人力资源管理的理论基础知识概述

1、人力资源管理的理论基础2 2人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础u人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。u 由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。3 3纲要纲要二、激励理论一、人性假设理论

2、4 4x理论理论y理论超理论超y理论理论u麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的“x理论y理论”。nx理论ny理论u约翰莫尔斯（john j.morse）和杰伊洛希（jay .w.lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在哈佛商业评论上发表了超y理论一文，提出了著名的“超y理论”。n超y理论5 5x理论（理论（1）u大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。u大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。u大多数人都是以个人为中心，这会导致

3、个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。u大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。u大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。6 6x理论（理论（2）u大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。u只有少数人能克制自己，这部分人应该承担去管理的责任。 在x理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。7 7y理论（理论（1）u一般人并不是天生

4、就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。u大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。u人具有自我指导和自我表现控制的愿望。u一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。u所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。u人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。8 8y理论（理论（2）u 以y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完

5、成组织目标的同时也达到个人目标；u 对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。9 9超超y理论理论u人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。u组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。u组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。u当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。1010沙因的四种人性假设沙因的四种人性假设 美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的

6、组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。u 经济人假设u 社会人假设u 自我实现人假设u 复杂人假设1111经济人假设经济人假设u人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益 。u经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。u人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。u人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。1212社会人假设社会人假设u人类工作的主要动机是社会需要。u

7、工业革命和工作合理化的结果，是的工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。u非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。u人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要。1313自我实现人假设自我实现人假设u人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。u人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。u人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。u个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合

8、适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。1414复杂人假设复杂人假设u每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。u人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。u人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。u一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。u人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。1515纲要纲要二、激励理论一、人性假设理论1616行为的形成过程行为的形成过程 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝

9、着既定目标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。需要动机需要得到满足行为新的需要行为的形成过程动机行为1717激励的基本过程激励的基本过程奖励或惩罚重新衡量和评估需要绩效评价导向目标的行为和绩效寻找和选择满足需要的途径需要未满足内心不平衡需要得到满足能力1818激励理论激励理论内容型激励理论u需求层次理论uerg理论u双因素理论u成就激励理论过程型激励理论u期望理论u公平理论u目标设置理论行为改造型理论u强化理论u挫折理论激励理论综合型理论u勒温的综合理论u波特和劳勒的理论1919内容型激励理论内容型激励理论u内容型激励理论主要是研究激励的原因

10、和起激励作用的因素的具体内容。u最典型的内容型激励理论有：n马斯洛的需求层次理论n阿尔德弗的erg理论n赫茨伯格的双因素理论n麦克利兰的成就激励理论2020需求层次理论（需求层次理论（1）自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要2121需求层次理论（需求层次理论（2）u生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。 u安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。u社会需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。u尊重需要：包括自我尊重和他

11、人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。u自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。2222需求层次理论（需求层次理论（3）u人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；u在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；u只有那些未满足的需要才能成为激励因素；u任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。u这五种需要的次序是普

12、遍意义上的，并非适用于每个人。2323erg理论（理论（1）u生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。u关系需要（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。u成长需要（growth） ：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。2424需求需求层次层次理论与理论与erg理论的比较理论的比较erg理论与需求层次理论的区别：uerg理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占

13、主导地位。uerg理论有“挫折倒退”的机制。 根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能最大限度地刺激员工的动机。2525赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因素理论（1）传统的观点不满意 满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意 满意保健因素不满意 没有不满意2626赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因素理论（2）u激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关u保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关u保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意

14、；u只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。u保健因素和激励因素是彼此相对独立的。2727保健因素 激励因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长进步责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因素理论（3）2828赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因素理论（4）u促使管理者注意工作内容方面激励因素的重要性。u促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。u在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。29

15、u20世纪60年代美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（david c mcclelland）u权力的两面性、 渴望成就u将人的社会性需要分为三种：n成就需要：渴望把事情做得更完美，相信自己的能力，敢于做出决断，愿意承担责任。n权力需要：喜欢竞争性强和存在地位取向的工作环境，希望影响和控制他人，对政治感兴趣，而不像高成就需要的人关心改进自己的工作。n社交需要：寻求被他人接纳和喜爱，渴望友谊，喜欢合作，并希望彼此能沟通和理解。成就激励理论成就激励理论30u成就需要理论的基本要点：n具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。一个公司拥有这类人越多，它的发展越快，获利越多；n具有强烈成就需要的人，把个

16、人的成就看得比金钱更重要；n可以通过一定的心理测验的方法发现高度成就需要的人；n高度成就需要的人是可以通过教育培养的；u具有高度成就需要的人的特点：n喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境；n事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博，对风险采取现实主义；n经常需要明确的不间断的关于进展的反馈；3131成就激励理论的指导意义成就激励理论的指导意义u高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境；u在大型组织和其他组织中，高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，因为他往往只关心个人绩效；u最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人；u可以通过对员工的训练来激发他

17、们的成就感；3232过程型激励理论过程型激励理论u过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。u典型的过程型激励理论：n弗鲁姆的期望理论n亚当斯的公平理论n洛克的目标理论3333期望理论（期望理论（1） 激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(motivation)=效价(value)期望值(expectance)n 激励力（激励力（motivationmotivation）指一个人受激励的程度，愿意为达到目指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度；标而努力的程度；n 效价（效价（valencevalence）指人对行

18、动的结果能满足其需要的程度的估计，指人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，取值范围由取值范围由+1+1到到-1-1；n 期望概率（期望概率（expectancyexpectancy）指人对行动会导致某一预期结果的概指人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，取值范围由率的估计，取值范围由0 0到到+1+1；（期望概率包含两方面：努力导致业；（期望概率包含两方面：努力导致业绩的期望值，业绩导致报酬的期望值）绩的期望值，业绩导致报酬的期望值）34n努力努力 绩效：是指个体工作努力以及对这种努力导致绩效：是指个体工作努力以及对这种努力导致的绩效的信心和期望。（任务的客观难度、了解任务信的绩效的信心和

19、期望。（任务的客观难度、了解任务信息充分性所产生的主观认知难度、客观能力、主观自我息充分性所产生的主观认知难度、客观能力、主观自我认知的能力）认知的能力）n绩效绩效 奖励：是指个体经过努力取得良好的工作绩效奖励：是指个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。（明确的奖励制所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。（明确的奖励制度、执行力度）度、执行力度）n奖励奖励 需要需要：任何奖励对一个人的激励影响的程度，：任何奖励对一个人的激励影响的程度，取决于这个人对奖励的评价。（个人的需要、对个人需取决于这个人对奖励的评价。（个人的需要、对个人需要的引导）要的引导）个人努力个人需要个人绩

20、效组织奖励3535期望理论（期望理论（2）u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。u对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。3636公平理论（公平理论（1）u公平理论认为，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬的影响，而且也受相对报酬的影响。u每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： (o/i)a (o/i)b o代表报酬，i代表投入，a代表自己，b代表参照系3737公平

21、理论（公平理论（2）u比较的结果：(o/i)a =(o/i)b(o/i)a(o/i)b(o/i)a(o/i)bu当(o/i)a =(o/i)b时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。u当(o/i)a(o/i)b 或(o/i)a(o/i)b时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。38公平理论（公平理论（3）u感到不公平时对行为的影响：n曲解自己或比较对象的投人或产出；n采取某种行为来改变自己的投人或产出；n采取行为使比较对象的投人或产出发生改变；n选择另一对象加以比较；n发牢骚，制造人际矛盾；n辞去自己的工作。39公平理论（公平

22、理论（4）u员工产生不公平感的原因：n选择错误的攀比对象；n由于奖励制度本身的不完善；n领导作风不正当；n错位的攀比机制:个人：（产出/投入） 组织：（收入/绩效）绩效投入机会能力努力程度机会4040公平理论（公平理论（5）u激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。u在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。4141目标理论（目标理论（1） 也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（e.a.locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，

23、因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。目标的明确度目标的难度激励激励的效果主要取决于：u目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。u目标的难度：实现目标的难易程度。4242目标理论（目标理论（2）在制定员工的绩效目标时要做到：u目标必须具体、明确；u目标要有一定的难度；u制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。4343行为改造型激励理论行为改造型激励理论u行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。u典型的行为改造型激励理论： 斯金纳的强化理论 挫折理论4444强化理论强化理论n斯金纳提出四种行为改造方式

24、：斯金纳提出四种行为改造方式：正强化 正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，并重复出现，从而有利于组织目标的实现。 组织期望的行为组织奖励行为重复负强化 负强化是事先指出那些不符合组织目标的行为和将遭到的惩罚，从而使人们为了避免不良后果而减少这些行为的出现。 （组织不期望的行为组织惩罚）行为减少惩罚减少行为进一步减少45自然消退u 自然消退就是对已发生的行为不给予任何形式的强化，从而使该行为逐步降低出现频率，直至最终消失。惩罚u 惩罚是指用带有强制性或威胁性的手段以修正人的行为。 组织不期望的行为组织惩罚行为减少4646强强化频率的化频率的类型类型强化频率的类型强

25、化频率的类型间隔强化连续强化可变间隔固定比率固定间隔可变比率4747强化理论的指导意义强化理论的指导意义u要建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。u对员工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程。u及时发现员工的有效行为和不良行为，并及时奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的。u加强人力资源管理的培训活动，通过不断强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。48挫折理论挫折理论 当人们的行为受到挫折时，人的心理会发生当人们的行为受到挫折时，人的心理会发生什么变化，其变化的规律是什么，这就是挫折理什么变化，其变化的规律是什么，这就是挫折理论研究的内容。论研究的内容。1 1、 挫折的含义挫折的含义u

26、 挫折是指个体在从事有目的的活动中遇到困挫折是指个体在从事有目的的活动中遇到困难或干扰（刺激源），其行为动机不能实现时所难或干扰（刺激源），其行为动机不能实现时所产生的一种紧张情绪状态。产生的一种紧张情绪状态。u表现：表现： 生理反应（心跳加快、血压升高等）生理反应（心跳加快、血压升高等） 心理反应（恍惚、焦虑、压抑、激愤等）心理反应（恍惚、焦虑、压抑、激愤等）492 2、挫折产生的原因、挫折产生的原因u客观环境：客观环境：n自然环境：个人能力无法克服的自然因素；自然环境：个人能力无法克服的自然因素；n社会环境：个人在社会生活中所受到的政治、经济、社会环境：个人在社会生活中所受到的政治、经济、

27、道德、宗教、风俗习惯、人际关系等人为因素的限制；道德、宗教、风俗习惯、人际关系等人为因素的限制；u主观因素：主观因素：n个人生理因素：如个人在智力、能力、容貌等生理上个人生理因素：如个人在智力、能力、容貌等生理上所带来的限制；所带来的限制；n个人心理因素：如发生冲突的需要，理想与现实冲突、个人心理因素：如发生冲突的需要，理想与现实冲突、集体中的竞争和协作等；集体中的竞争和协作等；u 个人在心理上是否体验到挫折，是同他的抱个人在心理上是否体验到挫折，是同他的抱负水平高低密切相关的。负水平高低密切相关的。503 3、挫折的容忍力：、挫折的容忍力： 也就是对挫折的适应能力。也就是对挫折的适应能力。u

28、影响挫折容忍力的因素：影响挫折容忍力的因素：（1 1）生理因素：健康程度）生理因素：健康程度（2 2）人格品质和价值观：人生观、理想、信念和意）人格品质和价值观：人生观、理想、信念和意志力强弱等志力强弱等（3 3）社会经验和生活阅历）社会经验和生活阅历（4 4）对挫折的知觉判断）对挫折的知觉判断（5 5）挫折的预见程度）挫折的预见程度514 4、受挫折后的行为表现、受挫折后的行为表现（1 1）攻击）攻击u直接攻击直接攻击u转向攻击（比如缺乏自信、真正的障碍不能攻击、转向攻击（比如缺乏自信、真正的障碍不能攻击、或者来源不明的挫折等）或者来源不明的挫折等）（2 2）倒退）倒退u 倒退就是人们受到挫

29、折时表现出一种与自己倒退就是人们受到挫折时表现出一种与自己的年龄、身份很不相称的幼稚行为，有时也称为的年龄、身份很不相称的幼稚行为，有时也称为“退化退化”或或“回归回归”。u如胡搅蛮缠、盲目相信、性情大变等如胡搅蛮缠、盲目相信、性情大变等52（3 3）固执）固执u 固执就是指明知没有结果，仍旧不断重复某固执就是指明知没有结果，仍旧不断重复某种无效的动作。种无效的动作。（4 4）孤立）孤立u 孤立就是个体从不能满足自己的现实情景中孤立就是个体从不能满足自己的现实情景中退却，尽量避免与外界现实接触。退却，尽量避免与外界现实接触。（5 5）妥协：缓解应激状态带来的紧张。）妥协：缓解应激状态带来的紧张

30、。u文饰作用文饰作用u投射作用投射作用u替代作用替代作用u表同作用表同作用u压抑作用压抑作用53u文饰作用：文饰作用： 也叫做也叫做“理由化理由化”，就是人们在受到挫折后，就是人们在受到挫折后会想出各种理由原谅自己或者为自己辩解。会想出各种理由原谅自己或者为自己辩解。n酸葡萄效应酸葡萄效应n甜柠檬效应甜柠檬效应n推诿推诿u投射作用投射作用 投射作用也就是个人把自己身上存在的不良投射作用也就是个人把自己身上存在的不良品质强加在别人身上，以减轻自己的内疚、不安品质强加在别人身上，以减轻自己的内疚、不安和焦虑的表现。和焦虑的表现。54u替代作用替代作用 替代作用就是个人所确定的目标与社会要求替代作用

31、就是个人所确定的目标与社会要求相矛盾或者受到条件限制无法达到时，他会设法相矛盾或者受到条件限制无法达到时，他会设法制定另一个目标取代原来的目标。制定另一个目标取代原来的目标。n补偿补偿n升华升华u表同作用表同作用 表同作用就是把别人具有的，使自己感到羡表同作用就是把别人具有的，使自己感到羡慕的品质加到自己身上，比如模仿别人的言行风慕的品质加到自己身上，比如模仿别人的言行风度等。度等。55u压抑作用压抑作用 受挫后用意志力压制住自己愤怒、焦虑的情受挫后用意志力压制住自己愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常的情绪状态。绪反应，表现出正常的情绪状态。5 5、正确对待挫折、正确对待挫折n对待挫折要有一个正确的认识；对待挫折要有一个正确的认识； （科学态度、客观的分析）（科学态度、客观的分析）n培养良好的个性品质，提高挫折