2022年河北省二级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）

1、2022年河北省二级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）一、单选题1.工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A、上线B、基准线C、下线D、标准线答案：C解析：工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。2.（）就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的。A、关键分析法B、标杆基准法C、目标分解法D、目标综合法答案：A解析：关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理寻求一个企业成功的关

2、键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。关键分析法的基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素。为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。如图43关键因素指标分解图所示。3.(2016年11月)（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A、薪酬B、工资C、福利D、奖金答案：A解析：薪酬是员工为企业提供劳动而行到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。4.中层管理人员

3、的计划组织实施能力占其能力要求的（）。A、38B、42C、20D、80答案：B解析：见教材表3-9。5.（）与缺勤率和流动率成负相关。A、组织效率B、组织承诺C、工作绩效D、工作分析答案：B解析：组织承诺与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关6.(2016年5月)下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是()。A、智能素质B、文化素质C、体力状况D、性别年龄答案：D解析：结构性要素包括：(1)身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。(2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。7.劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，第一步是：

4、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于（）日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。A、5B、10C、15D、20答案：D解析：劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。8.调解委员会履行的职责不包括（）。A、聘任、解聘和管理调解员B、宣传劳动保障法律、法规和政策C、参与研究涉及雇主切身利益的重大方案D、监督和解协议、调解协议的履行答案：C解析：调解委员会履行下列职责：（1）宣

5、传劳动保障法律、法规和政策。（2）对本企业发生的劳动争议进行调解。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）聘任、解聘和管理调解员。（5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。9.选项中属于岗位深度扩大法的是（）。A、充实岗位工作内容B、延长加工周期C、增加岗位的工作内容D、包干负责答案：A解析：为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：（1）岗位工作纵向调整。（2）充实岗位工作内容。（3）岗位工作连贯设计。（4）岗位工作轮换设计。（5）岗位工作矩阵

6、设计。10.下列不属于关键绩效指标原则的是（）。A、整体性B、可控性C、可测性D、可预性答案：D解析：选择关键绩效指标的原则是：整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。11.（2018年5月）集体工资协议报送（）内，协商双方未收到人力资源社会保障行政部门的工资协议审查意见书，该工资协议即行生效。A、15日B、20日C、10日D、30日答案：A解析：工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。12.（）具有生动的人际互动效应。A、公文筐测试B、非结构化面试C、结构化面试D、无领导小组讨论答案：D领导小组讨论具有生动的人际

7、互动效应，针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。13.（2018年5月）“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？”这类问题属于（）。A、两难式问题B、资源争夺型题目C、开放式问题D、排序选择型问题答案：A解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。如“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平”14.(2016年11月)拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如

8、果属实的，可以在（）内完成支付，以避免进入强制执行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：A解析：拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，拖欠属实的，可以在支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序。15.企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯。使之适应企业的要求等。A、创业初期B、发展期C、成熟期D、衰退期答案：B解析：本题考查的是企业在发展期的任务。在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。如培

9、养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。16.（）是实际工作者用于衡量培训效果的最重要的依据。A、绩效评价结果B、培训技能成果C、培训知识成果D、培训态度成果答案：A解析：绩效评价的结果就是实际工作者用于衡量培训效果的最重要的依据，因此，我们将绩效评价的结果称为衡量培训的效标。17.对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向（）申请执行。A、劳动保障行政部门B、劳动争议仲裁委员会C、人民法院D、劳动保障监察大队答案：C解析：本题

10、考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。18.（2018年5月）在某一测评问卷中有一道“你对JAVA语言掌握的程度如何？”的题目，其选项为“A精通，B善于，C尚可”，这里的“精通”“善于”是指（）。A、指标B、标记C、标度D、标准答案：C解析：标度，是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。这

11、里的“精通”“善于”属于等级式标度。19.以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。A、促进员工综合素质的提高B、有利于提高岗位的工作效率C、增强员工在生理、心理上的满足感D、使员工完成任务的内容和手段发生变更答案：D解析：工作丰富化的作用包括：为员工的发展提供了更广阔的空间；使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会；有利于提高岗位的工作效率；增强员工在生理和心理上的满足感，D项是工作扩大化手段的作用。20.（）贯穿于绩效管理整个过程，能帮助实现绩效管理效用最大化。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效沟通D、绩效考核答案：C解析：虽然本书将绩效沟通放在绩效监控部分论述，但绩效沟通

12、并不仅限于此，而是贯穿于整个的绩效管理过程，在绩效管理的各个阶段，都需要通过有效的沟通，来实现绩效管理效用的最大化。21.小李是学物理学的，大学毕业后被分配到某大学物理系任教，这体现了（）。A、工作差异原理B、人岗匹配原理C、个体差异原理D、环境差异原理答案：B解析：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，

13、员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。用人之道的妙处就在于怎么用，如何找到人才与工作的最佳结合点，从而发挥最大的效能。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配：各类员工与员工之间相匹配；22.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此，W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集，期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（）。A、守株待兔B、理解，但空想成分太多C、自己也会像W那样试一试D、凭本事吃饭，成功有很多种方式答案：D解析：凭本事吃饭，成功有很多方式，做任何一项工作都不要怕

14、吃苦，努力奋斗，这样才有成功的可能。当遇到困难时，员工个人首先应该树立战胜困难的决心，其次是事先做好准备再开始工作。题中W如果没有自己的“本事”，换成另外一个人则不一定能成功。23.笔试法具体步骤包括：起草测试题目；确定培训目标；为学员准备考试说明；进行测验；准备计分卡；分析测验结果；选择、排列测试题目。其中排序正确的是（）。A、B、C、D、答案：B解析：笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考查一段时间内的学习成果等。具体步骤如下：（1）确定培训目标。（2）起草测试题目。测试题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目，前者是学员凭记忆就可回答的问题，包括问答题和简答题

15、等形式；后者是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题包括判断题和多项选择题等形式。（3）选择、排列测试题目。（4）为学员准备考试说明。（5）准备计分卡。（6）进行测验。（7）分析测验结果。24.（）要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施目标的手段进行监督。A、绩效帮助沟通B、绩效辅导沟通C、绩效协助沟通D、绩效指导沟通答案：B解析：绩效辅导沟通：要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施目标的手段进行监督，防止员工以牺牲长远利益追求短期利益，以牺牲整体利益追求局部利益，避免员工为实现绩效目标不择手段。违规办坏事不行，违规办好事也不行，对员工实现目标过程中执行的制度、流

16、程、机制进行监督，发现问题及时纠正。25.（2019年5月）关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）。A、运用运筹学中的群体决策法原理B、无形中提高了招聘决策的主观性C、由不同背景的多个决策者进行评价D、要在招聘最后阶段组建决策团队答案：B解析：群体决策法决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。26.培训课程设计基本原则不包括（）。A、满足企业与学习者的需求B、培训课程设计应满足企业与员工的需求C、应体现成年人的认知规律D、主要依据是现代系统理论的基本原理答案：B解析：培训课程设计的基本原则：（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习

17、者的需求（二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律（三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理27.（2019年5月）360度考评的优点不包括A、效度高、误差小B、考评信息较为全面C、考评结果较为客观D、成本低、耗时短答案：D解析：360度考评方法的优点：1360度考评具有全方位、多角度的特点。通过这种方法搜集到的考评信息较全面，得到的考评结果较科学、客观，误差较小。2360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。4360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客

18、观地进行评价，保证了考评结果的有效性。5360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。6360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7促进员工个人发展。28.培训效果的正式评估的优点不包括（）。A、在数据和事实的基础上做出判断B、可将评估结论与最初计划比较C、容易将评估结论用书面形式表现D、不会给受训者带来太大的压力答案：D解析：正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。29.效用最大化行为的观点，通常作为（）的

19、基本假设。A、市场经济B、经济行为C、经济决策D、经济分析答案：D解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。30.（）主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。A、自我开发B、职内培训C、学习充电D、职外培训答案：A解析：自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。职内培训和职外培训以及自我开发相结合，对不同的培训内容采用不同的方法，灵活进行员工培训。31.(2019年11月)（）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形

20、成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。A、劳动法律规范B、劳动法律关系C、劳动法律规定D、劳动法律原则答案：B解析：劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。32.下列关于人事测评的说法，不正确的是（）。A、人的素质是有差异的B、先天因素可以造成素质差异C、测评的内容是心理素质D、后天因素可以造成素质差异答案：C解析：员工测评的基本假设认为，人的素质是有

21、差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。33.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）。A、培训单位B、受训者的直接主管C、培训教师D、受训者的单位主管答案：B解析：行为评估的评估单位：学员的直接主管上级34.（）是培训管理工作的第一环。A、明确培训目标B、培训需求分析C、培训规划设计D、培训费用预算答案：B解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营

22、目标的实现。35.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式答案：D解析：爆破式变革。短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。36.（）是对测评内容筛选后综合后的产物。A、测评目标B、测评指标C、测评内容D、测评效度答案：A解析：测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。37.企业员工工资总额管理不包括（）。A、工资水平的

23、调整B、工资总额的计划C、工资总额的调整D、工资总额的控制答案：A解析：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。38.下列选项中，属于静态薪酬的是（）。A、基本薪酬B、绩效薪酬C、福利D、奖金答案：A解析：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。39.下列说法中，属于道德范畴的是（）A、畸形与正常B、偏私与公正C、羸弱与强壮D、丑陋与漂亮答案：B40.如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（）A、试着去做B、说明理由，推脱任务C、征求自己最好

24、的朋友的意见D、接受任务，但对上司说明后果答案：D41.程序分析的分析工具不包括（）。A、多作业程序图B、动作研究C、线图D、流程图答案：B解析：程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术，和方法研究是并列的。42.工资集体协商的内容叙述错误的是（）。A、工资协议的期限B、工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式C、调整劳动关系运行的重要机制D、工资协议的终止条件答案：C解析：工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办

25、法；工资支付方法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。43.从多角度对个体行为进行标准化评估的是（）。A、评价中心B、无领导小组讨论法C、品德测试法D、能力测试法答案：A解析：评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。44.企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。A、内部竞争性B、外部竞争性C、内部公平性D、外部公平性答案：D解析：工资比较的外部公平性主要集中在对其他企

26、业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。45.（）的功能体现在对劳动力资源的再配置。A、薪酬对企业B、薪酬对社会C、薪酬对员工D、薪酬对市场答案：B解析：薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。46.认定双方存在劳动关系时可参照的凭证包括：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录

27、。用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。考勤记录。其他劳动者的证言等。其中，（）项的有关凭证由用人单位负举证责任。A、B、C、D、答案：B解析：劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知对确立劳动关系做出了明确规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。（4）考勤记录

28、。（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）（3）（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。47.如果企业的薪酬水平超过了（）分位，就意味其薪酬有较好的吸引力和竞争性。A、25B、50C、75D、90答案：B解析：如果企业的付薪水平超过50分位，就意味着其薪酬有较好的吸引力和竞争性。48.以下不属于岗位工资制度的是（）。A、一岗一薪制B、技术工资制C、一岗多薪制D、薪点工资制答案：B解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。49.宽带薪酬结构能引导

29、员工（）。A、责任感提高B、工作效率提高C、自我提高D、水平提高答案：C解析：宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。50.以下不属于薪酬战略的特征的是（）。A、薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策B、能密切配合劳动力市场上的变化C、薪酬战略是一种具有总体性

30、、长期性的薪酬决策与薪酬管理D、薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用答案：B解析：薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：1薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理总体性指薪酬战略是对整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。3薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用51.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A、职组B、职门C、岗级D、岗等答案：D解析：岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比

31、较和平衡。52.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定角色的讨论答案：A解析：根据讨论的主题有无情境性，无领导小组可以分为。1、无情境性讨论，无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行。2、情境性讨论，情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。53.在对员工素质进行测评量化时，（）比顺序量化更进一步。A、等距量化B、模糊量化C、比例量化D、类别量化答案：A解析：等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础

32、上才给每个测评对象一一赋值。54.下列不是关键绩效指标的是（）。A、数量指标B、质量指标C、成本指标D、效率指标答案：D解析：关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。55.（2018年5月）（）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。A、情感成果评估B、行为改善程度评估C、绩效提高程度评估D、技能成果评估答案：D解析：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。56.建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。A、发达国家B、发展中国家

33、C、市场经济国家D、混合经济国家答案：C解析：建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。未来几年，劳动力市场工资指导价位将以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），由国家、省（区、市）多层次汇总发布，使其直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者，成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。57.（2018年5月）审核关键绩效指标的要点，不包括（）。A、考评的内容是否包含员工信息B、考评的工作

34、产出是否为最终产品C、指标和考评标准是否具有可操作性D、考评标准是否预留出可以超越的空间答案：A解析：审核关键绩效指标的要点包括：工作产出是否为最终产品；多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标；关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。58.（）就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。A、岗位横向分类B、岗位纵向分类C、岗位分等分类D、岗位职等分类答案：A解析：岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂

35、的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。59.（2019年5月）关于劳动争议的表述，正确的是（）。A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B、是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C、利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人答案：A解析：在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下才会发生利益争议。60.（）被称为企业的“宪法”。A、企业管理制度B、企业基本制度C、企业薪酬制度D、企业培训制度答案：B解析：企业基本制度是企业“宪法”它是

36、由企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。61.人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展受到（）的重要影响与制约。A、保障制度B、环境优化C、环境D、人际关系答案：C解析：人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。62.（）的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互影响、相互促进。A、人力资源B、人力资源管理C、人力资源活动D、人力资源管理实践答案：B解析：人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互影响、相互促进，在现代企业管理中发挥着极其重要的作用，可以断言：随着我国人力资源管理实践活动的不断深入，人力资源管理的三大基石

37、和两种技术将会得到进一步充实和发展，从而也将使具有中国特色的现代人力资源管理学理论得到极大的丰富和完善。63.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（）。A、培训单位B、学员的直接主管C、培训教师D、学员的单位主管答案：A解析：详见教材表3-15。对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为培训单位。64.在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（）。A、薪酬等级档次B、薪酬级差C、薪酬比例关系D、薪酬浮动幅度答案：D解析：薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

38、65.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是（）。A、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的B、在约定的协商期限内未达成一致的C、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的D、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的答案：C解析：劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：1一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。2在约定的协商期限内。一方或者双方当事人不同意继

39、续协商的。3在约定的协商期限内未达成一致的。4达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。5一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。6调解委员会受理调解申请后，在受理调解一申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。7在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。8达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。66.（）是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。A、鉴定性测评B、诊断性测评C、评估性测评D、开发性测评答案：A解析：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证

40、某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中其主要特点如下：1概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。2结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。67.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。A、岗位分级B、岗位分类C、品位分级D、品位分类答案：B解析：本题考查的是岗位分类和品位分类的区别。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，

41、其对人不对事。68.“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。A、行为性B、特征性C、结果性D、品质性答案：C解析：效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。69.不受意识主体支配的想象是()。A、无意想象B、再造型想象C、创造性想象D、幻

42、想性想象答案：A意想象即不受主体意识支配的想象。70.（）是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A、迪克和凯里的教学设计程序B、肯普的教学设计程序C、加涅和布里格斯的教学设计程序D、我国常用的教学实际程序答案：B解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。71.(2015年11月)（）是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。A、比率量表B、等距量表C、等级量表D、名称量表答案：A解析：比率量表

43、是在绩效考评标准量表中测量水平最高的量表。72.(2017年11月)根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。A、工作过程B、工作效率C、工作结果D、工作方式答案：A解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。73.支付令是人民法院依照（）规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A、民事诉讼法B、劳动争议调解仲裁法C、劳动合同法D、劳动法答案：A解析：支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督

44、促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人。可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。74.工作扩大化和工作丰富化虽然都属于（）的重要方法，但两者存在明显差异。A、改进工作设计B、改进岗位设计C、改进生产操作设计D、改进岗位管理设计答案：B解析：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康,促进员工的综合素质逐步提高

45、,全面地发展。75.增长差距性失业和周期性失业统称为（）。A、季节性失业B、结构性失业C、需求性失业D、需求不足性失业答案：D解析：需求不足性失业具体表现为两种形式:其一为增长差距性失业;其二为周期性失业。76.属于培训评估定性评估法的是（）。A、比较评估法B、6sigma法C、收益评估法D、综合评估法答案：A解析：本题考查的是培训评估的定性定量方法。培训评估的定性评估法有：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。77.关于勤劳节俭，正确的是（）。A、勤劳节俭仅仅是中华民族的传统美德B、勤劳节俭与扩大消费相矛盾C、勤劳节俭有利于增产增收D、勤劳节俭不能防止腐败答案：

46、C78.（2018年11月）（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型答案：B解析：品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、语言表达能力、操作技能和应变能力等。79.(2017年5月)制定工资指导线水平应考虑的因素不包括()A、社会劳动生产率B、劳动力市场价格C、企业经营状况D、人工成本水平答案：C解析：工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状

47、况等相关因素制定。80.（）是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。A、职工代表大会制度B、工资集体协商制度C、民主决议制度D、公平合理制度答案：B解析：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。81.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前

48、提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。82.企业的培训目标一般可以分为三类，其中不包括（）。A、制定公司战略B、端正员工态度C、更新员工知识D、提高员工业务技能答案：A解析：制定公司战略不属于企业的培训目标。企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。83.人本管理产生于（）。A、20世纪50年代B、20世纪六七十年代C、20世纪80年代D、20世纪90年代答案：B解析：真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中，并成为企

49、业管理的理论基础、指导思想和理念，被誉为"人本管理"，乃是现代的事情。它产生于20世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。84.(2019年11月)（）直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体系。A、行为过程型的绩效考评指标B、品质特征型的绩效考评指标C、工作结果型的绩效考评指标D、工作方式型的绩效考评指标答案：C解析：本题考查的是不同性质的绩效考评指标体系。从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考评指标体系。工作结果型的绩效指标体系，是

50、潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。85.(2017年11月)对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数据。A、财务部门B、人事部门C、生产部门D、计划部门答案：A解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获取有关数据。86.选项中属于影响劳动环境的物质因素是（）。A、照明B、空气C、湿度D、噪声答案：A解析：其余三项属于影响劳动环境的自然因素。87.关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是（）。A、正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通.B、非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程.C、正式绩效沟通的最大优点在于它的

51、及时性.D、非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式.答案：C解析：C项，非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性88.属于培训后评估内容的是（）。A、培训目标的达成情况B、培训需求的整体评估C、培训计划的可行性评估D、培训机构和培训人员的评估答案：A解析：本题考查的是培训后评估的内容。培训后的评估主要内容包括：培训目标达成情况的评估；实施培训效果效益的综合评估；培训主管工作绩效的评估；受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。89.(2017年11月)组织设计理论一般可以区分为()A、静态与动态组织设计理论B、生产与服务组织设计理论C、一般与特殊组织设计理论D、近代与现代组织

52、设计理论答案：A解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。90.劳动关系具有人身关系属性和（）关系属性相结合的特点。A、法律B、物质C、财产D、劳务答案：C解析：劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著的生理性特征，

53、其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离。劳动者向企业提供劳动力，实际上就是将其人身在一定限度内交给企业。因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力的使用权来换取生活资料，其交换的目的是获得工资：企业或雇主之所以雇佣劳动力，是因为能够得到劳动给付，可以向市场提供商品或服务，收回成本和取得盈利。就此意义而言，劳动关系又是一种财产关系。91.员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的（）。A、“技变”晋档B、“学变”晋档C、“龄变”晋档D、“考核”晋档答案：B解析：“学变”晋档员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书

54、一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。92.(2015年5月)培训后的评估内容不包括（）A、目标达成情况B、培训环境C、培训主管工作绩效D、培训效果效益答案：B解析：培训后评估内容：培训目标达成情况评估，培训效果效益综合评估，培训工作者的工作绩效评估，受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估93.应该使员工间的薪酬差距最小化的工作团队类型为（）。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队答案：C解析：流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化。94.关键事件法属于（）的绩效考评方法。A、品质导向型B、综合型C、结果导向型D、行为导向型答案：D解析：关键事件法属

55、于行为导向型的考评方法。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。95.培训效果的建设性评估的优点不包括（）。A、有助于培训对象改进自己的学习B、帮助培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上做出判断D、使受训者产生满足感和成就感答案：C解析：建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，其优点包括：有助于培训对象学习的改进；帮助培训对象明白自己的进步；使受训者产生某种满足感和成就感。96.下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。A、劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B、劳务关系产生的原因在于社会分工C、劳动关系是社会劳动得以进行