2018-2019年人力资源管理师四级专业能力真题及答案

1、2018上半年人力资源管理师四级专业能力真题及答案一、简答题1.简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以 确定绩效考评权重?(16分)【解析】本小题主要考查绩效考评的方法，涉及“步骤”类和“方法”类题目，难度 相对较大。对于“步骤”类题目，考生除了要记住各项的内容，还要按顺序写出来，这就 需要考生在传统死记硬背的基础上注重理解，并引申为对重要知识点的复习和理解。(1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下：建立层次结构模型在深入分析实际问题的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若 干层次，同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同

2、时又支配下一层的 因素或受到下层因素的作用。确立思维判断定量化的标度在两个因素互相比较时，需要有定量的标度，通过建立科学合理的定量标度，同时确 定每一标度所代表的含义，以达到两个因素能够相互比较的目的。构造判断矩阵运用两两比较方法，对各相关元素进行两两比较评分，根据中间层的若干指标，绘制 因素比较矩阵。计算权向量并做一致性检验对于上述的因素比较矩阵计算最大特征根及对应特征向量，利用一致性指标、随机一 致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量(归一化后)即为权重向量;若 不通过，需重新构造成对比较阵，再进行计算。(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外，还包括以下几种方法：专

3、家经验判定法专家经验判定法是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识，或 者从引导意图出发，对各项考评指标的权重进行分配。有时决策者也会召集一些人讨论一 下，听取大家的意见，然后由决策者确定权重的大小。排序法排序法建立在专家判断的基础上，同时又要求专家对各个指标进行排序，区分出各个 指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。2.简述采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤。(14分)【解析】本小题主要考查岗位评价法中要素计点法的步骤，也是一道“步骤”类的题 目，对考生来说难度较大，需要考生掌握要素计点法的全过程，在复习过程中，考生需要 对“程序”、“步骤”、“设计”等类题目进行重点

4、的复习，在理解的基础上加以背诵。采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤包括：(1)确定岗位系列确定岗位系列是进行岗位评价的基础，明确进行岗位评价的岗位名称、数量以及层级, 以此作为岗位评价的对象。搜集岗位信息通过工作分析，制定工作说明书，以及采用调查问卷、观察法等方式对岗位的具体信 息进行搜集。(3)选择评价要素选择若干关键性的薪酬因素，包括工作责任、任职要求、工作环境等。这些要素对岗 位绩效能够产生决定性的作用。(4)定义评价要素对于选择的评价要素做出清晰的定义，确保每一个评价要素有明确的含义表达，能够 与其他要素相互区别。(5)确定要素等级每一个要素需要划分不同的等级，一般情况下，要素等级划

5、分为4个，以保证能够清 楚区分职位水平。(6)确定各要素的权重由于不同要素在企业中的重要程度不同，因此，根据企业特征，对每一个要素确定所 对应的权重。确定各要素及各要素等级的点值通过上述工作，具体确定各个要素以及要素等级的点值，经过加权求和，最后得到各 个岗位的总点数。3.简述用人单位在与员工续订劳动合同时，应关注哪些法律规定。(16分)【解析】本小题主要考查续订劳动合同的法律规定，属于交叉学科问题，考生在作答 过程中要对条款的内容和时间准确记忆，尤其是时间一定不能有偏差。考生需注意，劳动 关系类问题每年都会出一道大题，书上的案例题也要认真掌握，不能存在侥幸心理。用人单位在与员工续订劳动合同时

6、，依据劳动合同法的规定，特别需要注意以下 几种情形：(1)劳动者在用人单位连续工作满10年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下两种情形：连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法 施行前的工作年限；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在 该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。(2)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第39条和第40条第1项、第 2项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固 定期限劳动合同。

7、当用人单位已经与劳动者订立了一次劳动合同，在续订第二次劳动合同时，就必须考 虑到第二次合同到期时劳动者所拥有的要求订立无固定期限劳动合同的权利。前述订立劳 动合同次数中的“第一次”的起算时间是劳动合同法生效以后，即2008年1月1日后。二、计算题1 .某公司的制度工作日长度为8小时，4月份该公司对其员工张平进行工作日写实。写 实结果如表2所示，该月制度工作日为22天。表2 4月份员工张平工作日写实统计表(单位：工时)工作日1日2日5日9日12日16日19日23日26 日30 0出勒情况缺勤2天缺勤2小时出勒出勤出勤实际工作日长度065.95.76.4请根据表2的统计资料，回答以下问题:计算该员

8、工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率。(12分)(2)计算该员工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)【解析】本小题考查的是员工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生 熟记公式，然后作答，难度相对较大。考生在看书过程中，对书上的公式一定要牢牢掌握, 不仅要会背，而且要会用，在做计算题时一定要细心，切不可出现计算失误。(1)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程 度。工作日利用率的计算公式为：工作日利用率;制度工作日实际长度X100%制度工作日长度制度工作日实际长度=制度内实际工作工时总数制度内实际工作工日总数根据工作日利用率的计算公式，计算该员工

9、4月4日之后4个不同时段的工作日利 用率分别为：5日9日工作日利用率=的=75%。12日16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。19日23日工作日利用率=5.羽=71.25%。26日30日工作日利用率=6.轨=80%。(2)国家人力资源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数和工作小时 数分别调整为20.83天和166.67小时。该员工4月份的出勤率出勤率=实际出勤工时/制度工作工时X 100%=5 X (6+5.9+5.7+6.4)/166,67 X 100%4 72.00% o则该员工4月份的出勤率为72.00%.该员工4月份的工作月利用率工作月利用率二制度工作月实际长度x

10、 100%=（5X4） 720.8396.02% 制度工作月规定长度则该员工4月份的工作月利用率为防.02%.2019年11月人力资源管理师四级专业能力真题一、简答题（本题共3题，共30分）1、请简述劳动定额的内容。（8分）2、请简述绩效考评的作用。（10分）3、请简述计时工资制的优缺点。（12分）二、计算题（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程 不得分）1、2019年甲公司培训中心某一培训项目费用预算情况如下：发生在教师身上的费用175000元；教材及辅导材料的印制、购置费8000元； 教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元：外出参观、游览的

11、 车票、门票、外联费用等36000元：学员食宿、文体、医疗等费用28000元；其他培 训费用6000元;计划招收学员50人，管理费用系数15%。（刻分）请计算:（1）该项目预计发生的管理费用是多少？ （5分）（2）该项目预计发生的总费用是多少？ （5分）（3）单个学员培训收费标准是多少？（5分）2、2019年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加 班12小时，国庆期间加班10小时。请问：该清洁工10月份的工资应为多少？ （15分）三、综合题（本题共2题，共40分）1、C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2019年到2019年该集团公司的销售 额连续三年都超过

12、2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即 日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，C集团除2019年向社会严格招 聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情 或内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方 向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，做为各个单位的负责人，结 果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2019年3月，由于一位高层领导的失误，又 造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。请您结合本案 例回答下列问题：（1）试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。（12 分）（2） C集团公司要想摆脱目前而临的困境，应该采取哪些补救性措施？（8分）2、魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同制排版工人 10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5.0以上。建某想视神经萎缩，裸眼 视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力为5.0的虚 假证明。印刷厂误认为证明是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合 同，合同中明确规定试用期为5个月。魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版 的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。经