某集团员工职业生涯规划管理办法

1、*集团有限公司员工职业生涯规划管理办法二零零四年十二月目 录第一章 总 则 2第二章 职业生涯规划系统 3第三章 职业发展通道 5第四章 员工开发措施 6第五章 组织管理 10第六章 附 则 13附件一：员工职业发展规划表 14附件二：员工能力开发需求表 17第一章 总 则第一条 适用范围本管理办法适用于公司全体员工。第二条 目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。第三条 原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性

2、原则与动态原则。（一） 系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三） 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。第四条 主体职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。（一） 公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。（二） 公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。（三） 公司鼓

3、励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。第二章 职业生涯规划系统第五条 公司协助员工进行职业生涯规划。第六条 员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：（一） 自我评价1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：（1） 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。（2） 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望

4、的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。（2） 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。（二） 现实审查1. 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式（1） 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。（2） 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。（2） 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公

5、司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。（三） 目标设定1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。（2） 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。（四） 行动规划1. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、

6、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。（2） 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。第三章 职业发展通道第七条 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。第八条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、专业职系、工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。（一） 管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、营销等管理岗位员工，即副科级以上管理人员。（二） 专业职系：适用于技术开发、经济（管理）、会计等各类

7、专业人员。（三） 工勤职系：适用于事务人员以及后勤服务人员。第九条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。第一十条 员工发展通道转换（一） 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人才资源中心备案并通知本人。（二） 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第一十一条 确定新入职员工级别公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人才资源中心审核。试用期满后，直接

8、上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人才资源中心将讨论结果通知本人。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。第四章 员工开发措施第一十二条 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。第一十三条 员工开发主要通过四种方法实现：正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。（一） 正规教育1. 包括专门为公司员工设计的公司外教育计划和公司内教育计划；由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。这些计划包括经营界专家的讲座、公司管理游戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。2.

9、 公司针对不同人员采取不同的教育计划：（1） 新进员工：专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。（2） 管理人员：核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。（3） 高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划。提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及赢得客户满意能力等。（二） 绩效评价用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。 1. 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在

10、的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。 2. 由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。（三） 工作实践为了解决在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务及其他情况，在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，获取新的工作经验。1.公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职

11、以及临时派遣到其他公司中去工作等。（1） 扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。（2） 工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识，形成公司内部的联系网络，提高他们解决问题的能力和决策能力，显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。（3） 晋升：员工服务一定年限后，经考核成绩优异

12、者，公司提高其职位使其取得较高的待遇地位、权利、声誉，以激励员工。（4） 降职：采取以下几种情况：a. 员工从较高职位向较低职位调整；b. 被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）。（5） 临时派遣到其他公司去工作：促使本公司与合作公司之间能够更好地理解彼此的经营和管理理念，从而改善和提高自身的经营管理方式。具有如下特点：a. 员工能够得到全额的薪资和福利。b. 使员工有机会摆脱日常的工作压力，去获取新的技能、开阔视野。c. 使员工有更多的机会去实现个人的追求。2. 为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来，公司将提供以下支持

13、：（1） 为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的其它信息；（2） 为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来；（3） 为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；（4） 帮助员工适应新的工作环境；（5） 提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息；（6） 为员工制定适应性计划；（7） 提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。（四） 开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系：1导师指导，即由公司

14、中富有经验的、效率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：（1） 指导者和被指导者都是自愿参与的。指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；（2） 指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；（3） 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；（4） 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；（5） 鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同

15、时分享各自的成功经验。2职业辅导人，为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，在以下方面给予帮助：（1） 帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。（2） 在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。（3） 在下一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。第五章 组织管

16、理第一十四条 职业发展管理，是公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面：（一） 员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键。（二） 公司协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。第一十五条 公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：（一） 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情

17、况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。（二） 进行个人特长及技能评估。人才资源中心及员工所在部门主管领导指导新员工填写职业发展规划表（详见附件一），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。（三） 新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表（详见附件二）。（四） 人才资源中心每年对照能力开发需求表、职业发展规划表检查评估一次，了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。情况特殊的应同部门领导讨论。（五）根据员工个人发展的不同

18、阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几种：1. 成长策略：在现职中发展，学习更深的专业并承担更多的责任；2. 缩减策略：在现职中减少部分业务与责任；3. 多样化策略：除现职外兼任其他任务；4. 整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；5. 转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域；6. 结合性策略：同时适用两个或两个以上的策略。第一十六条 公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展：（一） 公司成立员工职业辅导委员会，由各部门主要领导（正副职）组成。（二） 部门主要领导为本部门员工职业

19、发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。（三） 辅导人要帮助员工根据自己的情况，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写职业发展规划表，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。（四） 人才资源中心负责组织职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。第一十七条 建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。（一） 遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。（二） 将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认

20、识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。（三） 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。（四） 保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。第一十八条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称、学历与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。第一十九条 各类人员按照年度考核结果在本职称等级内资格上升或下降一档。（一） 晋级条件（满足以下条件之一即可）：1. 年度考核结果为“优秀”；2. 连续两年年度考核结果为“良好” 。注：每晋升一次便重新开始计算。（二） 降级条件（

21、满足下列条件之一即可）：1. 年度考核结果为“差”；2. 连续两年年度考核结果为“较差”。第二十条 建立员工职业发展档案，作为对职业发展的依据。第二十一条 人才资源中心负责组织员工级别升降，并由各部门协助。人才资源中心年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总裁办公会讨论通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人，并予以公布。第二十二条 除管理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年元月份开始执行，管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。第六章 附 则第二十三条 本管理办法的拟定和修改由公司人才资源中心负责，主管人力资源副总审核后，报总裁批准执行。第二十四条 本管理办法由人才资源中心

22、负责解释。第二十五条 本管理办法自公布之日起开始执行。附件一：员工职业发展规划表员工职业发展规划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： _年_ 月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训1.5.2.6.3.7.4.8.目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能其他单位工作经历简介序号单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍一下自己的专长：结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴

23、趣，请详细介绍一下原因：请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）：请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想：填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写，老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：（1） 技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称。（2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力。（3） 分析能力

24、：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。（4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/工勤三条晋升通道或三者的组合。8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。附件二：员工能力开发需求表员工能力开发需求表填表日期： 年月日 填表者：姓名部门岗位所承担的工