通过影响受训态度影响培训的效果

1、通过影响受训态度影响培训的效果培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的 生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。但大 多 数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，忽视了受训者的受训 态 度（受训的目的、动机和愿望，对培训 的了解、兴趣、看法和信心等 ） 对培训效 果的影响。其实，从培训效果的角度来讲，受训者的受训态度至少与培训过 程 同等重要，因此，有必要深入研究影响受训者受训态度的因素及如何通过影 响 受训者的受训态度来影响培训的效果。受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断 （ 培训对自己有用还是 没用）和主观感受 （自己感兴

2、趣还是不感兴趣 ） ，影响受训者这种价值判断和主观 感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体 差 异、 受训者的特点等，因此，可以通过影响这些因素达到影响培训效果的目 的。一、培训课程的结构对受训态度的影响 培训课程的设计毫无疑问是影响受训者受训态度的首要因素，因为受训者的 一切价值判断和主观感受都来自于他对培训课程的认知，所以，要影响受训 者 的受训态度，要精心设计培训课程并巧妙地传递培训课程的相关信息。1培训课程的目标定位。这里所强调 的培训课程目标定位不是指培训内容的 目标要求，而是指受训者为什么要接受这个培训课程，或者说应该如何向受 训 者传 达培训的意图。通

3、常可以有两种不同的方式：一种是修正性 （ 或者说治疗性 ） 的： 因 为在某一特定的方面如工作态度、工作方法、行为模式、产品质量、服务 质 量等存 在问题，所以要提供相关的培训以改善这种状况；另一种是发展性的 ： 因为大家为 公司的发展做出了贡献，公司为了回报大家的努力，特地给大家 提 供一次提高工作 技能和服务技巧的学习机会，相信对大家的职业生涯会有积 极 的帮助。显然，除了 给它们贴的“标签”不一样之外，实际上它们没有什么 区 别。但是，可以预期，修 正性的标签将会导致受训者消极的反应从而产生抵 触 情绪，发展性的标签将会引致 受训者积极的反应从而产生极大的热情。比如 为 了提高服务水平和

4、服务质量而举办 一次服务营销的培训，即使此次培训 的 直接动因真的是因为最近顾客的投诉增 加，但在培训目的中直陈原因也不是 明 智的选择，譬如我们说，举办这次培训是因 为最近顾客的投诉率明显增加， 表 明我们的服务态度或服务能力、服务质量有待改 善，所以公司特地安排了这 个 课程，希望通过学习来帮助大家改善服务态度、提高 服务水平和服务质量， 这 样，受训者大多会抱着消极的甚至抵触的情绪参加培训， 毫无疑问会影响到 培 训的结果。2培训课程的内容。员工培训与学校 基础教育的最大区别就是参加培训的学 员有更明确、更具体，而且是与他们的工作密切相关的学习目标。他们是从 工 作、 职业的实际需要、从

5、成功的培训和将来工作的绩效，以及相应的回报之 间 的关系 来衡量学习的价值和意义，因此，他们更关注培训内容对他们的工作 有 什么实际 的意义。如果学习的内容与他们的工作需要相一致并且能够改善他 们 的工作行为 和提高他们的工作绩效；如果学习有助于他们拓展今后的职业生 涯，他们就会有更强烈的动机参加学习和培训转化，争取有更好的工作表现，从 而 有更理想的职业人生。如许多企业为职能经理和一线管理人员 ( 统称直线管理人 员) 提供“人力资源管理”培训，但往 往得不到共鸣，因为许多直线管理人员认 为人力资源管理是人力资源部门的事情，与他们不相干。实际上，如果让他 们 明白人力资源正在从一种单纯的管理

6、职能转变为企业经营的战略伙伴，人力 资 源管理者和直线管理人员通过建立伙伴关系能够更好地实现各自的职能，从 而 为企业赢得竞争优势，并将培训的内容定为直线管理人员的人力资源管理功 能 或人力资源对直线管理人员的作用，就会引起他们更大的兴趣。3培训课程的名称。培训课程的名称 往往被认为无关紧要而被忽视。其实受 训者往往主要是从培训课程的名称来判断课程的内容和课程的价值，培训课 程 的名称对受训者的受训动机和受训热情有极大的影响，有时是非常微妙的影 响。 如随着世界经济一体化的加强，工作伙伴来自不同国 - 家、不同民族、不同文化 背景已经相当普遍，这为管理带来了新的挑战，许多企业都为员工提供如何

7、更 好地与不同文化背景的人一起工作的培训课程，但多样化 (diversity) 这个名称 往往引起员工不必要的抵触情绪，他们往往只把它与种族和性别联系一起。 因 此，一些公司已经将这个课程的名称改为“一起工作 ( working together) ”或 “价值的多样性 (valuating differences) ”，可以避免与多样化这个词相联 系的反感，同时也因为它的内涵更丰富而使课程具有更大的吸引力，还可以 暗 示成功管理多样化是成功的管理者的必备能力，大大减少负面的反应。但是 课 程名称内涵更广并不是说要将培训课程名称定得很大，相反那是企业培训的 另 一误区不少企业喜欢复制大学的课程

8、设置，如“人力资源管理”、“组织 行 为学”、“企业战略管理”、“财务管理”等，对一般的企业培训来说有大 炮 轰蚊子的感觉：一来，题目定得过大使受训者难以从名称上把握课程的具体 内 容；二来，受训者难以将培训与自己的工作挂钩，容易产生这与我的工作无 关 或者我的工作不需要这些知识的感觉；三来，企业培训时间往往相当有限， 题 目定得过大往往使培训师蜻蜓点水或者使劲“填鸭”，如“人力资源管理” 这 门课程在大学的教学计划里一般是 72 个学时，而在大多数企业的员工培训中一 般是 3至 4个小时(偶尔有一两天的 ) ，有些培训师用了一半左右的时间来介 绍 什么是人力资源，到真正与受训者工作相关的内容

9、时由于时间关系不得不草 草 收场，更谈不上互动式教学了。二、组织环境与组织氛围对受训态度的影响 员工培训是企业为了提高劳动生产率和综合竞争能力而进行的一项投资。企 业的最终目的是希望通过培训为企业带来实际的利益，但是企业的利益又取 决 于受训员工是否学到尤其是是否在工作中应用这些知识、技能、行为和态度 。 因此，受训者的受训态度是影响企业培训投入的实际产出的一个重要因素。 根 据维克托.弗鲁姆(Victor H . Vroom)的期望理论，人们行为的动机取决于他 们对这个行为最终能够满足自己什么样的需要，以及能够在多大程度上满足 这 种需要的判断。员工不仅把培训看作是一种权利和一种福利，而且把

10、培训看 作 是自身发展、工作行为改善、工作效率提高、更好的福利和待遇、职务的升 迁 的重要途径，所以，受训者受训的动机首先取决于通过培训改善工作行为能 为 自己从组织争取到什么样的利益或者好处、能够为自己带来什么样的满足，以及这种利益和满足对自身的吸引力的大小。因此，企业员工培训的效果不仅 取 决于培训本身的成败，还取决于员工对培训与自身利益的关系的基本判断。 影 响这种判断的一个重要因素就是企业关于培训、员工知识与技能提高、创新 、 工作绩效改善的相关政策和规定，以及管理者尤其是高层管理者表现出来的 对 培训的态度、对培训的支持程度 （ 如学员参加培训的时间安排等 ） 、为培训转化 提供的条

11、件和帮助，因为组织的相关政策和高层管理人员对培训重视与否往 往 是员工判断培训的重要程度的一个重要指标。因此，组织和组织的管理者要 旗 帜鲜明地支持和鼓励员工将新知识、新技能、新方法应用到工作中去，鼓励 员 工努力提高工作绩效，并通过相关政策明确地对积极创新并为组织创造一定 效 益的员工进行奖励，在整个组织中营造一种鼓励不断学习、不断创新的环境 和 氛围。在这里，特别强调受训者的直接上司的态度的重要性。直接上司是参训员工 的最直接的管理者和沟通者，其态度和行为对受训员工的受训态度有着最直 接 的影响，主要表现在：能否为员工提供受训时间和学习时间的便利；能否与 员 工一起分析受训对工作的意义和帮

12、助；能否与员工一起根据工作的需要确定 学 习和转化的目标；能否为员工的培训转化提供资源上的支持等。现代社会，人与人之间的相互作用和相互依赖越来越强，企业的 32 作环境和 人文环境 （ 主要是企业文化 ） 对员工的态度和行为的影响不可低估。因此，企业应该培养一种开明、宽容、鼓励创新的价值观和企业精神，营造一种对积极进取、不断创新的人给予支持鼓励而不是冷嘲热讽、配合合作而不是漠视甚至从中作梗、宽裕谅解而不是指责埋怨、欣赏而不是嫉妒的企业文化，使所有置身其中的员工都深受感染：不仅自己努力进取，而且支持、鼓励、配合别人的学习和创新。三、受训者的个体差异对受训态度的影响在教育理论上一直强调因材施教，即

13、教育要关注受教育者的个体差异，企业 员工培训同样应该遵循这个原则。但实际上的员 212 培训却极少关注到受训 者 的个体差异对受训态度的影响：或者是培训的组织者和管理者不重视或无暇顾及这种差异；或者是缺乏这种差别化培训设计的能力，只是简单复制大学或别的企业的课程，根本不可能进行个性化的设计；或者是一些培训师缺乏这种差别化培训的能力，面对什么样的受训个体都是同样的内容、同样的方式；或者是一些中小企业由于员工数量限制而难以做到区别化培训；又或者是出于对培训成本的考虑，希望一次投入能够使尽可能多的人受益，不难看到，许多企业往往无视课程的内容、性质和特点，将不同职务、不同岗位、不同文化层次的员工安排在

14、一起受训，形成从部门经理 （ 甚至总经理 ） 到部门员 32、从车间工人 到营销人员、从技术人员到普通 32 人、从大学毕业生 （ 甚至研究生 ）到初中毕业 （ 甚至小学毕业 ） 文化程度的员工济济一堂的“壮观”景象。实际上，这种无差别化 （无视员工的个体差异 ）的培训大大削弱了培训的效果，使培训投资难以实现最大的收益，结果反而造成最大的浪费。受训者的个体差异对受训态度的影响主要表现在： 1不同性别、不同年龄、不同工作岗 位和不同职务的员工对培训课程的兴趣 点和期望值都有一定的差别。根据在两个民营企业所作的抽样调查，发现女性与男性相比，女性更倾向于课程的实用性，希望培训课程能够针对实际需要，提

15、供即时的帮助，男性则更倾向于课程的前瞻性，希望培训课程能够针对今后发展的需要，提供学习新的技术、新的技能的机会；女性更注重课程内容的确定性和单一性，男性则更注重课程内容的广泛性和包容性；女性更喜欢人际交流与人际沟通类型的培训，男性则更喜欢技术、技能及管理技巧方面的培训；女性较热衷于课堂式的教学，男性则更喜欢操作性、实践性的教学；另外女 性 比男性更关心受训时间的灵活性。而管理人员与一线工作人员 （ 工人） 相比，管 理人员更注重课程内容的广泛性、发展性，更渴望参加关于管理方式、管理 能 力、管理技巧、沟通能力、协调能力的培训，希望培训能够解决他们管理中 碰 到的实际问题；工人则更注重课程的实用

16、性和应用性，希望接受与工作相关 的 技术、技能或者人际交流、人际沟通方面的培训，希望通过培训改善自己的 工 作行为和工作绩效。2不同文化基础的受训者的学习能力 和对培训课程的要求、期待和参与程度 也有较大的差别。一般来说，文化层次越高学习能力相对越强，对培训课程的期望和要求也越高，这不仅体现在他们对培训课程的兴趣和投入程度，而且还体现在他们对培训课程的评价上，在培训效果调查中，发现受训者的文化程度与受训者对培训课程的满意度往往呈反比关系。所以，当文化基础相差较远的员工集中在一起受训时，如果培训课程在设计上是面向较高文化层次的员工，往往会给文化层次较低的受训者带来学习上的困难，甚至会挫伤他们的学

17、习热情和学习积极性；如果培训课程在设计上是面向较低文化层次的员工，对文化层次较高的员工而言往往是一种时间、精力和金钱的浪费，必然大大地影响他们的受训态度和对培训的满意度。由于不同员工对培训的期望值不一样，在培训设计和培训实践中应该充分考 虑到受训者个体的差异，尽可能使培训更有针对性、能满足不同的员工对培 训 课程的不同需要，更好地激发受训者的受训愿望和受训激情，提高受训者对 培 训的参与度，提高受训者对培训的满意度，从而达到较理想的培训效果。四、受训者的认知能力对受训态度的影响 一个人对某一特定事件的认知是他对与这个事件相关因素及其价值、意义的 认识和判断，所反映出来的是他个人的认识能力、认识

18、水平、个人的知识、 阅 历、经验、价值观等的一种主观认识，是一个主观的认识和判断过程。同一 件 事情，不同的人会得出不同的认知结果。人力资源从业人员尤其是培训管理人员，往往误认为只要为员工提供相应的 培训，就一定能够产生相应的效果，都会得到组织所期待的反应。其实不然 受 训者对培训课程的认知往往受到许多个体因素的影响，与一般的学校教育相 比， 企业培训的学员学习的背景相对较为复杂，他们一般都有来自家庭、经济、 社 会的各种因素的干扰，培训对他们而言不再是生活的全部，而是一种额外的 、 辛苦的、要付出大量的时间和精力、会影响到他的社会交往、家庭生活、甚 至 经济状况的事情，他必然要反复地权衡利弊

19、得失：投入与产出之比、培训对 人 生目标和职业生涯的意义、培训能带来的近期利益和长远利益等等。也就是 说， 他对培训的主观认知在这里起着相当重要的作用，有时甚至起着决定性的作 用。所以，培训课程应该适应不同认知能力的受训者的要求。1在设计培训课程的结构时要关注不 同受训者认知能力差异。不仅要根据受 训者的具体情况进行相应的培训目标的定位，而且要根据受训者的具体情况确定培训课程的名称和内容以影响受训者对培训课程的价值和实用性的判断，使培训内容与受训者的工作实际和工作需要有更紧密的联系，避免复制正规学校教育的知识体系、理论体系和课程结构，而是将知识或技能细分为一个个具体的模块，如可以将“管理心理学”和“组织行为学”这样的课程细分为“管理沟通”、“员工激励”、“危机与冲突处理”、“心态调节”、“心理压力管理”、“行为控制”等培训课程，突出针对性和实用性，使每一个模式都可 以 在一个或两三个单元内完成，而且是非常直观地将培训内容与受训者的工作 联 系起来。2在确定培训的具体模式和培训方法 时也要考虑到受训者认知能力的差异。 通常，员工培训有密集化培训和间隔性培训两种模式，它们各有优劣，选用哪种模式除了受培训内容的完整性、学习时间的限制外，还应该取决于受训者的认知能力和认知水平，避免使受训者产生畏难和厌倦