知识型员工的薪酬激励问题与对策分析_百度文库

1、知识型员工的薪酬激励问题与对策分析摘 要:随着我国经济的发展,知识型员工的比重将越来越大,因而知识 及知识型员工成为企业竞争优势的主要来源, 对知识型员工的激励也成为 新时期企业管理的重要课题。 基于知识型员工的含义及其自主性、 目的性、 挑战性、流动性、创新性、劳动复杂性等特点,分析我国现阶段知识型员 工薪酬激励方面存在的问题, 并从外在薪酬激励与内在薪酬激励两个方面 提出相应的建议,对我国知识型员工的薪酬管理具有一定的启示。关键词:知识型员工 ; 薪酬激励 ; 问题 ; 对策一、知识型员工及其特点(一 知识型员工的含义“知识型员工”是由美国学者彼得·德鲁克首先提出,指的是 “那些

2、掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。 从这个概念 出发, 当前很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工的范畴。 如 果把范围扩大, 知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或 大学及大学以上学历的员工。(二 知识型员工的特点1.自主性。知识型员工所从事的创造性工作,不同于体力劳动, 也不同于行政性和操作性的白领工作,而是为了应对各种可能发生的情 况, 依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程, 这种过程 不受时间和空间的限制,也没有确定的流程和步骤,自治性、自主性强, 外人无法窥视和控制。 因此, 他们往往倾向于一个灵活的组织和自主的工 作环境, 他们不仅不

3、愿意受制于物, 受制于一些刻板的工作形式, 如固定 的工作时间和固定的工作场所, 甚至不愿受制于人, 无法忍受上司的遥控 指挥。 他们更强调工作中的自我引导, 喜欢独自工作的自由和刺激, 以及 更具张力的工作安排。2.目标性。 与一般员工相比, 知识型员工受教育程度较高, 一般 都有自己独特的价值追求, 心中有非常明确的奋斗目标。 他们到企业工作 的目的并不仅仅是为了挣钱, 而是有着发挥自己专业特长、 成就自己事业 的追求;他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。因此,他 们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是企业。3.挑战性。 知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作, 而 是在复

4、杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进 行的挑战性工作。 所以他们并不满足于被动地完成一般性事务, 而是把克 服难关看做一种乐趣、 一种体现自我价值的形式。 他们很少把工作日定义 为每天工作 58小时, 有时为了完成某个攻关项目, 往往不辞劳苦, 自愿 加班加点,在这种富有挑战性的工作中获得满足。4.流动性。 在知识经济时代, 拥有特殊技能的知识型员工当然就 成了人才竞争的热点,这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择 权。另外,随着经济全球化的发展,打破了传统的用人制度,又为他们的 流动创造了有利条件。 这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大 于忠于企业的内在因素,

5、 要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。5.创新性。 知识型员工从事的不是简单重复性的工作, 而是在易 变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力,应对各种可能发生的情 况,推动着技术的进步,使产品和服务不断得以更新。6.劳动复杂性。 劳动复杂性主要体现为三方面:首先, 劳动过程 很难监控。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力, 劳动过程以无形为主, 而且不受时间和空间的限制。 加之工作没有确定流 程和固定的工作规则,所以,对劳动过程的监督是不可能的。其次,他们 的产品大多是无形的,难以计量。再次,在知识型企业中,员工工作比一 般的企业更需要团队合作, 因此, 劳动成果多

6、是团队智慧的结晶, 这使得 个人的业绩考核难度较大。二、我国知识型员工薪酬激励存在的问题当前,我国许多企业已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性,也顺应市场竞争需要 积极尝试新的、 有效的激励方式,但从整体来看, 效果并不理想。 当前我国企业对知识型员 工薪酬激励战略意识不强主要表现在以下几个方面。(一 薪酬缺乏战略层面的分析和思考虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性,但还有相当一部分企业还没有认识 到薪酬的战略地位, 对薪酬缺乏系统思考, 也缺乏理念牵引, 在进行薪酬设计时基本上还是 跟着感觉走, 只是为设计而设计, 往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中, 反复商 讨薪酬的构成、水

7、平差异等问题,而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。 在一些企业里甚至薪酬还是经营者 “ 拍脑袋 ” 进行决策。一些经营者对其他企业、尤其 是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解,对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若 暗, 也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平, 更不知道科学的薪酬结构、 薪酬支付 方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体 系。(二 薪酬满意度较低长期以来,我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开,知识 型员工,尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符,总体薪酬水平偏低, 满意度不高。从 我国目前的企业类型来

8、看, 外商及港澳台投资企业、 私营、 股份有限公司的知识型员工收入 水平相对较高, 而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。根据文魁、吴冬梅 主持的北京市软科学项目 适应北京高新技术产业发展的人才机制研究 调研报告, 虽然高 科技企业知识型员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高, 但高科技企业所给薪酬 与员工认为应得的仍然有一定的差距, 这点在国有企业更是如此。 他们对北京市高科技企业 所提供的业务成就、 工作自主、 个体成长、 金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷 调查,结果发现,在这五个方面激励政策中知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富 (得 分为 19 613,

9、远低于工作自主 (得分为 32 712、 个体成长 (得分为 32 710、 业务成就 (得分为 32 817和人际关系 (得分为 32 113。(三 将薪酬仅仅视为企业的成本不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高,而对知识型员工薪酬水平的提高却心有 不甘, 在薪酬管理中主要是做 “ 减法 ” , 其中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分 了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、 企业发展这三者之间存在互动的良性循环, 是企业 兴旺发达的重要标志。这就是说,知识型员工薪酬水平如果较高, 其失业率将会降低, 并会 导致员工培训费用的节约, 同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工, 这样就可以形

10、成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。三、知识型员工的薪酬激励措施分析知识型员工的激励是一项复杂的系统工程,不但要考虑企业内部情况及企业所处的外 部环境, 更要考虑知识型员工自身的特点。 知识型员工具有工作自主性、 创造性和较高的成 就动机,对他们的管理和激励应从多方面着手。(一 知识型员工的外在薪酬激励薪酬所提供的物质生活保障不仅是知识型员工生存和发展的前提,也是知识型员工产 生更高层次需求和追求的基础; 而且金钱财富的多少还是一个人工作成就大小和社会地位高 低的重要标志。 在知识社会里, 知识是企业价值创造的主要源泉, 薪酬体系尤其应该充分体 现知识对企业价

11、值创造的贡献率, 并且要坚持以长远激励作为重点。 为了充分发挥知识型员 工的积极性和有效完善公司的治理结构, 在经营管理过程中应考虑知识价值的实现途径和方 式,丰富薪酬体系的内容。1. 员工持股计划。即让员工持有企业的股份,把个人的利益和企业的利益紧紧连在一起;让 员工共同参与公司决策等, 更有利于把员工的利益与公司的远大目标结合起来, 起到可持续 发展的独到作用。 因为持有股份意味着员工也是企业的所有者, 企业经营的好坏直接关系到 员工的切身利益, 知识员工只有勤奋努力、 经营好所在企业的同时才能实现自己的利益。 在 世界 500强企业中, IBM 的董事长兼首席执行官格斯特纳认为,持有公司

12、股票是激励员工 积极性的最好杠杆,可以促使员工对企业有一个总体考虑。2. 股票期权制。 就是指公司授予一定对象可以在一定时间内以一定的价格购买公司股票 的权利。 股票期权是一种区别于年薪分配制度和员工持股计划的新的激励方式, 它不是简单 的激励, 而是知识资本化激励制度的新的发展。 对知识型员工实行知识资本化激励制度, 有 利于激励知识型员工的知识创新能力发展,特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术, 增强企业和组织的核心竞争能力。3. 人力资本产权激励。人力资本既然是资本,收益就不应该只是工资 (劳动所得 ,资本 的收益也应该包括产权, 所以人力资本在企业中应该拥有产权。 在国际上有很多新

13、兴的企业 其人力资本在任职就拥有 30%左右的产权。产权激励是对人力资本的重要激励。目前,我 们在观念上越来越认识到人力资本的重要性, 知识型员工通过出资就会调动其积极性, 通过 给知识型员工拥有企业的一部分产权,激励作用必将加大。(二 知识型员工的内在薪酬激励知识型员工的创造性特点决定其对于工作本身有更多的内在需求,希望能在工作中获 得满足感, 工作有挑战性和趣味性, 能充分满足其创造性需求和实现个人满足的内容, 工作 成绩得到上级的认可, 个人在工作中获得成长, 能够参与组织的决策。 对于知识型员工来讲, 内在报酬更能满足其作为 “ 能力人 ” 所具有的特征,更加具有激励作用。1. 塑造先

14、进的企业文化, 实现知识型员工的价值观激励。 任何一个成功的企业都有与每 个员工价值观一致的企业文化氛围,在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值 的, 他们得到了领导和同事们的尊重, 他们自身可以伴随着企业的发展而成长。 企业文化对 于知识型员工的影响在于:一是导向作用, 企业文化为知识型员工树立了正确的价值观和共 同的利益表现, 可以把知识型员工的思想观念和行动引导到企业所确定的目标上来, 同心协 力地为实现企业的目标而努力奋斗。 二是凝聚作用, 共同的价值观、 信念激励把知识型员工 凝聚在一起,增强对企业的集体感、 认同感和归属感。三是激励作用, 优秀的企业文化有助 于形成一个良好

15、的工作环境, 使员工产生满足感、 荣誉感和进取心, 激励知识型员工发挥能 力;为了实现高效激励,企业文化就具有了提倡变革、敢于冒险、坦诚交流、注重管理人员 的领导艺术等特点。2. 创建学习型组织,实现团队激励。创建学习型组织,为员工提供学习、培训的机会,重视员工的个体成长和事业发展是知识型员工管理和激励的必要手段。 知识型员工的特点决 定其对知识的需求是无止境的。 知识型员工有很强的成就动机, 希望自己能够在企业中有所 成就,希望自己在与其他人的交流中实现自有知识的提升,能够更加完善自己的知识结构; 知识型员工具有工作自主性,希望自己能决定自己的工作方法。因此应建立以 SMT(自我管 理团队

16、为代表的授权机制,通过授权使知识员工能够实现自我管理、自我约束,在一个宽 松的环境里自由组合, 挑选自己的成员、 领导, 确定工作的程序和方法, 在工作中互相学习, 这样更加有利于知识型员工开展创造性的工作和满足知识型员工工作自主性的需求。3. 实行 “ 能本管理 ” , 改善工作环境。 “ 能本管理 ” 就是挖掘人的潜力, 发挥人的创造性和智力, 把人塑造为 “ 能力人 ” 。知识经济正在兴起,知识经济的灵魂就是创新, 知识型员工的本质特 征就是具有创新性, 知识型员工的这种革命品质会引起企业管理的升级, 对企业来说最重要 的任务就是大力开发知识型员工的智力因素, 培养和发挥人的工作能力, 营造一个能充分发 挥能力的环境,其实质就是实行以 “ 能力人 ” 为基础和前提的 “ 能本管理 ” 。 “ 能本管理 ” 就是在 企业理念上,以人的能力为本, 重视人的能力的发挥;在企业精神上, 要依靠能力来改变环 境,依靠能力来实现个人的价值;在企业制度上, 要营造一个能力为本的现代企业制度;在 工作分配、 薪酬分配以及管理人员的选拔上, 要以人的能绩为中心,围绕人的能绩旋转;在 企业形象上,用综合能力高的人创造出高品质产品,以能力素质高的人提高企业形象。 参考文献:1 江林 . 知识型员工的特点与管理 J.工业