1海尔集团培训效果的评价反馈

1、培训效果评估培训效果评估是对培训工程、培训过程和效果进行评估.可分为培训开始的 评估、培训过程的评估和工程结束时的评估.培训开始的评估是在培训前对受训 者的知识、水平和工作态度进行考察,作为培训者编排培训方案的根据.培训过 程中的评估是指在培训实施过程中进行的评估.我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估, 是对培训的最终效果进行 评价,是培训评估中最为重要的局部,但也不乏对培训前和培训中的评估, 它的 目的在于使企业治理者能够明确培训工程选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度,为后期培训方案、培训工程的制定与实施等提供有益的帮助.我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果：一认知效果评估可

2、用来衡量受训者对培训工程中强调的原理、事实、技术、程序或过程的 熟悉程度.认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么, 一般应用于笔试来评估认知成果指标具体内容考核方式权重1,是e'了解人力资源的根本概念关于人力资源的概念、重要性、目的等根本 方面的考核.卷面测验15%2.是否明确自身 岗位的责任招聘是人力资源治理中最根本最重要的一个环节0重点考察学员是否了解这份工作的根本内 容；是否对自身工作感到责任感.卷面测验25%3,是否理解了培训目的.培训目的是提供专业化的人力资源治理人 才,为企业在招收新员工时提供科学化的服 务,使新员工能尽快适应工作,从而降低企 业本钱提升工作效率.考察学员

3、是否能有条 理的理解这方面.卷面测验20%4,是否建立了达在培训中,我们针对招聘的各个环节做了详陈述测20%到培训目的的判 断标准.细的介绍,学员应该了解企业需要怎么样的 人才,具有考察被测者水平的判断力.验5.在实际应用中, 是否具有将培训 成果向工作转化 的水平.培训的最终目的是为了提升实际工作的效 率.学员是否能在现实中灵活的应用自己的 学习成果.陈述测验20%考核试卷：见附件一二技能效果评估用来评估技术或运动技能,以及行为方式的水平, 技能主要是指受训学员的心智技能、动作技能和社会技能.技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等.1.目标行为观察+动手测验技能评估指

4、标指标层级具体指标能够运用培训知识解决实际 问题的数量20%优(20%)>=10良16%>=6, <10一M ( 12%)>=3, <6差10%<3操作的熟练程度20%非常熟练20%技巧性提问 职位需求 情绪限制 个人偏好躲避熟练(16%)一M ( 12%)不熟练10%处理突发事件应变的效率 15%非常快15%危机公关处理水平 清楚细节的轻重缓急 心理素质快12%一M (10%)慢(8%)处理日常问题的效率15%非常高15%局效性 及时性高(12%)一M (10%)低(8%)有效沟通的水平15%优15%言语地表达 态度 肢体地传达良(12%)一M (10%)

5、差(8%)书写专业方案书的技能 15%优15%专业性 标准性良(12%)一M (10%) 差(8%)条理性 全面性2.结构化情景访谈1培训课程a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？是口否口b您觉得培训的内容是否丰富多样？是口否口c您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？是口否口d您是否学会了?培训前期准备工作?知识？是口否口e您是否学会了?校园招聘技巧?？是口否口f您是否学会了?招聘面试技巧?？是口否口g您是否学会了?招聘笔试技巧?？是口否口h课程适合我的工作和开展需要？1> 是口否口一2您还希望接受哪些方面的培训？3此外,还可以让学员复述培训过程收获到的技能,以及在实习过程中,对

6、这些技能的运用的深度、广度,具体举例说明等等.三情感效果评估1.内容与指标内容指标层级二级指标心理/态度性质30%非常匹配30%性格MBTI 团队协作 舒适感 融合性 积极性匹配28%一M (25%)不太匹配20%不匹配15%态度强弱10%弱10%情绪表现的明显性中(8%)强(5%)动机频30% 致力于为本企业 效劳为频程度 高非常高30%长期开展性 短期过渡性 热情度高(28%)一M (25% )较低20%非常低15%目标排序30%优清楚度重要目标的熟悉性 实现目标的规划性 结果导向良,差一2.问卷调查(1)组织评估a你觉得培训相关沟通和通知工作如何？差口 很差口 一般口很好口b你觉得本次培

7、训交通安排是否满意？差口 很差口 一般口 很好口c你觉得本次培训就餐安排如何?口d你觉得本次培训住宿安排如何?口e你觉得本次培训课堂纪律如何?口f你觉得本次培训课堂纪律如何?差口很差口一般口良好口差口很差口一般口良好口差口很差口一般口良好口差口很差口一般口良好口g你觉得本次培训现场组织效劳工作如何？差口 很差口 一般口口 很好口h你觉得本次培训评选方式和标准如何？差口 很差口 一般口i你觉得本次培训培训整体如何?差口 很差口 一般口 良好口很好口(2)培训讲师a您觉得讲师的仪容仪表是否得体？ 是口 否口一般口b您觉得讲师的讲课技巧是否满意？ 是口 否口一般口c您觉得讲师的讲课是否生动、吸引人

8、？ 是口 否口 一般口d您觉得讲师对讲课内容是否熟练、理解是否深刻 ？ 是口 否口e您对讲师编写的课件是否满意？ 是口 否口 一般口良好口良好口很好很好很好很好良好良好口很好一般口f您觉得讲师讲解的思路是否清楚？ 是口 否口 一般口六、反应与改良一培训评估效果的反应对于每个培训的学员,首先把每个层面的各个指标所得分数进行加权求总,然后将认知效果、技能效果和情感效果各个层面的分数, 根据下表的比例再一次进行加权求总,最终的得分即是每个学员的考核总成绩.培训效果评估占总评效果的比例1.认知效果层面40%2.技能效果层闻30%3.情感效果层向30%二培训评估效果的改良考核总成绩表现90-100 分超

9、额完成各项培训任务,综合表现突出,考核成绩优异,观点独 至L行动灵活多变有效率,能为企业创造有利条件.80-89 分根本完成各项培训任务,综合表现合格,能理解培训内容并有意 识的应用到实际中.6079分之 问根本完成各项培训任务,综合表现合格,能理解培训内容并有意 识的应用到实际中.60分以下未完成培训任务,综合表现一般,培训效果较差,无法很好的将 培训成果化用在工作中.1. 90-100分：A、逐步培养其成为有领导力的人员,锻炼其组织水平；B、参与招聘中重要的评分环节,让其能更好的发挥.2. 80-89分：A、选择水平强的授课教师,提升授课质量； B、外聘具有与培训 内容相关丰富知识和有培训

10、经验的教师； C、参加情景模拟、小组讨论等各种形 式,灵活的锻炼学员的高级技能.3. 60-79分之间：采取的举措可包括下述举措的一项或多项或全部：A、安排充足的培训时间,保证应培训内容的完成；B、充分准备和分发培训教材及资料；C、严格培训考勤制度和测试,严格课堂纪律.D、预先安排培训人员的工作事宜,保证受培训人员集中精力完成全程培训4. 60分以下：应分析影响培训效果的原因,针对个体差异和影响原因制定和实施改良举措.根据今后的工作表现和全方面的考核成绩, 参考企业具体的末位淘 汰制度决定是否劝退.本次考核将作为总体考核的参考附件一海尔集团人力资源部门招聘培训考察试卷总分100考核目的：主要考

11、核学员的知识储藏量和熟练程度、回忆准确性、表达的条理性等方面水平.评分标准：分为3道简做题,1道情景模拟和1道论述题.附有标准答案,根据 具体答复酌情给分一、简做题45分一请简述人力资源治理的概念、目的和在企业内部的重要性.15分参考答案：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学治理的制 度、法令、程序和方法的总和.它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资 源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与本钱核算,人员的甄选录 用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极 性、提升人的科学文化素质和思想道德觉悟等等.人力资源治理目标是指企业人力资源治理需要完

12、成的责任和需要到达的绩 效.人力资源治理既要考虑组织目标的实现, 又要考虑员工个人的开展,强调在 实现组织目标的同时实现个人的全面开展.重要性：1 .保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足.2 .最大限度地开发与治理组织内外的人力资源,促进组织的持续开展.3 .维护与鼓励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其 人力资本得到应有的提升与扩充.二招聘的概念和重要性.15分参考答案：招聘是人力资源治理的工作,当中过程包括招聘广告、二次面试 和雇佣轮选等.负责招聘工作的称为招聘专员 Recruiter-,他们是人力资源方面 专家,或者是人事部的职员.聘请的最后选择应该是用人单位, 他们

13、与适宜的应 征者签署雇佣合约.重要性：1.能及时招聘到满足岗位需要的人员.2 .被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与 方案.3 .标准的招聘过程,可以优化用人本钱,使人力资源治理有较佳 的起点.4 .驱动组织机构更加合理化,趋向于“人岗匹配、人事相宜.5 .招聘效率高,那么使离职率降低,减少人员异动带来的运营损失.6 .通过面试活动积累行业人脉,把握同业工资水平和培训动向, 与时俱进.三招聘人员的责任.15分参考答案：1.根据公司人力资源规划,协助部门经理建立并完善公司各种员 工招聘制度及政策,并根据需要进行及时调整、修改.2 .根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求方案

14、,协助部 门经理制订员工招聘方案.3 .定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调 查,并进行员工需求分析.4 .利用公司各种有利资源,组织开拓和完善各种人力资源招聘渠 道,发布招聘信息.5 .协助部门经理,组织开展招聘工作.6 .根据公司人力资源规划的定编定岗状况,进行工作分析,编制 并及时更新职位说明书.7 .完成直接上级交办的其他工作.二、情景模拟25分一年初始,某公司总经理要求人力资源部门在生产部门设立一个处理人事事 务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作,希望通过外部招聘的方式寻找人才.,人力资源主管经过筛选后认为可从两人中做选择一一李某和王某. 两人资料比照方下

15、：李某,男,企业治理学士学位,32,有8年一般人事治理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现,可录用王某,男,企业治理学士学位,32, 7年人事治理和生产经验,以前曾在两 个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二为主管的评价资料,可录用.公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音；而王智勇打 过几次 给人力资源部经理口建华, 第一次表示感谢,第二次表示非常想得到 这份工作. 最后人力资源主管决定录取王某.随后,主管向总经理汇报结果, 总经理表示对他工作的信任.但是,王某来到公司工作了几个月,在工作期间,经观察：发现王智勇的工 作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时完成,有

16、时甚至表现出不胜任其工 作的行为.然而,王某也很委屈：在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司 环境和各方面情况与实际情况并不一样.原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有 所减少.工作的性质和面试时所描述的也有所不同, 也没有正规的工作说明书作 为岗位工作的根底依据.请分析造成这次招聘失败的原因,并陈述改良方法.参考答案：1、缺乏人力资源规划和招聘规划.2、缺乏招聘人力本钱效率和招聘渠道的选择失误.3、无视外部和内部因素的影响力.技术改良、人员模式及公司行为方 式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化,经济环境及社会结 构的变化、政府法规政策的修订等,都会对人力资源的招聘工作产 生影响.求职者个人

17、因素或多或少影响着他们的择业倾向.4、招聘程序的不标准和无科学性筛选和录用.主管在面试时对求职者 的主观印象做出判断,这种判断的客观性和准确性是值得疑心的.5、无视求职者的背景资料情况.6、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效,造成入职后双方矛盾.7、经理人员的心理偏好影响.8、没有设立招聘后的评估.改良方法：1、建立长期的人力资源开展规划和招聘方案来支持人力资源部门实 施企业的招聘方案.2、分析企业外部影响力.做好事前的规划工作,把事想在前面,做到 有备而来,使企业人才输入圆满实现.3、分析企业内部影响力.导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外 部的吸引力所引起的“拉力和企业内部所引起的“推力

18、.另一 方面,当企业欠缺周详的人力资源规划,造成人力政策不稳,裁减 员工等造成员工心理压力加大,使员工离职.4、做好招聘规划工作.招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列 的目标,并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作.具体可能需要6-8周.5、完善招聘程序,建立科学的招聘制度.案例中招聘环节主要依赖人 力资源主管的主观意见,应当参加模拟情景评测方式和其他的量 化评定方式来考核求职人员.三、论述题30分请分析部招聘和外部招聘的优缺点.一内部招聘的优势：1、招聘本钱和效率.从内部培养和选拔人才,直接本钱比拟低,效率也相对较Mi.2、选拔的效度与信度.企业和员工之间的信息是对称的,用人风险比拟小,成 功率较高.企业对于内部员工工作态度、素质水平以及开展潜能等方面有比拟准 确的熟悉和把握.3、员工鼓励.内部选拔能够给员工提供更多的成长空间,使员工的成长与组织 的成长同步,容易鼓励和鼓舞员工士气,形成积极进取、追求成功的气氛,达成 美好的远景.4、价值观念.长期的磨合,员工与企业在同一个目标根底上形成趋同的价值观, 相互比拟信任,员工已融入到企业文化之中,认同组织的价值观念和行为标准, 对组织的忠诚度较高.5、学习本