公司人事任免决定

1、关于营运发展部有关人事任免的决定经事业部管委会研究现对营运发展部有关人事任免作如下决定1、任命xxx 为营运发展部审计监察经理新聘2、免去xx 审计监察经理的职务调集团。特此决定 !广东 xx 集团空调事业部二 00一年二月九日发 :各单位送:x副总、x副总报 :集团总裁办、人力资源部:15份 其中存档份数1 份xxx 关于公司架构调整和人事任免 的通知各部门、门店：目前根据门店不同业态及不同区域的分布，现对公司架构作以调整，实行区域分公司管理模式。全公司分为五大部分，xxx 总部；xxx 女子百货；xxx 超 市； xxx 区xxx； xxx 餐饮公司。经公司研究 决定 ：任命 xxx 为

2、xxx 执行总经理；免去xxxxxx 超市有限公司副总经理职务。任命 xxx 为巩义区xxx 超市区域总经理；免去xxxxxx 超市有限公司营运部、企划部经理职务。任命 xxx 为巩义区xxx 超市区域副总经理，负责协调巩义区xxx 超市及 xxx 女子百货所有外协事务；免去 xxxxxx 超市有限公司防损部经理职务。任命 xxx 为 xxx 女子百货总经理；免去 xxxxxx 女子百货店长职务。任命xxx为XX、上街区xx区域总经理；免去xxx金好来超市有限公司商品部经理职务。xx 餐饮公司总经理由董事长xxx 兼任。 原办公室、行政职能转巩义区xxx 超市。xxx二0一0年十月十四日求职与

3、招聘的八大误区现在的人才招聘广告、人才招聘市场越来越多但往往有行无市不是很景气。应聘者找不到单位招聘者招不到人其均以“满意”为标准。应聘者几乎人人自诩为人才自知遥远的婆家等着“她”谈婚论价掂份量以免不被自贬招聘单位招人犹如去挖 “金矿”泥沙石子统统不 要。笔者在企业做过人事经理也做过人事的诊断与咨询服务工作有 八、九年的面试经历颇有感触。其二者之间我认为有八大误区。一、成熟度由于求职与招聘的成熟度不够导致“工作质量下降”。所谓成熟度 是指自我觉察与认知的程度进而预测未来与工作职务地适配度及工作调适能力。如作为主试者应掌握应聘者人格特质的程度、职业选择 的前后一致性程度、计划与执行能力的程度等。

4、在日常咨询工作中经 常有人问我“我完全符合招聘启事上的招聘条件为什么没有面试机 会” “面试时我感觉很好对方对我很满意为什么最终没录用我” “我公司明确录用他他也答应最终没来报到为什么”.其实 很多问题见怪不怪由于应聘者或面试者的定位不正成熟度有欠缺导 致相互遗憾。二、价值标准有份调查报告显示劳资双方对员工关系的价值标准存在很大差异。公司 对员工的吸引力资方以1 高薪 2工作安全3随 公司 发展规律提升4 好的工作条件5 感兴趣工作6 管理层对员工的忠诚7 适当合理的培训 8 对工作的高度评价9 同情理解个人问题10 对所做事的感情。而劳方以序为1 对工作的高度评价2对所做事的感情3同情理解个

5、人问题 4 工作安全5 高薪 6 感兴趣工作7 好的工作条件8 管理层对员工的忠诚 9 随 公司 发展而提升10适当合理的培训。由此可见双方对各因素的重要性在认识上存在偏差就会缺乏共同语言双方的选择也不尽统一。三、缺乏沟通与耐心招聘方对应聘岗位的工作分析岗位描述与工作说明书以隐瞒的方式根据自己的思路逐一问询而应聘者的求职性大多有水分双方都偏重于近期的实惠。招聘方希望对方有工作经验马上进入工作状态不大考虑将来的工作前瞻求职者过分要求薪资、福利待遇的满意度对工作环境、 企业背景等因素不大考虑更对薪资的加薪频率和幅度及企业文化的适应性缺乏了解最后导致“ 恋爱不成 ” 。 又如新进员工对进入公司磨合期

6、的阻力缺乏足够心理准备公司 对员工的短期期望值偏高导致使用期内员工流动率高双方均受损失。四、盲目失去平衡求职者往往对自己没有一个正确的定位要么 “骑马找马”要么“洒 网捕鱼”而不注重于自身实力的积累总在一定的水准薪资、 职务、资 历等上下波动很难达到预期目的。我曾接触过一个业务员一年内跳了 十次梢在每个单位“混个眼熟”就走人对不同的产品、不同的市场都 一知半解想出人投地又百般无奈。我跟他讲你把找工作的时间花在工 作上或许反而会成功。企业往往把经营管理的症结归咎于人为因素人 换了一苒又一苒其问题依旧。盲目招聘用人不是灵胆妙药有时反而会 产生管理混乱、人心思动、“培训基地”等不良 负面影响。我同这

7、样企业的老总说你把招来的人应当成一种资源、 一笔财富而不是一种 工具否则很难取得实效。五、忠诚度企业都希望员工对其忠诚但反过来 公司对员工忠诚也同样重要。任 何公司对不忠诚的员工是不会看好的有时是利用而不是运用。有些员工翅膀硬了就想飞恕不知在本公司长期形成的一种氛围外面是不具 有的你求职人家是把你当成一个个体的人才看待的没有一定的宽容 度。另外公司对员工也要忠诚。譬如面试时承诺的条件、介绍的情况 及对员工的信任、放权、一视同仁等否则员工就会有被欺骗、愚弄、 抛弃的感觉。我曾接触过这样一个 公司面试时答应的工资到签约时降 了很多说面试时说的工资是年薪的分解部分面试时答应的职位用工 时给降一级或没

8、有明确的级别说因为在试用期转正后才可明确面试时答应的其它条件录用后也没有说我们有这个设想现在条件不成熟 云云。可想而知这种犹如引人上 “贼船”的企业会好到哪里去。六、历史优越感应聘者大多较注重个人简历的包装应届毕业生的的个人简历厚厚一 本就很能说明问题因为这毕竟是决定是否被通知面试的一张通行证。 于是乎动足脑筋对简历的字体、排版尤其是内容尽自己之能事甚至连 初中学历的也请人为自己写份英文简历。 招聘单位往往因注重工作经 历等缘故通过简历了解应聘者的以往历史来判断是否称职。我们姑且不论简历是否有水分其工作经验的时间、 环境等与现在不尽一致等历 史痕迹不能简单地把以往的称职、成就、技能等与现工作要

9、求划等号。 有时难免觉得“看走眼”、“水土不服”因为一个人的作用与环境等 各方面因素有关系。七、私情关系一些人希望通过关系进单位觉得这样少了求职的劳累并且进单位后 有人照顾、稳定单位觉得招聘有关系的人进 公司以后办事方便、这些 人可靠不会捣浆糊对其工作放心。其实在企业机制日益市场化以后凭 的是本事吃饭自己有能力才是最好的保护、 最稳定的保障企业养庸人 会一时不会一世甚至正因为你是关系进来单位把你搁置一边用的是 你的“附加值”与己成长并无益处同时关系的因素为自己的工作设 置了一些无形的障碍而单位易轻信关系户的介绍造成用人的失误甚至违心地用人造成一系列的副作用如政策适用的不一致、员工信任度下降、非

10、正式组织的对抗性、员工满意度下降等。八、高薪的诱惑任何人对高薪都不会是反感的但高薪不是任何人都能拿得到的。作 为求职者首先应考虑到自身的收入与自身的贡献是成正比的你若没 足够的能力、足够的把握为企业创造比高薪更多的效益还是不要做高 薪梦。在应聘前首先要分析高薪所内含职务的职责范围、行业特点、 企业期望值乃至是否是陷阱。如某些招聘启事上说年薪几万、十几万 或几十万你不要以为应聘上该岗位就能拿到该工资它是与你业绩直 接挂钩的根据 公司严密的核算方案。平时你拿的月工资可能只解决你 的温饱问题而已。作为企业用高薪来吸引人假如脱离实际未必能取到 理想的效果。因为一个成熟的应聘者除了对工资关心以外他还会关

11、心 工作的稳定性、成就感、企业内部环境、个人发展空间等。假如内功 没练好外来的和尚也难念经指望别人点石为金妙手回春难度很大。下午 13 : 00 17 : 00B-实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意，可自行安排工作和休息时间。3.1.2打卡制度. 3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。 3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3 打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；3.1.2.4 因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表，注明

12、外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5 手工考勤制度3.1.2.6 手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7 参与手工考勤的员工，需由其主管

13、部门的部门考勤员（文员）或部门指定人员进行考勤管理，并于每月 26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8 参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤，需在外派公司打卡记录；如遇中途出差，持出差证明，出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录；3.2加班管理3.2.1 定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A.现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；

14、对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。B-因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过 8小时可申报加班1天。对主管（含）以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2 员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必

15、须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3 员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4 原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.2.2.5 加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1 : 1的比例冲抵病、事假。3.2.3加班的申请、审批、确认流程3.2.3.1 加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。3.2.3.2 员工加班也

16、要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员（文员）负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员（文员）处领取加班申请表，加班申请表经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员（文员）保管。3.2.3.3 部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。下午 13 : 00 17 : 00度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2 打卡次数：一日两次，即早上上班打卡

17、一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3 打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；3.1.2.4 因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表，注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5 手工考勤制度3.1.2.6 手工考勤制申请：由

18、于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7 参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员（文员）或部门指定人员进行考勤管理，并于每月 26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8 参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤，需在外派公司打卡记录；如遇中途出差，持出差证明，出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录；3.2加班管理3.2.1 定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A.现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。B.因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4 小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1 天。对主管（含 ）以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2 员工加班应提前申请，