工程技术人员薪酬激励方案

1、工程技术人员薪酬鼓励方案一、绩效考核的目的为全面客观地评价工程部人员的工作绩效, 帮助员工提升素质水平和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项治理制度 和工作方案,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供 准确、客观的依据,特制定本绩效考核实施方案.二、绩效考核的原那么一公开原那么通过协商确定绩效考核的内容和评分标准, 最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差异,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化.二客观原那么绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断.绩效考核的目的 之一是引导员工改进工作,为此必须预防人与人过分攀比,破坏 团队精神.三重视反响原那么绩效考核过程中,绩效考

2、核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反响给被考核者,同时听取被考核者的 意见,及时发现问题并解决.三、适用范围本制度适用于工程部所有员工,但以下人员除外.1. 工程外包人员.2. 试用期员工.3. 公司因工程需要临时聘请的员工.4. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者.5. 虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者.四、薪酬标准及员工职业规划一、薪酬标准1. 、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金.2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的增强, 将最 终引入绩效工资考核,以更好表达员工价值,促进员工开展和公 司开展的有机结合二、职业规

3、划1、晋升级别：工程助理-初级工程员-经理助理-部门经理- 总经理公司新人先从工程助理做起,转正后员工按初级工程员主要负 责公司指定客户、经理助理独立开发业务、部门经理业 绩突出,能治理下属业务员、总经理等开展.2、晋升标准：如果符合以下条件,员工将有时机获得晋升：1、职业道德良好2 、工作业绩突出3、工作水平强4 、 熟悉拟晋升职务工作 5 、年度考核业绩到达要求 6、完成规 定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业开展,工资标准分为5等3级.每一级别设置不同档别.岗位进级标准：原那么上,处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起. 由于岗位价值不同,处于同一个职等的

4、 员工的起薪标准不一定相同具体结构,如下表所示 工程部人员薪酬标准表职等岗1级2级3级位副经理70008000元1园9000工程经理元5000元5500园6000工程员4000元4500/工程助理元3000元35004、 试用期工资确定.员工入职时,均按试用期 1级确定其薪资,如 入职员工由相关行业企业转来或业务水平突出者,经总经理核批后 可在同职级内作相应调整.5、 转正定级.员工转正后,一般按普通业务员1级予以定级.6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总 得分来判定.7、工程部负责人根据所属部门员工的工作水平及表现确定转正及定 级、晋级意见,并报总经理同意.五、绩效考

5、核组织 公司成立考核小组,对工程部所属人员进行考核.考核小组由总 经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成.考评结果由人力 资源部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效. 考核标准的制定、考核和奖惩的归口治理部门是公司工程部.工程部主管负责本部门员工的考核工作,考核结果上报总经理审批后生效.于20日前将考核结果报人事部备案.六、考核周期考核分为月度考核、年度考核.月度考核即每月进行一次,考核工程部人员当月的工作业绩情况. 考 核时间为下月10日20日.年度考核一年开展一次,考核工程部人员当年 112月的工作业绩.考核实施时间为下一年度1月10日1月20日.七、绩效考核的内容和指标月度

6、、年度对工程人员的考核主要包括工作绩效、 工作水平、工作态度三局部内 容,其权重分别设置为：工作绩效占 70%;工作水平占20%;工作 态度占10%.考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考 核的量化及最终的客观真实,月度和年度的关键绩效指标有所不同.其具体评价标准见附表：工程部工程主管月度绩效考核表被考核人姓名位J部门考核人姓名位J部门考核指标权重评价标准初评复核工程业务承接数量20%m业务指标承接工程毛利润10%作业客户跟踪10%绩治理指标考核期内工程工程班组人工费以部门经理以工程成本限制2%上测算总和的平 均数为标准.标 准以内加15分.施工工程的“比如钢管损失比例 在皂以下 施

7、工工程扣件 的损失比例在35 %以下以上项超 出规定比例扣该 项110分.节省 在规定比例之内 加110分.工程质量达标2% 工程质量符合 工程部的标准.没 到达要求扣该项 5分.考核期内标 准化达标为：区标 加0.5分,市标 加1分,省标加 2分. 以工程工程方 提供的每月的意 见建议表?为标 准.每一个子工程出现一次不合格扣1分,建议栏 综合评价好加 1 分,差减1分. 材料利用率应材料利2%用率在100% 以每个 工程编制前材料 预算为准,超出 减15分.节省加13分.催取进2%度款 考核期内施工 工程按合同进度 款清包催取80% 为标准、双包催取 70%为标准.每超 出加15分.每 递

8、减扣15分. 根据合同条 款,清包和双包结 算款分别在3个 月和6个月后结清.每超出加15分.每递减扣15工程施 工进度| 方案按 时完成分.考核期内每月按 工程进度完成在 100%以上.完成 加1分,由于主管 原因未及时跟上扣15分.客户对工程质量 或工程进度有效 投诉的次数客户有投诉次工程安全事故发生的限制在旦次以内. 没有投诉加1分, 每出现一次投诉扣13分.有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉考核期内工程施 工平安事故包括 工地员工斗殴.次数无平安事故加 15分,每发生一 次扣15分.无 平安事故加1分.平安事故分三个等级,一般扣 13分,损失5万以上扣三分,损 失10万

9、以上扣5分熟练掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相专业知G 3倒刃识5%关知识了解不多熟练掌握业务 知识及其他相关 知识分析判断水平5%较弱,不能及时地做出正确的分析与判断般,能对问题进行简单的分析和判断 较强,能对复 杂的问题进行分 析和判断,但不能 灵活运用到实际 工作中来 非常强,能迅速地对客观环境做出较正确的判 断,并能灵活运用到实际工作中,取 得较好的销售业 绩 能较清楚地表 达白己的想法 有一定的说服 水平沟通能一5%力 能有效地化解 矛盾 能灵活运用多 种谈话技巧和他人进行沟通作任务,但对工作中的失误有时推卸责任白觉地完成工作任务且对白己的行为负责除了做好白己 的本职工作外,还

10、主动承担公司内 部额外的工作考核人复核签字：日期：签字：日期：年度关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1工程质量优良率年度工程部2工程施工进度方案按时完成年度工程部工程部人员年度绩效考核表被考核人姓名职位部门考核人姓名祠部门考核考核指标权重评价标准初评复核工程考核期内部门工作方案完成率部门工作方案完成率工程质量优良率工程施工进方案按时完成率工程竣工验一次性通过15%8%8%6%达100%.每递减5%该项扣3分.工程质量优良率达100%.每递减5%扣2分.工程施工进度方案按时完成率达100%.每超过5%,扣该项2分.工程竣工验收一次性通过率达100%.每递减10%扣该项2

11、分.决算余款按时催取完成100%,加 2催取进度款6%10%,扣该项2分考核期内工程质量合格率达工程质量合6%100%.出现一次良好扣2分,格率出现不合格该项不得分.单位工程利润按2元/itf为标单位工程利工程本钱预算阶段执行评估报告提交及时率6%4%准.1.8元/讹扣1分,1.5/ m扣2分,1.3/讹扣3分,1元/每递减5%扣该项1分跟住老客户每接住一个业务加1分,老客户跟踪3%扣1分.考核期内每增加一个新客户,新客户开发3%3考核期内各工程工程发生工程平安事平安事故扣2分.XE性标2%每发生职工一起斗殴,扣1发生的次数分.客户对工程质量或工程进度有客户有效2%效投诉的次数出现一次,扣除投

12、诉次数该项2分.工程技术资2%料归档率部门协作满2%意度工程技术资料归档率达100%每递减10%该项扣1分因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项2分 熟练掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识专业知识5% 了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识工pII 较弱,不能及时地做出正确 的分析与判断 一般,能对问题进行简单的分析和判断 较强,能对复杂的问题进行分析判断能力5% 分析和判断,但不能灵活运用到实际工作中来 非常强,能迅速地对客观环境做出较正确的判断,并能灵活运用到实际工作中,取得较 好的销售业绩能较清楚地表达白己的想沟通水平 5%灵活应变能5%力员工出勤率4%日常行为

13、规3%范责任感 3% 有一定的说服水平 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 思想比较保守,应变水平较弱 有一定的灵活应变水平 应变水平较强,能根据客观环境的变化灵活地采取相应的举措 员工月度出勤率到达100%,得总分值,迟到一次扣1分3次及以内 月度累计迟到三次以上者,该项得分为0违反一次,扣2分工作马虎,不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真白觉地完成工作任务,但对工作中的失误有时推卸责任白觉地完成工作任务且对白己的行为负责除了做好白己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作本次考核总得分被考核人考核人复核签字：日期：签字：日期： 签字：日期:八、考核实施程序1由

14、公司工程部在考核期之前,向各相关人员发放 工程部人员绩效 考核表,对所属员工进行评估.2考核期结束后的第3个工作日,向工程部主管提交 工程部人员绩 效考核表进行复核.3考核期结束后的第5个工作日,工程部完成考核表的统一汇总,将个人考核结果发给公司总经理最终确认.确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成.4考核期结束后的第8个工作日,将个人考核结果发给本人进行确 认.5考核期结束后的第10个工作日,将整体统计表提交公司财务部门, 由财务部门依据考核结果根据工程部人员薪酬鼓励制度?进行奖金 发放.6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后, 在考核期结束后的第15个工作日,由工程

15、部完成修订工作.7员工考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听.九、考核反响与申诉考核工作结束后,工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,同时听取被考核人员对绩效考核的各方面 意见,在面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表?,通过绩 效反响面谈使被考核人了解上级领导对白己的期望,了解白己的绩 效,熟悉白己有待改进的方面.员工绩效面谈记录表?如下表所示.你认为白己的工作在本部门和全公司中处于什么状况?是否需要接受相关的培训或指导具体员工需求你对本次考核有什么意见和建议建议 下一步工作和绩效改进的方向是什么备注受谈人：面谈人：审核人：说明：1.此表的目的

16、是了解员工绩效考核的反响信息,并最终提升员工的业绩；2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排,并报人力资源部 备案.被考核者假设认为考核结果不符合实际情况,可于绩效反响后7个工作 日内向直属上级或人力资源部申诉.被考核者进行绩效考核申诉时, 需填写 绩效考核申诉表,绩效考核申诉表如下所示绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉日期申诉事由处理意见受理人签字： 受理日期：或建议处理结果申诉意见十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为 杰出、优秀、良好、普通需改进5个等级.划分标准如下表所示绩效考核结果等级表评分等级表考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效'得分而95分以上86

17、95 分7685 分6075 分60分以下绩效评分等级ABCDE员工绩效考核结果可为员工培训与开展、月度奖励、薪资调整、职位 变动等方面提供依据和具体应用.1、人力资源部根据员工考核结果,寻找员工工作中的缺乏之处,编 制相应培训内容,适时提供培训,提升工作技能.2、月度奖励及年度薪资调整根据每月考核结果,针对不同的等级奖励方法不同,具体内容如下 表所示.月度奖金发放标准等级考核标准奖励方法杰出发奖金500元,并颁发月度 优秀工程主管称号B优秀|发奖金300元,并给予公开表扬C良好发奖金200元D普通不奖也不惩E需改进要求出具书面检讨才聘注：1. 上述奖金根据实际,可以以礼物或现金的形式颁发给获

18、奖者.2. 连续三个月考核优秀者可申请职务提升, 连续三个月考核不合格做 降职或辞退处理.3. 以上月考核分数全部备案作为年度 忧秀工程主管的考核标准.4. 奖金发放方法.(1) 由工程部经理在会议室召集 颁奖大会,邀请公司董事长、总 经理、工程部全体员工(或公司全员)参与,由高层领导亲白颁奖.(2) 颁奖时间一般定于每月30日前,利用晚上时间召集 月度业绩 颁奖大会和书面检讨报告会.年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放,以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩 效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放.年终奖金发放标准及薪资调整标准绩效奖金等级奖金数薪资调整A2500薪资等级上调两个等级2000薪资等级上调一个等级1500薪资等级不变1000薪