论事实劳动关系劳动者权益保护

1、论事实劳动关系劳动者权益保护摘要劳动法在我国制定的时间并不长，其中还有很多不足之处。我国国情也和其他国家不一样。随着时代的变迁，工作的种类越来越多，劳动者的就业机会也变多了，随之带来的有关事实劳动关系的案件也变多了。由于法律体系还不够健全，生活中还是有很多有关事实劳动关系认定的争议。我们需要充分认识事实劳动关系的影响力，才能保护处于弱势地位的劳动者。我们应该了解事实劳动关系的构成并且具体问题具体分析，尽量完善有关法律。我们可以参考其他国家的有关制度，再结合我国的具体国情，分析出符合现阶段有关事实劳动关系问题的解决方案。关键词：事实劳动关系权利保护On the protection of the

2、 labourer's rights and interests of the labor relation of factAbstractThe labor law has not been enacted for a long time in China, and there are still many shortcomings. China's conditions are not the same as other countries. With the change of the times, there are more and more types of wor

3、k. The employment opportunities for workers have become more. The consequent cases of the labor relation of fact have become more and more. Because the legal system is not perfect enough, there are still many disputes about the labor relation of fact in life. We should understand the composition of

4、the labor relation of fact and analyze specific problems concretely to make the law perfect. We can refer to the practice of other countries, and combine with the specific conditions of our country, to analyze solutions to the labor relation problems at this stage.Key words: the labor relation of fa

5、ct；rights；protection前言目前我国社会经济处于快速发展与转型的特殊时期，用人单位特别是中小企业，生存、发展的压力不断增大，劳动力成本也日益增加，在利益的驱动下，常常忽视保护劳动者的利益。同时，我国劳动力市场供需不平衡，使得相当一部分劳动者不得不面对生存的压力，放弃对相关的合同期限、工作地点和内容、获取的报酬、工作时间以及休息休假等以书面的形式进行确认，而且有些劳动者法律意识相对淡薄。上述种种原因，导致事实劳动关系大量存在。于此同时，作为劳动关系主体的用人单位也呈现出复杂化、多元化的特点，包括事业单位、各类社会组织、个体经济组织以及各类所有制企业。如何在各类用工主体及纷繁复杂的

6、各种用工事实中判断是否存在事实劳动关系，己经成为亟待解决的问题。如何认定事实劳动关系，不仅是当前理论界面临的研究课题，也是我国进一步完善相关劳动法律制度的现实要求。通过对事实劳动关系定义的明确，对国内外事实劳动关系立法的比较，我国事实劳动关系认定的现状分析，以及对事实劳动关系认定的完善建议，规范实际生活中的事实劳动关系，保护劳动者的合法权益，减少劳动争议的产生，进而使我国的劳动关系有序、健康发展。一、事实劳动关系的一般理论（一）事实劳动关系的历史由来1986年，国务院发布国营企业实行劳动合同制度暂行规定，其中第二条就规定关于企业与劳动者签订劳动合同的要求，除国家特别规定外，统一实行劳动合同制，

7、无论何种用工形式都应当签订劳动合同。但是，文件的规定在实践中并没有被严格执行，于是出现了许多未签订劳动合同或者未依法签订劳动合同的情况。由于这个文件规定的主体是国营企业，而在国营企业工作的劳动者在全部劳动者中只占少部分，所以对于用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况就更少见。在国营企业实行劳动合同制度暂行规定颁布以后，我国对于职工的劳动保障逐渐重视起来，例如1987年7月，国务院发布了国营企业劳动争议处理暂行规定；同年劳动部发布了关于禁止招用童工的通知；再到1988年7月，国务院颁布了女职工劳动保护规定；1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的中华人民共和国工会法等。这些规定都反映出我国越

8、来越重视劳动者的合法权益。事实劳动关系的概念最早是在前劳动部办公厅颁布的1992年的“复函”中被提出。事实劳动关系理念虽然没有被引起足够重视，但正是由于有了有关事实劳动关系理念的提出，专家学者对其的研究才会越来越多、越来越深入。1994年出台的劳动法打破了所有制界限，建立了公平的市场竞争规则，突出保护劳动者权益。劳动法中关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定是强调劳动合同制度。有关事实劳动关系的理念逐渐浮出水面，专家学者对于事实劳动关系的研究更加深入，不同领域的专家对其也有不同的意见。（二）事实劳动关系概述1.事实劳动关系概念事实劳动关系是指劳动者已在用人单

9、位付出了劳动行为，但由于其它原因导致劳动者与用人单位未签订或未续签劳动合同所形成的关系。劳动者与用人单位签订劳动合同是为了明确双方的权利与义务，也是为了在以后两者产生各种劳动纠纷时，可以直接用来解决劳动者与用人单位之间的纠纷。事实劳动关系和其它社会关系有相似之处，也有其独特之处。事实劳动关系和合法劳动关系一样，不仅具有财产性质，还具有人身性质。事实劳动关系是具有多重性质的社会关系。时代在不断变化，我国贯彻依法治国理念，法律在历史长河中也在不断被完善。但是，由于我国还处在社会主义初级阶段，有关劳动关系法律文件依旧有很多不完善之处，以至于造成用人单位与劳动者不依法签订劳动合同的情况有很多。对于用人

10、单位而言，劳动者本就处于弱势地位，很多劳动者并不懂劳动法的内容，也不知道自己在开始工作时就应该和用人单位签订劳动合同。未签订劳动合同的劳动者与用人单位产生纠纷并且缺少相关法律知识，其在与用人单位解决纠纷过程中只能处于劣势地位。以上都说明了有关事实劳动关系的认定和法律的完善是当务之急。2.事实劳动关系的构成要件学说史上有众多有关事实劳动关系构成要件的说法，例如四要件说：主体之间已经存在劳动行为。劳动者与用人单位已经形成了劳动行为是形成事实劳动关系的前提。劳动者与用人单位之间最直接的联系就是用人单位分配任务，劳动者接受任务并且按照用人单位的要求完成任务。劳动者付出了劳动行为之后，其相关权利和用人单

11、位的相关义务也将纳入两者之间的合同中。未签订劳动合同的劳动者在已付出劳动行为的同时享有劳动者的权利。劳动者与用人单位之间已经产生的劳动行为是劳动者一切权利与义务的开关。如劳动者未付出劳动行为，用人单位与劳动者之间不会因口头或者默示劳动合同而形成事实劳动关系，也不会形成合法劳动关系。主体之间已经形成了从属关系。从属的意思就是指一件事物全部包含在另一件事物之内。劳动者的义务是完成用人单位分配的任务等。二者的从属关系还体现在用人单位在和劳动者形成劳动关系时，劳动者没有经过用人单位的同意，其不被允许在外缔结其它劳动合同。所以，成立事实劳动关系需要用人单位与劳动者已经形成了从属关系。主体之间有默认的意思

12、表示。合法的劳动关系具有明示的意思表示，即劳动合同，与之相对的就是默认的意思表示。事实劳动关系没有明示的意思表示，但是两者之间应该有形成劳动关系的默认的意思表示。默认的意思表示是能够通过其它证据表现出来，例如劳动者正常工作签到、用人单位按时分发劳动报酬等一系列行为结合起来推断出劳动者与用人单位之间有默认的意思表示。主体之间欠缺法定形式要件。法定形式要件指的就是书面劳动合同。事实劳动关系缺少法定形式要件是其最大的特征，并且也是有别于合法劳动关系的最重要要件。在四要件说之外再加一个有关用人单位是适格的主体和劳动者符合劳动者构成要件的条件，这是形成劳动关系的必要条件，也是形成事实劳动关系的必要条件。

13、（三）事实劳动关系与相关关系1、事实劳动关系与雇佣关系（1）雇佣关系概念公元前546年，齐国发生了著名的崔氏之乱，很多人逃到其它国家避难。这些逃难的人为了生存下去就在避难的地方充当雇工。到了战国时期，人们充当雇工的情况越来越多，雇工与雇主之间的关系逐渐演变成雇佣关系。中国的劳动关系起源于劳工问题。十九世纪四五十年代，随着中国通商口岸开放，再到洋务运动兴起，从而产生了第二批近代产业工人，再到七十年代产生了第三批产业工人。早期产业工人不仅要面对生活中的压力，还要面对外国资本主义、本国封建势力以及资产阶级的压迫。在这样的压迫下，早期产业工人也在全力反抗。十九世纪初，一些国家就产生了关于保护劳动者的法

14、律。这些有关劳动法律保护的即为劳动关系，于是，雇佣关系就演变成两种关系，分别是受劳动法保护的劳动关系和受民法保护的雇佣关系。劳动关系和雇佣关系虽然同根同源，但是经过历史的变迁，由不同法律调整的两种关系的区别越来越明显。雇佣关系是指雇佣人雇佣一个或多个受雇佣人来一次性完成雇佣人安排的工作任务所形成的关系。雇佣关系中的工作任务具有短暂、阶段性的特点。形成雇佣关系的受雇佣人相对独立于雇佣人。雇佣人与受雇佣人之间签订的合同属于雇佣合同。雇佣合同中可以规定雇佣人要求受雇佣人必须服从安排的事项，但是两者之间的支配与管理只是围绕雇佣人分配给受雇佣人的任务进行，受雇佣人只需要遵守与雇佣人之间的合同约定。雇佣合

15、同和劳动合同的不同点在于雇佣合同中的条款变化更加灵活。（2）事实劳动关系与雇佣关系主体范围不同。事实劳动关系主体范围只能一方为用人单位，另一方为劳动者，这个结构固定不变。而且用人单位身份要符合法定条件，劳动者也要符合劳动者身份要求。雇佣关系的发展便于私人之间形成迅速、简便的合同关系，所以雇佣关系对主体的要求没有特别限制。雇佣关系主体具有多样性，可以是公民之间，可以是公民和企业之间，也可以是公民和事业单位之间。主体之间紧密程度不同。事实劳动关系主体之间的联系十分密切。他们不仅有工作任务的联系，而且用人单位要实现劳动者的相关权利，例如用人单位需要为劳动者提供优良的环境、合适的报酬、休息休假等一系列

16、法律规定和合同约定。在雇佣关系中，受雇佣人需要完成雇佣人分配的任务并且遵守其的一般管理制度，以及受雇佣人的工作要受到雇佣人的监督，但是受雇佣人不需遵守雇佣人的规章制度。受雇佣人完全独立于雇佣人，并且只要遵守合同约定即可。待遇以及劳动报酬支付方式不同。在事实劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的有关劳动者拥有的权利，例如工作时间的规定、休息休假制度、职业安全保障等。用人单位一般按月或年定时发放工资报酬。在雇佣关系中，受雇佣人只有劳动报酬请求权，不享有其它有关福利，但是雇佣人与受雇佣人可以在合同中约定有关福利条款。受雇佣人的劳动报酬是在其完成雇佣人发布的工作后一次性结清。劳动人员是否连续稳定地从事工作

17、。用人单位与劳动者形成事实劳动关系后，两者形成一种坚固的联系。用人单位分配给劳动者的任务不是按次计数，而是需要劳动者连续不断地完成。劳动者要想得到更好的发展或晋升机会，只能在长期工作中提高自己的能力，并且在机遇来临前做好充分准备。用人单位与劳动者形成的事实劳动关系是一种长期，稳定的默示关系。在雇佣关系中，雇佣人可以为了完成某一项工作而雇佣一些受雇佣人，在工作完成后，雇佣人与受雇佣人的合同关系解除。所以，雇佣关系是一种短期、不稳定的关系。法律适用不同。事实劳动关系发生纠纷适用劳动法等系列劳动法律。在雇佣劳动关系发生纠纷时适用民法总则等民事法律。2、事实劳动关系与劳务关系（1）劳务关系概念劳务关系

18、是指接受劳务方与劳务方约定劳务方为接受劳务方提供劳务，接受劳务方为劳务方提供报酬所形成的关系。劳务关系和雇佣关系的共同点都是简便、短暂，两者的区别在于形成劳务关系的双方完全不存在管理与被管理的关系。劳务关系相较于其它关系比较自由方便。劳务关系存在的主要目的就是劳务方完成接受劳务方布置的任务。（2）事实劳动关系与劳务关系事实劳动关系与劳务关系的区别：主体地位不同。事实劳动关系的主体用人单位是处于管理者的地位，另一方主体劳动者是处于被管理者的地位，二者地位不平等。劳动法的条款偏向保护弱势群体，即劳动者。达成劳务合同形成劳务关系的主体之间的地位是平等的，并且劳务关系主体具有多样性。接受劳务方与劳务方

19、不是管理与被管理的地位，劳务方只要完成接受劳务方布置的工作即可。产生的依据不同。事实劳动关系是通过劳动者与用人单位产生默示的合意而产生。两者之间的合意受劳动法约束。劳务关系的产生是依据劳务双方的约定。劳务双方的约定受民法总则、合同法等约束。紧密程度不同。事实劳动关系主体双方是管理与被管理的关系，劳动者要严格遵守用人单位的管理要求与工作要求。主体之间关系密切，不仅具有财产关系而且具有人身隶属关系。在劳动生产过程中，劳动者因工作受伤应按工伤处理。在劳务关系中，劳务方与接受劳务方之间是完全独立的两个个体。在雇佣关系中，受雇佣人需要遵守雇佣人与受雇佣人之间签订的合同约定，两者关系相对紧密。但是，劳务关

20、系主体之间最直接的联系就是劳务方提供的劳务，双方关系的紧密程度相较雇佣关系低一个层次。在接受劳务方与劳务方形成个人劳务的情况时，当劳务方受到损害，责任分配方式是以双方过错程度来分配。两个关系的稳定性不同。在事实劳动关系中，劳动者与用人单位形成了一种“长期合作”的状态，劳动者与用人单位是一个整体。用人单位和劳动者组成的这个整体不仅是通过管理与被管理的关系联接，而且在某些情况下用人单位要对劳动者的行为负责，例如用人单位要对劳动者的人身安全负责。近些年来工伤的认定范围越来越广，这也表明用人单位对劳动者负责范围也越来越广。劳务关系的当事人之间是短暂、及时的关系。在劳务方完成接受劳务方布置的工作以后，两

21、者之间的关系终结，劳务方可以重新与下一个接受劳务方签订劳务合同。二、我国对事实劳动关系保护现状及其存在的问题（一）我国对事实劳动关系保护现状劳动者在用人单位开始工作以后，由于用人单位的原因，未签订劳动合同，用人单位必须在劳动者开始工作后一个月内与劳动者订立劳动合同。法律硬性要求劳动者与用人单位签订劳动合同。对于未签订劳动合同的劳动者而言，需按照集体合同的内容结算劳动者工资报酬与福利。所以在劳动者与用人单位发生有关劳动合同的纠纷时，劳动者的工资福利能够凭借依据计算出来，这样劳动者的利益才能得到保障。对于未与用人单位签订劳动合同的劳动者，其相关权利很难得到实体保障。所以，在这种情况下，用人单位的义

22、务应该扩大。劳动者在用人单位已经工作了一个月以上，但是工作没有超过一年，用人单位与劳动者因为用人单位的原因未签订劳动合同，用人单位需要向劳动者每月多支付一倍的工资报酬。用人单位向劳动者多支付的一倍工资报酬换个角度就相当于经济赔偿。劳动者在就业过程中最主要的目的并不是经济赔偿，而是就业。劳动者工作了一年，但是没有实质上的依据，仅给予劳动者经济赔偿并不够，所以用人单位需要与劳动者直接签订无固定期限劳动合同。以上劳动者与用人单位未签订劳动合同的原因在用人单位。当未签订劳动合同的原因在劳动者时，用人单位只需向劳动者支付正常工资报酬即可。我国法律对事实劳动关系的保护在法条中的体现并不多。事实劳动关系是在

23、用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下所形成的关系，其体现了用人单位与劳动者关系的另一种状态。事实劳动关系的产生与发展代表了一种新型的劳动关系的出现。虽然学说界有关事实劳动关系的讨论一直很多，但是我国法律却一直没有对其持肯定的态度。我们需要结合我国的具体国情来看待这个问题。现阶段很多新的事物在不断发展壮大，我国正处在社会主义初级阶段，而且我国幅员辽阔、人口基数大，对于像有关事实劳动关系的新的研究还在不断深入中。我国从未放弃对事实劳动关系的研究，理论界也在不断讨论有关事实劳动关系的问题。首先，我们可以看出我国对事实劳动关系的保护是远远不够的，从侧面反映了我国法律有关事实劳动关系的保护规定还有很多

24、进步空间，所以我们期待未来我国法律对其保护规定的增加。其次，我们有关事实劳动关系的研究还不够，我们要结合我国的具体情况来深入探讨事实劳动关系。最后，在研究事实劳动关系的道路上，我们要不懈努力、敢于实践、大胆创新。（二）我国关于事实劳动关系保护存在的问题1、我国有关事实劳动关系产生的原因21世纪是经济全球化的时代，新的产业层出不穷，相应的工作机会也越来越多。城镇化的脚步越来越快，进城工作的农民工也越来越多。对于到城镇工作的农民工而言，最重要的就是有一份踏实的工作。我们这个时代的劳动者除了关心工资报酬以外，最关心的就是有关社保与养老问题，所以签订劳动合同才能有效保障他们的这些权利。但是依旧存在很多

25、因为用人单位与劳动者之间未签订劳动合同从而形成事实劳动关系的情况。学术上对于事实劳动关系概念也存在很大的分歧，而且有关事实劳动关系的理念比较落后，很多劳动者对于事实劳动关系的深层含义并不了解。现实社会中许多用人单位出于私心未与劳动者签订劳动合同。一些用人单位是为了节省开支或者为了逃避“五险一金”这些费用。一些用人单位是因为公司内部会有频繁的人事变动，由此招聘员工时不签合同，就可以随时辞退员工。用人单位不与劳动者签订劳动合同的现象在中小企业中尤其常见，例如餐饮业、服装业。还有一些劳动者面对生活的压力，只能为了找到一份工作而放弃自己的一些权利，这也令某些用人单位有机可乘。2、我国有关事实劳动关系法

26、律规定存在的问题法律规定不够完善。我国有关事实劳动关系没有明确自己的态度，只在事实劳动关系的边缘地带给予相应的规定。从以上有关事实劳动关系的法律规定的列举，我们能看出我国有关事实劳动关系的保护只在法律法规的个别条文中出现。我国劳动法的有关规定都是建立在劳动者与用人单位已经签订劳动合同的情况下。虽然劳动法的规定是本着保护弱者的理念制定，但是合同应该具有平等性，所以还是有很多相关条款未偏向劳动者。对于未签订劳动合同的劳动者而言，他们的权利更加得不到充分的保障。劳动者举证困难。劳动与社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知，其中列举了一些有关证明劳动关系的证据事项，用人单位对于工资凭证、报名表和考勤

27、表等负有举证责任。这条的解释是考虑到劳动者举证责任困难，但是除有关单列规定外，其它所有证据事项都需要劳动者举证。劳动者需证明自己在用人单位工作，接受用人单位发放的工资报酬等。在现实生活中，劳动者就业后，对于日后会与用人单位发生这样的劳动关系纠纷是很难设到想的，更加不会在产生纠纷之前就把相关证据准备好，而且有些用人单位会隐藏证据。我们很难叫醒一个装睡的人，这些都是我们很难避免的。纠纷解决机制存在漏洞。我国劳动法有一个特别的规定就是“劳动争议仲裁前置程序”，也就是在发生劳动争议纠纷之后需要先进行仲裁，劳动者对于仲裁不服再提起诉讼。这个程序的出台是为了分流案件，以便劳动争议的案件在诉讼前就能得到解决

28、。这样的理想是很好，但是在现实中却造成了大量仲裁案件积压。在这种情况下，当事人权益难以维护，这样的后果会给劳动者造成更大的伤害，不仅浪费时间和金钱，还浪费劳动者去寻找新工作的机会。三、对完善我国事实劳动关系法律制度的建议（一）国外事实劳动关系规制模式借鉴美国的特点是“自由主义”，所以英美法系国家的立法比较崇尚自由与灵活。他们坚持“随意主义”原则，在当事人起诉到法院后，法官会根据事实情况、环境因素等结合具体情况推测出当事人的真实意思表示来判断案件，只要符合规定，就判定主体之间有事实上的劳动关系。我们可以看出，只要认定主体关系符合劳动关系的条件，就算没有书面劳动合同也判定为存在劳动关系。这种做法非

29、常考验判定者的专业能力，只有具有深厚经验的判定者才能审理这样的案件。意大利是典型的大陆法系国家，其立法模式与法国非常相似。一般的劳动合同可以书面也可口头，不拘于形式。只有特定的劳动关系才要求订立劳动合同，法律另外规定了这些劳动合同的形式。英美法系国家和大陆法系国家都不拘于合同的形式，只是有些国家会有另外的规定。大陆法系国家没有具体规定事实劳动关系的具体含义，只是规定其由劳动法和民法调整。不管是英美法系还是大陆法系，大多数国家都以无固定期限劳动合同为主，固定劳动期限合同为辅。这些国家为了适应快速发展的经济形式，从而扩大符合劳动关系的范围，接受多种劳动关系，所以书面劳动合同的限制规定反而会增加判断

30、劳动关系的难度。（二）完善我国事实劳动关系中劳动者保护法律制度建议1、扩大劳动法保护范围综上，我国对于事实劳动关系并没有采取正面回应的态度，但是事实劳动关系在社会发展中却处于不可忽视的地位，所以将事实劳动关系纳入劳动法保护范围尤为重要。劳动法的出台就是因为劳动合同双方的地位不平等，劳动法就是为了保护劳动者而存在。在当今社会，工作形式越来越多，事实劳动关系的情况也越来越多，如果不将其列入劳动法保护范围，劳动法就失去了它的现实意义。国外有关劳动合同立法比较宽泛，而我国又太过于约束劳动法保护范围，所以我国可以根据国情适当扩大劳动法保护范围。我国应该立法确认口头劳动合同的法律地位，只要其符合构成劳动关

31、系的要件就可以给予认定，让它归属于劳动法保护范围，使口头劳动合同和书面劳动合同一样受劳动法保护。虽然口头劳动合同并没有书面证明，但是可以凭借工资单、集体合同等来证明劳动者和用人单位之间存在劳动合同关系。在劳动合同订立中一味强调书面形式会失去劳动合同法的初衷，将劳动者与用人单位之间的协议关系变得死板，不利于保障劳动者的权利。劳动合同是由地位不平等的双方订立，它不同于民法上的平等主体之间的合同。不固定劳动合同的法定形式给予了用人单位和劳动者相对自由。2、在举证责任分配上予以劳动者倾斜保护用人单位与劳动者是处于管理与被管理的地位，劳动者处于弱势地位。由于大多数生产资料都是在用人单位一方，在两者产生劳动纠纷