中小型企业人才流失(仅供参考)

1、企«津机电职业技术学院TIAN错误！书签自引用无效。JIN VOCATIONAL COLLEGE OF MECHANICSAND ELECTRICITY天津机电职业技术学院成人高等教育工商企业管理专业毕业论文报告姓 名： XXX班 级：2014级班学 号：XXXXXXXXX指导教师：中小企业人才流失的成因与对策摘 要：在市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的因素，但目前我国中小企业的 人员流动过于频繁，人才流失现象严重。本文试图运用管理学、人力资源管理的知识， 通过对中小企业普遍存在的人才流失现象的分析，揭示人才流失背后企业管理、激励机 制、企业文化、职业规划等存在的问题，阐述了人

2、才流失对企业的影响。并针对这一系 列问题提出相应的对策，以期对中小企业在未来的生存和发展有显微的帮助。关键词：中小企业； 人才流失； 人力资源管理刖百44456三、人才流失对企业的影响（ 一）增加经营成本7企业核心技术和商业机密的流失7顾客满意度和忠诚度下降7影响企业工作的连续性及效率7在职员工的稳定性7影响人员管理和培训的质量7四、中小企业人才流失的对策分析788888五、结论 9参考文献 10前言中小企业是我国国民经济中最活跃、 最具潜力的经济成分，中小企业在发展国民 经济中有着十分重要的作用，没有中小企业就不可能有大企业，中小企业对我国经济 发展的贡献不可小觑，尤其是我国加入世界贸易组织

3、以后，各种规模的企业纷纷成立， 但与此同时，国际市场打开，国外大型企业进驻我国市场，抢占市场和资源。在市场 经济条件下，人才是企业发展不可或缺的因素。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对 于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因 而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是, 由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，使目前我国中小企业的人员流动过于频繁， 人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带 来了不可估量的损失。而中小企业对我国经济的发展起着无可厚非的作

4、用，沿海城市的 崛起，乡镇经济的发展都离不开它们的功劳，为此研究中小企业人才流失的现实意义也 就不言而喻了。一、我国近几年内中小企业人才流失的现状中小企业具有数量多、投入低、风险小。贡献大、形式多样，经营灵活等特点而 被称为“最具活力的经济细胞”和“稳定社会的减压器”。不少国家已经把中小企业 发展提升到增强经济综合实力的战略高度。 我们可以从以下数据中看出中小企业对我 国经济发展所做的贡献。我国目前中小企业达4580万户，另外还有一个统计数据是国家信息中心、 企业家 调查系统、国务院发展中心三个单位联合调查、审计得出的。三个部门调查得出，截 止2010年12月末，中国大陆31个省、直辖市。自治

5、区共有中小企业 4239万个。国 家统计局企业发展司司长李志刚说：“根据国家统计局企业发展司的最新研究报告， 截止目前，全国有资产总值大于 2000万的中小企业4000万家，大于2500万的中小 企业3000万家。中小企业的市场份额占据了整个经济市场的半壁江山。当代市场环境下，中国新兴中小企业依靠先天自然资源和资本的优势已不存在， 因此人才对于中小企业的发展尤为重要， 人力资源是企业的根本，它的贡献逐渐超过 了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的关键，而拥有这 样技能知识的人才也成为企业发展的核心资本。 但近几年来，我国中小企业在发展过 程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问

6、题。二、中小企业人才流失的原因（一）社会因素人才流失的社会因素主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响， 包括整个社 会对员工流动合法性的接受程度；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场 的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等。1、劳动力市场供求关系影响劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避 免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到 更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善， 则对人才的随意流动的约束会加强， 使

7、得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可 能较容易发生。2、社会信用机制的缺失市场经济的本质是信用经济，社会的信用建立在人的信用的基础上， 诚实守信应该是做人的基本原则；“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提条件。然而个人信用缺失严重，人才非正常流动支付的社会成本很低，社会却没有一套行之有效的处理办法。这也是导致企业人才高流失率的重要原因之一。3、法律约束不足我国当前法律不健全是人才流失的又一原因，人才流失会给企业带来损失，我国法律法规如何去约束这一行为，缺乏具体有效的条文规定。人才流失现象带走的不仅仅是企业的人才，还有企业的商业秘密和技术，给企业带来的损失不可估计。当原先的企业遭受损

8、失以后，却难以运用法律手段来维护自己的合法权益，这也助长了员工跳槽的侥幸心理。当然部分企业维权意识淡薄，虽然与员工签订了保守商业秘密和竞业限制，但不采取维权行为，这同样也是导致人才来去自由，流失率高的原因之一。（二）企业因素1、企业规模小中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，由于受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足，中小企业在前期的发展中，往往会把工作的重心放在资金和技术上，忽视人才工作。毫无疑问，更会加剧人才的流失。一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响

9、比对大企业的影响大的多，即使有些中小企业在招聘时提出高薪的承诺，一旦市场形势风云突变， 企业先前的承诺将无法实现，使引进的人才有一种受骗的感觉，加之其他原因， 中小企业往往很难留住人才。所以对于人才而言，中小企业发展的风险要高于大企业。2、中小企业招聘体系不合理企业招聘对员工队伍的稳定起着重要的作用，但很多企业并没有重视招聘工作，有些流动性较大的岗位没有及早做好补充计划，当出现员工短缺时，为了避免耽误工作， 出现现缺现招的局面，可能导致企业所招的人员与岗位工作不匹配，出现误才误工的情况。还有一种不合理的现象在中小企业中尤为常见：人才高消费。即不管什么岗位， 企业都喜欢招聘高学历人员，认为只有这

10、样才能表明企业人员的素质高。表面上，企业虽没有因为招聘高学历人员而支付高工资，但实际上对于个人、企业、社会都有损失。高学历者迫于就业压力会接受这份工作，但一段时间后，就感觉到大材小 用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。社会也会因为人力资源没有得到合理配置而付出巨大的损失。3、激励机制不完善激励机制(Motivate Mechanism),也称激励制度(Motivation System)是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。是调动员工积极性的各种奖酬资源。(三)员工因素导致企业人才流失的原因很多，除了上述

11、提到的社会因素和企业因素以外，还有一个重要的原因就是来自员工本身的问题。主要从以下几个方面分析。1、个人需求层次的不断提高根据马斯洛的需要层次理论，人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求得到满足后，就会产生更高层次的需求。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展空间和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开该企业，寻找更适合自己发展的企业。2、员工自身职业规划不合理一般而言，职业规划是专业术语，很多工作人员认为自己没有职业规划，其实简单的目标也是一种职业规

12、划，但很多人没有认真地规划自己的职业生涯。比如， 很早辍学的人员，由于缺乏一些岗位的理论知识，而且经验不足，却每天都希望自己做到CEO 的位置上，当梦想长时间不能实现时，就会产生消极的心理。进而导致倦怠的行为，以致不得不离开公司。3、员工心理承受能力低新生代员工的年龄多集中在80、 90 后，由于家庭教育及时代的原因培育了抗击能力极低的一代。很多刚踏入社会的员工在家中都是独生子女，爷爷奶奶宠爱，父母百般呵护，不知如何与别人更好的相处，受不得半点委屈与任何批评，抗打击能力和抗压能力很弱，一旦工作出现问题，本能想法就是离职回家，工作不做也罢，反正家中衣食无忧，且不用看人脸色，企业遇到这样的员工，人

13、员流失在所难免。三、人才流失对企业的影响(一)增加经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的上升,如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时 , 企业重新招聘的费用包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。（二）企业核心技术和商业机密的流失企业的核心技术及经验犹如企业的无形资产，是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当各个层次的专业技术人员离开企业时,他们很可能把这些秘密一起带离企业 ,在一定程度上降低企业的核心竞争力，提高对手

14、的竞争能力。危害企业的生存与发展。（三）在职员工的稳定性如果一个企业人才流失过多，会使得企业员工队伍不稳定，人才流失引起连锁反应， 离职者会对其他在职人员的情绪及工作热情产生消极影响，会使他们有这样的想法 : 这么多人都走了，企业没有能力吸引并留住人才。人才流失会刺激更大范围的人员流失，从而出现人才流失的“羊群效应”。特别是当看到或听到离职人员获得个好的职位和更高的薪金和福利时，留在岗位上的人员也会心动，产生离职的想法，影响近期的工作积极性，不能以最佳的状态投入工作，造成人心浮动，对企业非常不利。四、中小企业人才流失的对策分析适当的员工流动不但可以优化企业组织的人员结构，提升企业在人才方面的竞

15、争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业达到预期的目标。新员工是任何企业的新鲜血液，也是保持企业活力的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的生机。然而，过高的新员工流失，却使很多企业都处在招聘流失再招聘再流失的恶性循环当中， 严重影响了企业的正常运转。对于中小企业普遍存在的人才流失问题，现提出以下解决对策。（一）坚持人本管理的思想在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展， 企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，开发

16、人的潜力、 提高人的素质，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。以人为本管理理念的本质是激励。（二）多元化的薪酬体系员工的薪酬体系通常包括三个部分：基本薪酬+浮动薪酬+福利。要充分发挥报酬的激励作用，就必须以工作绩效为尺度，以员工的不同需要为基点，以利于组织目标的实现和员工的成长发展为目的，建立多元化的薪酬体系。企业应以物质薪酬激励为主， 另辅以非物质报酬。非物质报酬主要包括晋升、荣誉、 机会、 改善工作环境等。因此企业要招揽人才并长期留住人才一定要完善企业的薪酬体系，让其更大程度的激励人的工作积极性和热情。同时， 不同的企业应因地制宜，为本企业量身定做一套符合本企业实情的薪酬

17、激励体系。（三）加强人才的职业生涯规划一个企业要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有一个明确的奋斗目标。这就要求企业为员工制定一个职业生涯规划。了解人才对任务的完成情况、能力状况、需求、愿望。设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，并根据这一目标制定可行的实施方案。小企业虽然在人力资源管理上存在诸如：规模小、知名度低、难以吸引人才；薪酬、福利、培训难以和大企业相抗衡；人员流动大、没有雄厚的资金等问题，但小企业也有小企业的优势。大企业的发展越来越标准化、精细化， 必然带来工作的相对固定化和领域窄的现象。难以满足员工对成就感的需求，而中小企业可以在一定程度上满足这一需求，因

18、为平台宽、尝试的机会多。积累经验的速度就快。（四）留住企业的骨干人员企业核心人才的流失大多会引起更多员工的跳槽。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。 技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。由此可见留住企业骨干人员的重要性。不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住骨干人才。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。中小企业需要为人才做的事情是“四给” ，即给

19、他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。（五）建立人才流失预警机制和危机处理机制人才预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道，了解人才的意愿和需求。一般来说，人员在准备跳槽的前一段时间都会出现一些反常的表现，这就要求企业经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对本企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。 一般而言，在人力资源部门 设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究， 建立满足人才意愿和需求变 化的策略。专职人员要根据了解信息，找当事人面谈，找出原因所在，做好最后的挽 留工作。而危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机 制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。这样，在人才离职时， 就能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减小到最低。在关键人才离职或人才 集体跳槽时，企业要有快速做出反应的能力， 迅速稳定在职人员的心理和情绪， 做好 对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。