职业规划浙江联通职业生涯管理方案与指引

1、（职业规划）浙江联通职业生涯管理方案与指南20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有浙江联通职业生涯管理方案和指南浙江联通人力资源部2004年6月第壹部分职业生涯规戈 U 基础知识 3第壹章 员工职业生涯规划和企业战略 3第二章职业生涯规划知识 42.1 职业锚的涵义 42.2 职业生涯规划和管理的内容 62.3 职业生涯规划分类 6第三章职业生涯规划的意义和原则 73.1 职业生涯规划的意义 73.2 职业生涯规划应遵循的原则 7第二部分浙江联通员工职业生涯规划 9第壹章 员工企业职业生涯规划一一任职资格体系91.1 任职资格体系和其他人力

2、资源管理功能模块的关系91.2 任职资格体系的内容 101.3 员工任职资格管理 13第二章员工个人职业生涯规划 152.1 职业生涯诊断 162.2 职业生涯目标和标准 162.3 职业生涯发展策略 162.4 职业生涯实施管理仃第三部分附件 18第壹部分职业生涯规划基础知识职业生涯规划和企业战略密不可分，通过企业发展战略的实现，能够促使员工的 职业生涯成功。于本部分，将就员工职业生涯规划和企业战略的关系，以及职业 生涯规划和管理的关联知识进行说明。第壹章员工职业生涯规划和企业战略市场经济体制的发展，打破了旧的就业制度，个人越来越有择业的自由，企 业也越来越有选择员工的自由。因此，怎样利用职

3、业机会取得事业上的发展和怎 样利用现有的社会条件和员工情况取得企业的发展，成为了个人和企业的壹个重 要课题。这就是职业生涯规划要说明和解决的问题。企业的发展离不开员工的个人成长，因此要实现企业的发展战略，必须对员 工的职业生涯进行有效规划，通过各种有效的手段，促使员工的不断成长，从而 促使企业的人力资本不断增值，为企业的持续发展提供人力资源保障。从根本来讲，企业的发展战略指引着企业的人力资源战略，企业的人力资源 战略是企业发展战略的组成部分。人力资源战略是使人力资源管理和企业战略内容壹致的手段。它的壹种主旨于于充分合理的运用企业各种人力资源，使其发挥 出最大优势，以实现组织目标的各种人力资源使

4、用模式和活动的综合。浙江联通 的人力资源战略目标就是人才战略，即积累人力资本，形成各类人才的人才高地, 满足公司的战略目标要求。个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，于 浙江联通内部建立以人为本的职业生涯开发和管理的目标体系，帮助每个员工实 现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发和管理，把企业的人力资源最大限度 的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。员工的职业生涯规划和管理正 是浙江联通人才战略的核心内容，把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理 的重要组成部分，是浙江联通现阶段的重要工作任务。于职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是，企业目标的实现是所

5、有员工部分个人目标（和企业目标壹致的部分）实现之和。员工个人目标和企业目标的关系示意图企业部门目标第二章职业生涯规划知识职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展和组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人壹生 中于事业发展上的战略设想和计划安排。根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所于组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定壹个人的事业奋斗目标，选择实现这壹事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，且对每壹步骤的 时间、顺序和方向作出合理的安排。于国际化企业中，职业生涯规划的基础和核心就是职业锚。职业锚是指当壹

6、 个人不得不做出选择时，无论如何均不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或 价值观。正如职业锚这壹名词中锚的含义壹样，职业锚实际上就是人们选择 和发展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。 于国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。2.1 职业锚的涵义职业锚的概念是由美国埃德加施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是壹个持 续不断的探索过程。于这壹过程中，每个人均于根据自己的天资、能力、动机、 需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的和职业有关的自我概念。 施恩仍说， 随着壹个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成壹个占主要地位的 职业锚。施恩根据自己于麻省理工学

7、院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测 是很困难的，这是因为壹个人的职业锚是于不断发生着变化的，它实际上是壹个 不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许壹直均不知道自己的职业锚是什 么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升 到总部的决定，仍是辞去现职，转而开办和运营自己的公司。正是于这壹关口， 壹个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成壹个富有意义的 模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么 东西是最重要的。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。技术或功能型职业锚 具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择

8、那些带有壹般管理性质的 职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己于既定的技术或功能领域中 不断发展的职业。管理型职业锚有些人则表现出成为管理人员的强烈动机， “他们的职业经历使得他们相信 自己具备被提升到那些壹般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及关联的 价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为 什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所 以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能 力：（1）分析能力（于信息不完全以及不确定的情况下发现问题、 分析问题和解 决问题的能力）；（2）人际沟通能力（于各种层次

9、上影响、 监督、领导、操纵以及控制他人的 能力）；（3）情感能力（于情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削 弱的能力以及于较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。创造型职业锚 麻省理工学院的有些学生于毕业之后逐渐成为成功的企业家。于施恩见来，这些 人均有这样壹种需要： “建立或创设某种完全属于自己的东西壹件署着他们名字的产品或工艺、壹家他们自己的公司或壹批反映他们的成就的个人财富等 等。”比如，麻省理工学院的壹位毕业生已经成为某大城市中的壹个成功的城市 住房购买商、修缮商和承租商；另外壹位麻省理工学院的毕业生则创办了壹家成 功的咨询公司。自主和独立型职业锚 麻省理工学院的有些毕业生

10、于选择职业时似乎被壹种自己决定自己命运的需要 所驱使着，他们希望摆脱那种因于大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当壹 个人于某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面均 难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人仍有着强烈的技术或功能导向。然 而，他们却不是（像持有技术或功能型职业锚的人那样译者注）到某壹个企业 中去追求这种职业导向，而是决定成为壹位咨询专家，要么是自己独立工作，要 么是作为壹个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他壹些人 则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。安全型职业锚 麻省理工学院仍有壹少部分毕业生极为重视长期的职

11、业稳定和工作的保障 他们似乎比较愿意去从事这样壹类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、 体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划 和较高的退休金来保证的。对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将 要于他们的生活中注入壹种不稳定或保障较差的地域因素的话迫使他们举 家搬迁到其他城市，那么他们会觉得于壹个熟悉的环境中维持壹种稳定的、有保 障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外壹些追求安全型职业锚的人来说， 安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因 为政府公务员见来仍是壹种终身性的职业。这些人显然更愿意让他

12、们的雇主来决 定他们去从事何种职业。浙江联通作为中国重要的电信运营商，属于高新技术企业的行列，因此企业的发 展要求必须重点选取和培养具有技术和功能型、管理型职业锚的人才。同时，电 信运营企业需要壹定的稳定性，因此也必须选取和培养部分安全型职业锚的人 才。2.2 职业生涯规划和管理的内容壹般来说，职业生涯规划能够从个人角度和企业角度划分成俩个方面的内 容：企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，均有从自己当 下和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种 愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和 社会发展的需要，制定自己的职业规

13、划，我们把它称为员工个人职业生涯规划。员工个人职业生涯规划是个人对自己壹生职业发展道路的设想和规划，它包 括选择什么职业，以及于什么地区和什么单位从事这种职业，仍包括于这个职业 队伍中担负什么职务等内容。壹般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到 成长和发展。个人通过职业生涯规划，能够使自己的壹生职业有个方向，从而努 力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。于广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理 和开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断 地增强他们的满意感，且使他们能和企业组织的发展和需要统壹协调起来，制定 有关职员个

14、人成长、发展的计划和组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为 员工企业职业生涯管理。总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。2.3 职业生涯规划分类职业生涯能够分为内职业生涯和外职业生涯。内职业生涯是指于职业生涯发 展中透过提升自身素质和职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总 和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯是指于职业生涯过程中所 经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发 展而增长的。而职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期 规划和短期规划四种类型，具体见表：第三章职业生涯规划的意义和原

15、则3.1 职业生涯规划的意义职业生涯规划无论是对于员工仍是对于企业均有着极其重要的意义。具体如表所示：3.2 职业生涯规划应遵循的原则如前所述，职业生涯规划能够分为员工企业职业生涯规划和员工个人职业生涯规 划。其中员工个人职业生涯规划必须遵循如下原则：壹、实事求是的原则： 准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。 二、切实可行的原则首先，个人的职业目标壹定要同自己的能力， 个人特质及工作适应性相符合， 壹个学历不高又无专业特长的职员，却壹心想进入管理层，于现代企业中显然不 切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如， 于壹个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就

16、不宜把担当重要管理工作确定为自 己的短期职业目标。三、个人职业计划目标要和企业目标协调壹致员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要于为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以于企业中立足。所以，职员于制定自己的计划时，要和企业目标协调壹致。第二部分浙江联通员工职业生涯规划浙江联通员工职业生涯规划可分为员工企业职业生涯规划和员工个人职业生涯规划。其中员工企业职业生涯规划是员工个人职业生涯规划的基础。员工个人职业生涯规划必须和企业的发展目标相统壹。浙江联通员工企业职业生涯规划体系是通过任职资格体系的建立和规范完成的。第壹章员工企业职业生涯规划任职资格

17、体系任职资格是指从事某壹职种的任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能的总和。任职资格体系是指对企业中的任职者进行职类职种划分、对其所具有的任职 资格进行评价和管理的体系。任职资格管理是人力资源管理的有机组成部分，是人力资源管理其他功能模块的基础任职资格体系和其他人力资源管理功能模块的关系任职资格体系为企业人力资源的分层分类管理奠定了基础。具体来讲，任职资格 体系和其他人力资源管理功能模块的关系如下图所示：任职资格和人力资源规划： 任职资格管理界定员工能力水平，识别员工和职 位的匹配程度， 有利于准确分析人员的质量结构， 科学合理的进行人力资源规划； 任职资格管理和绩效管理： 任职资格管理能够

18、帮助管理者区分不同能力水平的员 工，合理地进行工作分配和业绩考核，人尽其才，充分有效地利用人力资源；任职资格管理和薪酬： 任职资格管理有利于建立合理的企业工资结构，为确 定和调整员工薪酬提供了相当客观的依据。任职资格管理和员工培训： 企业能够根据任职资格标准的要求，建立起分层分类的员工培训课程体系，对不同级别的员工实施不同的培训课程，开展主动、 系统的人员培训，另外，通过任职资格评价，能够发当下员工带有普遍性的知识 或技能缺陷，企业能够对症下药，缺什么补什么，加强培训的针对性，使培训效 果最大化。任职资格体系的内容任职资格体系包括三个部分： 职类职种划分、 任职资格标准和任职资格制度。 其中：

19、通过职类职种的划分，于企业内部划分出不同的职业发展通道；任职资格 标准明确了各种职业发展通道的级别以及各级别的衡量标准；而任职资格制度则 明确了任职资格体系的管理以及员工任职资格管理的规则。1.2.1 浙江联通职类职种划分职类是指于充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化的要求的基础上，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位确定出的职位类 别。职种是于职类划分的基础上，按相同要素对同壹职类进行的职位归类， 是职 类划分的进壹步细化。职种是企业内不同的责任体系。 职级是根据责任大小及知 识、技能高低差异，对每个职种内任职者所做的层级划分。职类职种划分的目的是于浙江联通内部开辟多

20、重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景和目标，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础。浙江联通省分公司划分为管理类、专业类、技术类、市场类和作业类五个职类，运营、管理等15个职种。具体职类职种和职位对应关系如下表所示：职类职种省公司职位管理类运营总经理、副总经理、党委书记管理部门经理、部门副经理、党委副书记、工会主席、工会副主席、纪委 书记、团委书记专业类计划规划计划部计划管理、项目管理；计费部计费营帐数据分析；企发部运营 体制管理、县市工作管理；计划部综合统计；质量和服务监督部综合 体系管理，服务质量管理财务金融财务部运营财务管理、工程财务管理、管理会计、核算会计、出纳、 资金管理；

21、工会会计；计费部计费营帐分析、计费营帐稽核管理；人力资源人力资源部人力资源管理、薪酬激励管理；培训部教育培训管理、教 务管理文化管理党群部（新闻中心）党群干事、宣传干事、新闻米编；工会干事；监察部监察管理员综合管理综合部总经理秘书、综合秘书、机要秘书、档案管理、后勤管理，安 全保卫；计划部综合档案管理、综合管理；运行监督部综合管理；计 费部综合管理；移动部综合管理；集团客户部业务管理、综合管理； 客户服务部综合管理；综合市场部业务管理、综合管理；人力资源部 综合管理，安全保护管理；企发部综合管理；数据和互联网部综合管 理；技术和信息系统部综合管理；工会秘书土建工程基建办土建施工管理、通信工艺管

22、理、基建综合管理、安装施工管理物资管理计划部商务管理、综合物资管理、工程物资帐务管理、工程物资管理；运行监督部通信固定资产管理；综合市场部终端管理；市场类市场营销增值业务部增值业务发展管理；集团客户部职业技能督导、业务拓展 管理、营销策划管理、技术支撑管理；客户服务部电话营销管理、业 务督导、营销管理；综合市场部业务管理、市场分析管理、渠道管理、 广告宣传管理、营销策划管理、技术管理；数据互联网部业务管理客户服务集团客户部客户关系管理，集团俱乐部建设管理；客服部客户服务中心主任、客户服务管理、呼叫中心管理技术类移动通信移动部维护管理、网络系统值机员、网管系统管理、网络规划管理、 网络优化管理员

23、、工程管理、项目管理；运行监督部运维技术管理、 安全生产监督管理、网络监督管理；互联互通部网间通信质量管理、 网间结算管理、网间规划管理；客服部运维建设管理传输动力基础网络部动力工程管理、电路调度管理、动力维护管理、传输规划管理、传输工程管理、传输维护管理计算机通信计费部技术支撑管理、计费营帐业务管理、计费营帐系统机务员、项 目管理；技术部信息化和技术管理、研发技术、系统和网络管理、计 算机管理；数据互联网部项目管理、维护管理、规划管理；增值业务 部增值业务开发管理、增值系统建设维护管理；客户服务部系统技术 支持；作业类操作维修工、仓库管理员、驾驶员、水电工、文印员、1001话务员、门卫、保安

24、、清洁员、巡线员122 任职资格级别划分和定义浙江联通各职种按照所需知识、技能和经验要求高低不同，划分为初做者、基层 业务主体、业务骨干、专家和高级专家（业务权威）五个不同级别。其中各级别 的基本定义如下：第壹级一一初做者1、有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的壹些基本知识或单壹领 域的某些知识点，这种知识往往未于工作中实践过。2、于本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提 供支持。于工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。3、对整个体系的了解是局部的，且对整个体系各个组成部分之间的关联不能清 晰把握。4、只能于指导下从事壹些单壹的、局部的工作。5、不能完

25、全利用现有的方法/程序解决冋题。第二级基层业务主体1、具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的壹个领域。这种知识和技能已经于工作中多次得以实践。2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。3、于有适当指导的情况下，能够完成工作，于例行情况下有多次独立运作的经 验。ered_6568b270-691b-40d8-82d8-ee36c7ef6176$、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。5、工作是于他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。6、能够发现流程中壹般的问题。第三级业务骨干1、具有全面的良好的

26、知识和技能，于主要领域是精通的，且对关联领域的知识 有相当的了解。2、能够发现本专业业务流程中存于的重大问题，且提出合理有效的解决方案。3、能够预见工作中的问题且能及时解决之。4、对体系有全面的了解，且能准确把握各组成部分之间的关联性。ered_6568b270-691b-40d8-82d8-ee36c7ef6176$、能够对现有的方法/程序进行优化，且解决复杂问题。6、能够独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，且能有效指导他人工 作。第四级专家1、于本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，于本专业其它领域也有相当程度的了解。2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的

27、问题且给出相应的解决方案。3、能够以缜密的分析于专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业 领域内重大的变革。4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解 决之。5、能够指导本专业内的壹个子系统有效地运行。6、能够把握本专业的发展趋势，且使本专业发展规划和业内发展趋势相吻合。第五级高级专家（业务权威）1、具有博大精深的知识和技能。2、业务流程的建立者或重大流程变革发起者。3、调查且解决需要大量的复杂分析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题， 其解 决方法往往需要创造新的程序/技术/方法。5、能够指导整个体系的有效运作。6、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，且

28、提出具有前瞻性的思想。任职资格标准任职资格标准是判断员工任职资格等级的标尺，也是员工个人成长的牵引标 准。描述的是各不同级别的员工应该知道什么，能做什么以及能做到什么程度的 文件。任职资格标准包括必备知识、必备技能以及专业经验和成果三部分。其中必 备知识又分为基础知识和专业知识；必备技能分为基础技能和专业技能。各职种 的任职资格标准见附件1：浙江联通任职资格标准汇编任职资格管理制度任职资格管理制度对浙江联通员工的任职资格管理规范进行了明确，包括任 职资格管理的各层面的规定， 如职类职种划分和调整、 任职资格标准开发和维护、 员工任职资格等级调整和职类职种变更等。具体详见附件2：浙江联通任职资格

29、管理制度 。员工任职资格管理员工的任职资格管理过程即员工企业职业生涯规划的管理过程，包括员工的职类 职种选择和变更、员工的任职资格等级调整俩部分。New Roman职类职种选择和变更职种通道即员工个人的职业生涯发展通道。 浙江联通共划分为16个职种(职业 生涯发展通道)。员工于选择自己的职业生涯发展通道时，必须坚持以下原则： 职种选择和变更的原则) 组织需要和个人意愿相结合的原则。 各职种即构成组织系统运作的各 业务模块，组织对各职种既有人员配备上的需要，也有人员素质上的 要求；各职种也是员工个人专业化发展的职业通道，既要符合个人的 个性、性格、基本技能、知识结构等素质情况，也要符合员工对自身

30、 未来发展的规划。) 专业继承性或相似性原则。 员工技能的学习和提高要求专业和精深， 组织核心能力的培育和发展也要求职业化和不可模仿。因此，职种选 择时应强调专业的继承性和相似性。3) 稳定性原则。 职种划分强调员工职业化精神的培育和专业化能力的提高，壹经选择则需相对稳定。职种选择和变更的程序1) 新员工实习期间， 由人力资源管理部根据其所学专业和素质特点， 安 排实习职位。2) 实习期满，员工根据个人特点、知识技能和发展意愿，于转正申请中 提出个人选择的职种和职位要求，人力资源部结合企业实际需要和员 工个人意愿引导员工选择未来职业发展通路，组织对其的任职资格评 价(参见下节1.3.2任职资格

31、评价和调整) ，确定其转正职位。) 组织结构调整或工作需要引起员工职位变化时， 人力资源部和员工沟 通，引导其重新进行职业发展选择，且结合企业需要和员工个人意愿 调整职位，变更职种。) 个人意愿要求变更职种时，由员工本人向人力资源部提出调职申请， 经审批通过后调整其职位，变更职种。) 员工个性能力不能适应本职种业务要求时， 于和员工本人沟通后， 由 其直接主管向人力资源部提出对该员工的调职申请，审批通过后调整 其职位，变更职种。) 其他人事异动造成的职种变更，由人力资源管理部根据具体情况办 理。New Roman任职资格评价和调整任职资格评价是员工任职资格定级和调整的唯壹途径。 任职资格评价和

32、调整关联规定：人力资源部根据公司人力资源规划和年度计划， 制定各职种、 职级的任职资格等级人数比例。人数比例要客观反映本职种不同能力水平员工的分布情况人力资源部统计员工考核得分，审核具有升降级资格的员工名单。 人力资源 部负责组织员工填写任职资格等级晋升申请表且整理关联申请材料。审核通 过后，连同任职资格等级降级名单，提交任职资格评价会讨论。任职资格评价会 结果应当按要求公示，且根据结果调整员工的任职资格等级和薪酬。对企业重大 事故负有直接责任的员工，实行壹票否决制，取消其任职资格晋升资格。 任职资格等级调整的基本条件：新员工试用期满，综合考核B之上，且获得规定的必备知识考核学分，即可 申报相

33、应级别的任职资格。正式员工获得规定的必备知识考核学分，俩年的综合考核（年终考核）积分 达到晋升要求，即可申请相应的任职资格等级。正式员工俩年内综合考核（年终考核）积分达到降级要求，由人力资源部提 出降级要求，提交任职资格评价会讨论。具体综合考核计算见下表：任职资格等级调整俩年业绩积分要求升级6分w业绩积分保级4分w业绩积分6分降级业绩积分4分年度综合绩ABCDE效结果业绩积分对应分值43210专业领域内取得重大成就，或对企业带来巨大经济效益等特殊情况下， 员工 能够于未满足第三十七条规定的情况下， 破格晋升其任职资格等级。具体名单由 其直接主管会同人力资源部共同提出，且交任职资格评价会讨论。评价结果申诉员工如对任职资格评价结果有意见或疑义，能够向人力资源部提出申诉。人力资源部当就员工申诉于10日内给予答复。运营管理委员会对任职资格评价结 果拥有最终裁决权。第