个人工资薪金所得纳税筹划技巧

1、个人工资薪金所得纳税筹划技巧工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳 动分红、 津贴、 补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 它要按照九级累进税率缴纳个人 所得税，工资越高， 要纳的税也就越多。 工资、薪金所得个人所得税关系到每个人的切身利 益，如何有效进行个人所得税的纳税筹划自然是大家非常关心的问题。 具体技巧有很多， 在 此笔者向大家披露几种通用的技巧： 一、提高公共福利支出，间接增加职工收入 可以采用非货币支付办法， 提高职工公共福利支出， 例如免费为职工提供宿舍 （公寓）； 免费提供交通便利； 提供职工免费用餐； 等等。企业替员工个人支付这些支出，

2、企业可以把 这些支出作为费用减少企业所得税应纳税所得额， 个人在实际工资水平未下降的情况下， 减 少了应由个人负担的税款，可谓一举两得。二、工资分摊方法特定行业（指采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业以及财政部确定的其他行业）的工资、 薪金所得应纳的税款，可以实行按年计算、分月预缴的方式计征。 因此，这些行业的纳税人 可以利用这项政策使其税负合理化。其他行业纳税人遇到每月工资变化幅度较大的情况时， 也就可以借鉴该项政策的做法。三、实行双薪制个人取得的 “双薪 ”，根据国税函 2002629 号文件的规定，国家机关、事业单位、企业 和其他单位在实行 “双薪制 ”（指按国家规定，单位为其雇员多发 1 个

3、月的工资）后，个人因 此而取得的 “双薪”应该单独作为 1 个月的工资、薪金所得计征个人所得税，对 “双薪”所得原 则上不再扣除必要费用， 全额作为应纳税所得额按适用税率计算纳税， 但是如果纳税人取得 “双薪”当月的工薪所得不足 800元的，应该以“双薪”所得与当月工资、 薪金所得合并减除 800 元后的余额作为应纳税所得额，计算缴纳个人所得税。例如，某公司税务总监 2003 年 12 月获得工资所得 5000 元。因该年纳税管理和纳税 筹划工作取得较大成效，公司当月拟发放年终奖 25000 元给他。为合法节税，该公司采取 将年终奖中 5000 元作为 “双薪 ”，其余 20000 元作为奖金

4、。（ 1）纳税筹划前 工资应纳个人所得税 =（5000 800 ） X15% 125=505 （元）； 年终奖应纳个人所得税 =25000X 25% 1375=4875（元）；合计应纳个人所得税 =505 4875=5380（元）。（ 2）纳税筹划后 工资应纳个人所得税 =（5000 800 ） X15% 125=505 （元）； 双薪”应纳个人所得税=5000X 15% 125=625（元）; 年终奖应纳个人所得税 =20000X 20% 375=3625（元）；合计应纳个人所得税 =505 625 3625=4755（元）。以上两方案比较，后者比前者少纳个人所得税 625 元（ 5380

5、4755 ）。四、奖金均衡发放方法奖金属于工资的范畴， 应该按工资所适用的九级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个 人所得税。 但是企业是按月份发放奖金， 还是按季度、半年或全年发放奖金，在个人所得税 法的规定上是不同的。根据国税发 1996206 号文件，如果是按月发放奖金，应该将发放的 奖金与当月的工资合并缴纳个人所得税； 如果是集中数月发放奖金， 按税法规定不能平均到每月与工资合并缴纳个人所得税， 而应该单独做一个月的工资处理。 对在中国境内无住所的 个人，其取得的数月奖金也是全额按适用税率计算缴纳个人所得税， 并且不再按居住天数进 行划分计算； 如果无住所的个人在担任境外企业职务的同时，

6、 兼任外国企业在华机构的职务， 但是并不实际或不经常到华履行在华机构职务， 对其一次取得的数月奖金中属于全月未在华 的月份奖金，依照劳务发生地原则，可不作为来源于中国境内的奖金收入计算纳税。可见， 如果奖金所得一次性发放，由于其数额相对较大， 将适用较高税率。这时， 如果采取分摊筹 划法，就可以节省不少税款。具体操作时， 企业可以将奖金进行细化， 拿出一些奖金按月发放， 留一些奖金按季考核 发放，最后再保留一部分奖金用于 “拉差距 ”在年终发放。这样，从总体上说，税负就会获得 减轻。例如，梁某应聘北京智董公司工作， 该公司效益一贯较好， 他每月工资为 2000 元，2003 年 12 月公司为

7、其发放年终奖 36000 元。(1)不进行纳税筹划： 全年工资应纳个人所得税 =(2000 800 ) X10% 25 X12=1140 (元)； 年终奖应纳个人所得税 =36000X 25% 1375=7625(元)；以上共计应纳个人所得税 8765 元( 11407625)。( 2)若进行纳税筹划，采取将年终奖改为每月预发的办法，则：全年应纳个人所得税 =(2000 + 3000 800 ) X15% 125 X12=6060 元。 两个方案相比较，后者比前者少纳个人所得税 2705 元( 8765 6060 )。五、实行年薪制方法对实行年薪制的企业经营者取得的工资、 薪金所得应纳的税款，

8、 可以实行按年计税、 分 月预缴的方式计征。其计算公式为：应纳税额=(全年基本收入和效益收入勻2 -费用扣除标准)X适用税率-速算扣除数X2以上公式说明， 对年薪制个人所得税的计算方法实际上是将经营者个人的全年收入总额 按12个月平均分摊计算，这样可以有效地避免超额累进税率带来的高税负。对于大多数员工来说，年末年初，加薪和年终奖是其最为关注的两个话题，而加薪作为对员工持续影响性 较大的政策之一，更会引起员工聚焦式的关注。“每年年底，我们人力资源部很大一部分工作就是薪酬管理， ”王永兴承认， “其中，薪酬调整涉及到员 工考核、能力评估、市场薪酬调研等多方面因素，处理员工的加薪请求就成为每年公司人

9、事工作的最后一 个挑战。”申请加薪六情形一项针对 HR 的调查显示，超过 70%的 HR 经理将加薪作为年度人力资源十大难点工作之一。而谈 到员工主动申请加薪的理由，虽然名目五花八门，但总体看来，无非是以下六种情况： 没有功劳，也有苦劳“一年来，我兢兢业业工作，从未迟到过一次，主动自发地加班加点，努力完成各项工作。 ”这是此类 员工加薪申请上常见的说法，他们以工作的 “苦劳”作为加薪理由，极易引起管理者的共鸣。 既有苦劳，也有功劳与第一种情况不同的是，这部分员工并不只是局限在 “苦劳”，而是将“功劳”也描述得非常详细具体，认 为这些“功劳”对加薪具有更为充分的说服力。 薪酬长时间没有调整小李在

10、三车间统计员的岗位上工作有两年了， 除了试用期后有一次小幅度的调薪外， 再没有得到调薪。 前几天，他也向人力资源部递交了一份加薪申请，说明自己长时间未调薪的情况，要求给予调整。 薪酬与个人知识、能力提升相匹配前文提到王永兴桌上新收到的那份加薪申请，就是研发部小张递交的。小张 6 月份完成了材料专业的 在职研究生学习，并顺利通过答辩拿到了硕士学位，在研发方面具备了更深的专业知识和能力，他正是以 此为由要求公司给予适当的调薪，以符合个人知识与能力的提升。 竞争对手均已调薪任何企业都不可能忽视竞争对手对自己的冲击，其中，自身薪酬水平是否具有竞争力也是赢得市场和 人才的重要因素。很多员工也认为，如果竞

11、争对手普调薪酬水平，而公司毫无动静，那自己的薪酬水平相 对市场而言实质已经下降；薪酬普遍具有刚性的特点，怎能 “不进反退”？ 物价上涨、消费增加，生活成本高企2007 年物价上涨， CPI（Consumer Price Index 消费者物价指数）接连攀升，居民生活支出成本增加， 员工的薪酬收入相对缩水，于是很多员工认为公司应充分考虑社会大环境变化，在薪酬水平上与时俱进。当然，员工的加薪申请也许并不局限于以上几种情况，但无论面对哪种情况， HR 们都不得不花费更 多的时间和精力来处理这些申请，因为一旦处理不当，以薪酬的刚性特点，足以造成大范围的不良影响。应对加薪四步法随着市场化程度的不断提高，

12、员工对加薪要求不再遮遮掩掩，这时的 HR 部门更需要直面这些要求。 对此，笔者专门总结了 “四步法 ”来处理员工的加薪请求。第一步 要求提交正式的加薪申请也许企业中经常可以听到有人谈论加薪的话题， HR 当然可以关注这种氛围的发展，但除非员工递交 了正式的书面申请，否则不可盲目地处理那些道听途说的加薪申请。可以制定加薪申请的标准流程，要求员工的加薪申请必须通过书面形式呈报，并经直线主管及相关领 导出具意见后递交人力资源部。加薪申请必须包含的内容包括个人基本情况、申请加薪的理由（以实事与 数据说明）、审批流程等信息，员工交上书面加薪申请的同时，也意味着自己对这个事情的慎重态度，并提 供初步的事实

13、依据，便于部门主管及 HR 核实。第二步 评估申请是否符合加薪条件标准的流程是，直线主管在接到员工的加薪申请后，即对照公司的加薪标准予以“过滤 ”，这样，逐级审核并最终递交至人力资源部的加薪申请才更具实施性。但通常人力资源部门都是直接收到员工的加薪申 请，直线主管要么没有严格对照公司的加薪标准予以审核，要么有意将加薪的“球 ”踢给 HR。那么，什么样的加薪请求才应该被企业认可呢？一般而言，至少在出现以下四种情形时，就应考虑为 员工加薪：1、员工职位得到晋升。得到晋升，证明员工从此将担任起更大的责任，新岗位对员工的能力、管理风 险、工作难度等都有新的要求，调整其薪酬以实现 “责权利 ”的对等便顺

14、理成章。这种情况的加薪属于企业 的常态薪酬管理流程，并不存在员工晋升后申请加薪的问题，一般企业都会随之调整其薪酬。2、员工任职资格得到提升。任职资格又称能力标准，是针对员工是否具备岗位胜任能力的描述。企业 的管理岗位都是有限的，不能满足大部分员工的晋升需求，所以现在很多企业都提出了员工职业发展多通 道，以此解决员工晋升渠道的单一问题，并使他们获得薪酬上更大的激励。前文提到的小张通过学习，拿 到了硕士学位，在研发方面的胜任能力得到了提升，一旦华理公司认可这种能力的提升对于工作是有实际 帮助的，就应该在适当的时机给小张加薪，以体现对高素质、高能力员工的重视和鼓励。3、员工绩效表现一贯优异。加薪真正

15、奖励的应该是“绩效表现一贯优秀者 ”，所谓 “一贯 ”，不同企业有不同的理解和规定，有的是连续两年绩效为优，有的是连续六个月排名前三名，等等。为了避免加薪的随 意性，企业最好将此条款明确写进内部规章制度中。4 、市场大环境带来的生活压力。 2007 年，以肉价为代表的食品类物价不断上涨并贯穿全年， CPI 上涨 4.5% 左右，其中，食品类价格上涨 11.9% 。有人曾根据 CPI 的涨幅匡算，物价上涨影响城镇居民消 费价格指数上升 6.1% 。有关专家预测， 2008 年 CPI 维持 4% 左右的涨幅也并非不可能。 物价问题成为 2007 年最严重的问题，政府采取了很多措施来缓解居民生活压

16、力，如发放临时补贴，适当提高低保补助水平， 适当提高最低工资标准和失业保险金标准，等等。在此大背景下，企业如果对于物价上涨继续置若罔闻， 势必会引起员工大范围不稳定情绪的产生，造成管理上的压力。很多企业因此都采取了不同的措施来缓解 物价上涨的矛盾，比如说组织团购、福利家庭化、 CPI 补贴、普调薪酬等方式，这些调薪措施充分体现了 公司管理的灵活性，体现了企业对员工生活的关心，是 “以人为本”理念的具体实践。对照以上四项标准，再回顾第一部分中的六种员工申请加薪的理由，可以发现其中一些理由很难得到 企业的支持。对于 “苦劳”，奖励的方式首先不会是加薪，而是更多福利的保障和一次性奖励；薪酬长时间 未

17、调整，并不意味着现在就到了调整的时机，仍然需要依据公司的标准加以审核；某些竞争对手的调薪也 许会有其特有的目的，比如吸纳竞争对手人才或激励整体员工的士气， 并不意味其他的企业都应随之而动。 同时，加薪与否还要充分考虑企业自身的实力和规划，切莫为加薪而加薪。第三步核实加薪申请经过部门主管的审核，一旦员工申请加薪的理由符合企业规定的加薪的基本要求时，接下来就是核实 加薪申请的具体内容是否真实、客观、有效。人力资源部门需要就加薪申请的具体内容，进一步核实员工 的绩效表现、任职资格标准情况和涉及到加薪条件的具体事实。 如果企业有一套完善的人力资源管理制度， 并在执行有效的情况下，核实加薪申请内容便显得

18、容易得多。“加薪应作为人力资源薪酬体系的组成部分，具有固有的规定和流程， ”华理的王经理深有体会， “企业 会根据这些规定对符合加薪条件的员工给予加薪，而一旦有其他员工的加薪申请出现，便需要求证这些加 薪请求的合理性和真实性。 ”人力资源部门在对员工加薪申请内容进行核实后，应将相关的数据、资料作为附件内容附于加薪申请 后面，并签署核实意见，递交权责主管或薪酬委员会核定。第四步加薪反馈与沟通员工关系专家告诫我们： “员工向公司提出任何一种关系到自身利益的要约时，如果公司忽略对这个要 约的反馈，将会承受有可能失去这个员工的风险。 ”因此，员工加薪请求经过核实，不管最终是否得到批准，人力资源部门都应会同直线主管，就加薪申 请处理结果反馈给员工。若加薪请求获得批准，就应向员工说明公司最为看重的行为和能力，公司正是因