冋卷的调査方式,调直范田涉及公 旬全体L39名员工,日在客观地了解公司不同年龄、不冋学历、不同部门、不同岗位员工 的頁正需求，问卷填写时问为3天，共发放问住138份，体中包括15份电子问卷、共回 收问卷133份，有25份问卷填写了意见；问卷回收率为96.38%,有效率为90.58

20、%,集本达到预期的效3L3-3需求分析3-3-1调査统计纳果员I：年龄结构统计:年隸25岁以下2635岁3615岁1655岁合il人数7450123139比例53.发36%8. 6%2. 2%100%员文化稈度结构犬；那II本科1中巧技校WM1小学合讣tfift4309-*50管理617163445生产2S7inin一4J合讣52351192110139需求结果:上内数丫为木次问卷调体员I岭案统计給果 如：I为洽艸.的 奖金待遇一项全体员匸选叙很需耍“的人数。程度顷冃比较需要fft较不左要很不需要介刃的奖合讣遇615517合适的1作坏境188626正常的1作时何2476246郴关的也钊设施72

21、4318总外的保肾制燃576412适时的学习込烽4468129安全的职位探阳2348539R好的人际关系10522219和谐的组织认稠67262218阜本的村q尊車873125安心參与管理12386320妖得亟用机会一87215從够发用特长158134徇到合理报酬10825工作貝有挑故4447411地他受口肖尢2S79989前连允满帝塑534327气氛枳様愉快21386773-32需求训査结果分析员工需求调査衣统il结果分析木次调査共发放问卷138份，其中包括15份电子问卷.共冋收有效问卷133份，有125份问卷填写了意见:问卷啊收率为96.38%.仔效率为90.58%。以下对总见的汇总是在

22、比较启作出的.更复的总见统-列为条.特此说明。(选项后血的数7足指选择该项的总人数.未加注明的则无人选样)1、你认为公司目询的丄作环境A、很好(16) B、较好(81) C、一般(28) D、较羞(2) E、烈签 意见汇总：1，会议峑应通风,否则开会时间长了会头疼2),空内空气流动不畅通3)、需耍冇史大的资源共乍即，如书籍，软件资源竽 分析：绝大名数W L对I.作坏境还足比较满总的，这足公乂他的较好的一方仏2、现住工作时间的安排巫否合理A、很合理(20 B、絞合理(76) C、一般(21) D、较不合理(6)E、很不合理总见汇总：1)、増加午休时间2)、艸性匸作制需婆进-步地分析与考虑0析,良

23、好的工作时间安排是保证员II高效工作的时提条件,公可的安排还址得到了绝人多 数员工的认可.3、你对I作紧迫性的感受血何A.仪紧迫(44) B、较紧迫 68) C、般(12) D、较轻松(8) E、很轻松(I)童见汇总:1)、有很多的工作要做2)、新车里的匕也需婆有针对性的培训分析：公司正处在成长期，激烈的竞争便得销倚人员不得不站用自己的业余时何与客户沟 通：市场份额的噌加使得售后工作面临巨人的压力。4、你认为工作的挑战性如何A、很有挑战性(44) B、较有挑战性(47) C.一般(41)D、较尢挑战性(1) E、无挑战性意见汇总：1)、有很多匸作不是轻车熟路2)、问题需耍逐步解决分析：I作的贤

24、迫性和挑战性是激发员ITT作热怙的重要于段.这足因为匸作本身也会给人 帯来乐趣与满足，公司做的还不错C5、你认为自己的能力是否得到了允分发岸A、 已尽我所能(25) B、未能完全发挥(83) C、没感觉(21)B、D、对我的能力有些埋没E、没有能让我施展的机会(4)息见汇总：无分析：能力的发挥包括匚作的挑战性弓权利获得的參少两部分在人家对【:作挑战性的承认 后，可以明确的是公可在权力的寧握上过丁集中.6、你的I-作是件得到了领导及同事的认町A.非常认町(7) B、较认nf(89) C、一般(19)D、较不认町(3) E、非常不认可(5)意见汇总：1)、自己努力去做去学,要有一种“钉子”粘神2)

25、、自己认为做的对就行分析；対员工工作的认可足保持员工工作热怙的先决条件，而我们的员工自感得到“卄常认可“的只有7人，只能说明管理昔在这方面做得不好.7、你对口询的待遇是否満A、很满童（9） IK较满意（50 C、一般（61）D,较不満意E、不満总（8）如果选D或E,你希银哪方面百所改进：意见汇总：IX提高薪金分析：对待遇的出受是门己的所得付出的比校，二是9他人或兀他公用人员相比的结 果，山于公司实行工资保密制,所以对内部的公平杵不存在感受何題。这就是说，我们冇 多数员L处J易摆动时期,感觉特思咯看来公司真的要在这方面下点功夫了;8、 你9同弔的工作关系足否融洽A、很融洽7） B、絞砂洽17）U

26、、 股（40）D.较彳、融洽（48） E、很不融洽（21）意见汇总：无分析：与同事关系的融洽度,在一定程厦上反詼了公可的凝聚力,公可衣此方面有些问题。9、 你与其他部门的介作足否融洽A、很融洽（21）B、较融洽（32）C、一般（64）D,较不融洽（16）E、很不融洽 意见汇总：无分析：林门间的合作既反映了跨部门员的关系也反映了公司内部1作流稈的顺畅稈度。 公司需耍捉岛部门的协作能力.10,足否受参重颂导A、经常足（2 B,偶尔（96） C、从來没有9）如果选A你希电哪方而有所 改进：意见汇总：1、咧任务贡任，明烧人员调劝软2）、希舉领导和其他部门新来的员I：了解工作流程,明确领导范用。分析：多

27、重领导是管理上的大忌,我J的问题皿说不是特别严重,但也必须要尽快避免，否 则很多责任不能明确，I作也容易逍成混乱.11.工作职贵是否叨确A、是（108）B、不是（25）如果选B,你席里哪方向有肋改进：意见汇总:1）、明确岗位职责.明确符理范円2X正如公可也处于发展阶段一样,员工也时时需要别人的引导3）、帑唱赖导组织员i学习.rtv I作流柠.明确领导范网分析：对工作职责的明确是做好工作的旳哽，应为便每位负工都在这个何趣上不公产生従 问。虽然岗位描述在这方面做了;X#的匸作.但足仍要进一步深入下去，落实到个人。12.你对嘛层领导寄予希卑A、4接上级（23） B、上管经理（29） C、总经理（B1

28、）意见汇总:无分析；I：没n意见说明各级管理人员丿没仆得到大家的认创，说明公讨过于集权。13、你认为公可的主要优势是什么A、技术（20） B、市场（102）C、管厘（9） D、文牝（2）意见汇总:1）.技术人员匸作枳极性不岛,大部分人员能力不够，服外水甲不囱2）、销售人员相对允足，有较好的学习交流机会3）、却客户的良好关系对目前以项工作都有推动作用4）、公吋主要是泉所经销的产詁发展，核心技术缺乏；而公呵的管理询不完善5）、公罚尚未形成口己的企业文化分析：大家対公司产品的认同说明U询所绅悄的产品还能潟足低端客八需求。公司需硬尽 快加大服务力度，给员工和客户以信心.同时,公司更应増强企业文化建设。

29、14,你认为公司的主要问题是什么A、技术（32） B、市场（21） C、管理（66） D、文化（L4）意见汇总：丨）、长期H标不明确2、技术殒不卜.很诽論定客门需求3）、感觉乱，人心散，缺乏款聚力1）、新员工校多，还未发挥岀实力5）、现有管鹰模式小能使何个员都冇用隹衣现6）、技术研发中人员使用常捉襟见肘7）、技术件的丿发霸要仃针対件的管却耳一般性管理应于以I*分8）、龌少一个貝冇核心技术的-总工程师”9）、没有调动员匸的积极性，不能及时给予完成任务所足够的人员10）、管理疏密不均，右些地方、有些事管的多，育些却没人菅 分析：符理足何个企收都一直面临的问题.公司冃丽的管理耐题很匕 尤其是企业文化

30、建设, 企业需要用“饮的坏境來管理员I,15、你希望公时川什么样的方式奖励你的岀色衣现（话概述）： 意见汇总：1、I嶄（19人）2） .奖金（30人）3）、信任（L7人）4）、衣扬（21人）5）、升职（6人）6）、培训（24人）7）、效益和利益挂钩（13人）8）、赋予更多的权力和IW（3人）分析；针村员1一的需求分析，发观什么激质猎施对提高员IM枳様件也为仃效。奖金”是人 家关注的焦点.其次,员T对特神上的“衣扬”及“伫任”，还有对“培训”也情有独忠. 公司应尽快地拿出一套奖励办法，避免造成像国企一样的人锅饭现象.16、你对公司的其他建议（请概述L惫丸汇总：1）、许理的效率不禹.丿1H管理戻缺

31、乏与员的白接沟通2、増加些培训机会以及部门河的交流3、时常组织一些人家頁浚的运劝，F富员匸的业余生活4）、建工加班轮休制度,或是发给加班费5）、多组织员丄间的学习与交讹，巫机对员丄的培训，I强中层的管埋职能6、让毎付员工做他最适合的工作，做到人尽苴才7、考勒耍严格.耿责耍明确.II标耍清晰8、改善公时的幽利侍遇9）、尽快建立内部局域网，使资源共乃10）、対新页I.妥谢询从公司能得到的资源，以及我得资源的程序11）,夏季來临，建议公司沖添、两台空调.椅子可否换成凉倚或加一凉垂，为人家捉 供-个凉爽、冷於的丁作坏境分析:员匚门的意见反馈农明了大凉对n己和公司的关注程度，公司应从员【的切少利益山 发

32、，结合公可的现状，及时、迅速地采取-些有效措施.经过需求问却査结果分析,女性员匸相对面言对报酬更为看重,u男性JW更注重企 业和口身的发展，卜我足需求的性别芒异:性别丙索一IM索二W iK三女崭金禍利人族关糸职业发展金丄作挑战性需求在年龄方面也存在差界：般20-30岁/间的员匸口主惡识比较强对匸作条件 为齐方而的爱求比较岛，因此“跳槽”现線较为严重，Ifn 31-46岁之间的员丄则因为家 庭等因素比较安于现状，流动性不人，貝休见下表：因素一因素一因棄三25以卜丄作挑战性薪金福 和25-35职业发肚餅金I作挑战性3645MG职业发展认可反46-55統 金职业机会彩响力55以上彫响力职业机会帳金学

33、旳相对较低的员T K唤注亜的是4本盂求的满足， 他们是“求职业者”(emplomuM seekers),以养家糊口为H标，比较求视安定的匸作和安仝的保障；有较高学历的人一般 更注重自我价值的实现,他们是“求I作者”(job seekers)，期望组织能够认可他们的 浚性，甚至于不可替代性,他们更注重和谐的组织认同利基本的相互尊豊学历W南-因承二囚盘三中专(含)以下报m职业发層认可麼专科(含)以上发挥特长职业发嫌不同岗位类型员工的需求也不尽相同：W (X因索因索二因素三祈吿人员认町哎&金福和推修人员薪金职业发展尊M骨理人员合理报酬职业发廣发择待K屮筒层职位穂定筋金职业发般不同的人恥冇苕不

34、同的需求，而頁正的滋励典实是比佥钱更重耍的东西：你可以买到 一个人的时间.可以廉佣一个人到固定的匸作囱位.但你买不到热借，买不到创造性.买 不到全身心的投入，这些只有靠来自工作木身的激妙问3-3-3综合分析第一：傲助体条缺艺科学件和条统件公诃在制度建立时，腌意性和临时性强，激励抬施很少做全肘易虑和充分论证，到貞 正实施时才发现制度怡系统性和可操作性莹缺乏性远的规丸.员匸的激妙挤施是“依葫 芦倆瓢”，如对為层管理人员的股权分红的氏期激励，员匸的物质回报要建工在仟理的从 础上.rfriK及时兑规致关重要。公司往往事先给F过高的承诺,而事后乂经常不能兑现, 这样的许诺还不如没仃，凸则会导致员匸匹加不

35、滿。公没巾处埋好员丄的物质凹报以 询.谈激励问题是氐无总义的.而11这还关系到公 E 的诚仁。调住问卷中冇8概的员把 得到合理报附作为首选就町见一斑。这iE符合了双因素却论中“保健因素”处理的不好,会导致员匸的不渝其实合理的借鉴足必耍的,但全部拿來照办就不切实际.激励的有效 性在J员I.的需要和企业的实际怙况，只有立足木企业员I的需耍.股励才会冇枳极总义.所以,必狈対员丄需耍做科学的训宣分析.fl对赵些需耍来制定木企业的激妙描施。11标不明网：企业没有辻下風了解公可的现实状态和发展方向，员工得不到相应的仃 息,没有一个确切的目标,只是盲目的服从,这样就极人地挫伤了他们的积极性。例如公 司的销住

36、计划只是廿対销件部门，其他部门的11标制定没有放在公司整体目标的*1& F,相关职能网门之间的协调儿乎山入|j区.结果便员丨更地追求垃期经济利益和个人II标 的实现.忽略成不关心企业的总体H标、激帅帛终II的足使个人绩效和纽纠绩效达成 致. 从而实现以贏，偏离企业战路11标的激助与公 E 的快連发唯不适应。激刚獄圧奖励：这是企业中普過存在的个渎区X买，激励-定是超询的,而奖励 则足滞斤的，奖励只足激励的-种.它属于外部激励囚素，受这种囚素激励的人会更多地X.注薪阴福利等物质待谓，而对I作本切是不关心不关江的.才致干什么作标爱报酬； 而内部阴素的源泉來自所从事的工作本身.即人们从事作的过

37、稈中就可以躲得灌足，不 论没仃外在的奖励.起I作來fl然就会产斗积极性。另外.“的奖励足破员【.认为企 业早就该给片的，根木不能起到激励作用：但当员匚的某些需要被剥夺时也可以激发员I：的紧张状态，使K佇较高的积极性。只实批评也是 种傲湖批评的I的是防止员工仲犯 错课,所以要帮助员工找到真正的销误所在,这样才能让员匸心服口眼，曲助他不断捉高、 进步。11:1激励摘傩的无羞别化:销售和维修人员采用的是产出激励工资,没件其它的福利、保 险,这些员I与公司之间足纯粹的金钱关系.而金钱对人的激励作用足有限的,当员I挣 钱丸淀时朕，再用钱就没那么大的激妙作川除聯戢外，他们处希琨得到公司的疗 垂.同时,他们

38、还希望有较好的职位提升,以満足自己获徉尊垂和社会地位的需要；而- 般的管理人员和其它辅助工作人员除了丄资外，基本没有激册。调直中，70%的销售人 员和727的维修人员lh刊需密强烈，而66.朋的管理人员对桨励和币怙有迪,这 表明不冋的人对激励的需翌是不同的激励卅施W多元化。原来对馆佶人员的激怖力窠仔在谄为缺点：山于伯您捉成比例与11Ml无关.因此销 售人员没冇定试完成销伟额的压力导致帝您人员的动力不足：由J没冇II标值的约束. 销伟人员实际完成的销售额雄以预测，个利丁企业销售与妨务预知的制定；该方案竝然没 行促使销售人员任制定I标时尽町能的降低LI标值，但在绩效管理中销侣额护为销侶人员II常币

39、浚的一项KP1指标，在制定其口标值时，悄住人员依然仝习嵋件的塑求降低口标伯, 以便自己的绩效考核得分较高.从而秋得更髙的绩效1滋。企业并没有对员I的需製进行分析,“一丿J切地肘所有的人來用同样的激励乎段, 结果适得艮反！同样的激励于能満足所有的需耍.第二薪附体系缺乏公半性如然企业对1、同的岗位在侨酬方血采取了水同的激励描施，但在薪附体系中存在的 门:大问题就是不公平，这是影响员工心态的根本臣因，疋如亚、勺斯的公平理论所述，每个人不仅决心由于白己的M努力所得到的绝对报酬，而冃还走心自己的报酬与他人报酬Z仙的关系。这件的现状対J存效激妙各级员丄有很人的负血彫响具体衣现为：收入分配的内部水公平；一是

40、收入分配的纵向不公半，公砒对管理层的价值比佼币:视. 给予不妙（I氏管理者较高的黯资待遇，这使得沽门经玛较H：卜一级堆 V1借的收入总i出很 多.而基层主管的收入与般职员则相荃无儿，主管层员匸职责与收入的不对等严虫影响nt i：作积极性.二是收入分配的横向不公平,不分部门和岗位,岗位匸资 律同级同薪. 书实卜.，公司对于不同部门内的同级职位在专业技能、处理问题的能力以及责任风险等方 而仃着不同的耍求，简单划一的模式影旧了员【的I-作积极性.收入分配的外部水公平，关键技术岗位的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力， 从血廿数技术骨和部分管去人员漩失。H；后果是造成金业不断招聘新员1.以諜足运作

41、的RHJ. 2员工乂不I析肉职的題性循环.这足企业人力资沁的极大淡戏.第三，绩效右核缺乏指导总义公讨激励所依期的右核，多是为了考核而考枝，只是单纯地作为一次性的管理行动。公司每年进行一次绩效评佔,由恵接上级、同事等进行打分,结果分为A、B、C、D四等, 评估结果与员工奖金挂钩.考核过程由领导制定指标,传达到员工,并以比作为石核的依 掘.没有员匸的参马以及弓员I】的沟通，史谈不上对绩效il划的改进。结果使员I対绩效 考核产生逆反心理，更不能激励员工的枳极性，具体问題如下：没有测吊业绩的粘确方注和于段：A. B、C、D评佔结果的左现方式缺.艺客观的参曲标 准及蚩化指标,只有主观判断,操作性不强,完

42、仝视占核音的个人情况而定,造成部门之 间的考檢成绩具仃不可比性，给公司统一的配套政策实雎带来障碍评佈过程对被评估者无透明度：由J以氏接上级讦定为主,评估结果很容易左右被考 核石的个人怡妙，血口极易导致员1对上可不満，使上卜之间缺乏信任憨.只重评价，缺乏沟通：对J1悄住冠军和售后维修冠军的表够就耀给予一定数紇的吹上和II久衣扬.根本没仔注重仃息的反馈和员匸之间经脸的空流，这样的激励E不知;I毎共吗的, 对公司的建议汇总中方72%的诸售人员和55%的维修人员认为组织内郡缺乏必娄的沟逍， 負工慕本处丁 -个封闭或F封闭的环境中，不知门己的行为足否穴被冋所任同，门然不 会白较髙的积极件：而兀他员I也没仃从“加军”那电得到学习和借畔.只能在“黑暗” 中口C模索经验，報休秦质捉品缓慢.他们希里公司能多组织员1.间的学习和交沆.希琨 公可垂视对员工的培训，以捉高员工的枳极性和工作效率。第四：非竞争件嶄呱无针对件禍利设施凰 W：调査中有82%的