浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用

1、经济师）年第期管理世界浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用摘要：文章从保持民营企业竞争力入手以薪酬的视角分析薪酬形式中工龄工资对民营企业人力资源管理的作用，通过分析当前民营企业工龄工资实施过程中存在的问题，探讨民营企业科学合理地应用工龄工资制度，对稳定员工队伍提高人力资源管理水平。保持民营企业竞争力的对策。关键词：工龄工资民营企业应用薪酬管理中图分类号：文献标识码：文章编号：（）随着改革开放的不断深人和国家对民营经济方针政策的演变，民营经济在国民经济中所占的比例越来越大，成为我国国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、扩大劳动就业、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济

2、体制的形成等方面，发挥了积极作用。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化竞争变得更为激烈。随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业运营成长的最主要动力，企业问的竞争成为人力资源的竞争。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键。在人力资源管理中，薪酬管理有着极其重要的地位，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。今天的民营企业要在激烈的竞争中站稳脚跟，从薪

3、酬角度出发，就是如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。笔者主要从薪酬角度来谈一谈工龄资在民营企业中的应用。一、工龄工资的概念夏作用工龄工资又称年功工资。是企业按照员工的工作年限，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。世纪年代以前，日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。年功工资的假设是：服务年限长意味着工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。实施工龄工资制度的目的在于鼓励员工对企业忠诚，就员工本身而言，员工如果真正对企业表现出忠诚，其必定有一定的精力和时间的付出，员工对企业忠诚必然会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机

4、会工龄工资是企业给员工忠诚的回报，也就是说工龄工资是忠诚的支付形式之一。工龄工资的主要作用：强化员工对企业的归属感，引导员工终生服务企业。员工的归属感首先来自待遇具体体现在员工的工资和福利上。工龄工资是对员工过去贡献的认同，能在一定程度上强化员工的归属感，同时科学合理的傅永泉工龄工资制度会让员工的归属感不断延续下去，鼓励优秀员工为企业终生服务。工龄工资有利于减少员工流动率，形成一支稳定的员工队伍。工龄工资的逐年增长，让员工体会到自己的贡献得到企业的认同，员工会以更高的热情回报企业，因此，工龄工资对提高员工的积极性有着一定的促进作用，有助于形成一支相对稳定的员工队伍。稳定的员工队伍对于企业来说意

5、味着人员招聘、培训等成本的节约。同时避免由于人员空缺造成的各项损失。工龄工资作为分配制度的一个重要组成部分，过去工龄工资一般只有国家机关工作人员和国有企事单位正式员工才能依照其服务年限享受，在民营企业的工资体系中鲜见其踪影。然而今天民营企业面临着激烈竞争，不少民营企业充分认识到人才对企业生存和发展的重要性但如何利用各种薪酬形式留住人才、吸引人才成为民营企业人力资源管理的一个难题。可喜的是在上世纪末到本世纪初，为了解决员工招聘压力，节约招聘、培训成本，提高员工忠诚度形成一支稳定的员工队伍，浙江的一部分民营企业率先在企业对员工实施工龄工资制度一时成为管理学界的佳话。二、民曹企业工龄工资政策的管理实

6、施过程中存在的问置及成因分析然而在近几年的发展过程中，由于种种原因的存在，民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究，导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化，工龄工资政策形同虚设，没有发挥工龄工资本身应有的价值。目前，工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题：认识不到位，制度随大流。当少数有远见的民营企业开始实施工龄工资制度后在其他民营企业中出现一阵跟风的热潮。大部分民营企业家并没有真正认识到员工特别是核心员工对于企业的重要性仅仅是迫于招聘的压力不得以而为之。同时对于工龄工资的标准、支付方式等技术性问题没有结合企业的行业特点和企业性质

7、等实际情况进行有针对性的设计。制度制定随大流，执行过程中不够严肃。朝令夕改随意性较大。工龄工资直线型增长。附带条件不合理。多数民营企业的工龄工资政策以直线型增长模式呈现，即确定一个工龄工资标准，员工实际所得的工龄工资为工作年限乘以分配标准不考虑员工个人的能力差异和业绩贡献这样一来，一方面使企业人工成本刚性增长，另一方面忽视员工个人能力贡献差异，打击了能力强、业绩贡献大员工的工作热情。有的企业还规定了享受工龄工资的年限即工作满几年起计发，部分削弱了新进员工中那些有潜质的员工的工作积极性；还有的企业只规定中层以统的招标项目服务的基础上积极拓展延伸电源项目、其他行业（如石化、铁路、航运等）相关的电力

8、设备、工程招标业务。实施经营市场化提高经营管理水平。招标代理机构一定要树立市场化经营的模式。增强服务意识、市场意识、竞争意识通过引入市场化的经营模式来提高服务水平，吸引更多的客户将业务委托给招标代理机构。加强合同管理确保代理费按时、足麓收取。加强对招标项目和中标价格、中标量的管理和监控强化合同管理，确保招标代理费用按时足额收取；对部分招标业务向中标人收费或特殊招标项目（如入围招标、年度框架招标等无中标金顿项目）一方面要通过谈判和沟通明确代理费标准和收取模式。另一方面要加强与合同签订单位、项目责任单位的联系，掌握招标项目合同签订量与供货量确保代理费足顿及时回收。创新资金管理模式提高责金运作效率。

9、加强投标保证金管理。由专人负责保证全的管理保证金接收、退还工作按计划进行要做到不出差错，符合法规；对资金使用要加强筹划，创新责金管理模式，充分运用金融工具实现资金的舍舞管理和运作提高资金运作效率。（作者单住：福建省兴罔咨询有限公司福建福州）（责缡：若佳）一一管理世界经济师年第期上员工才能享受工龄工资制度等等。现在这些不公平现象在民营企业中普遍存在。工龄划分忽视员工历史工龄。随着企业的投资主体多元化和人才流动机制的完善，特别是新颁布的劳动合同法对员工流动的保护。人才流动频率越来越高，而目前大部分民营企业工龄工资的计算以员工进入本企业为起点对员工以往的工作年限不加考虑，一方面忽视了员工过去对社会的

10、贡献，造成员工产生历史贡献不被认同的感觉；另方面也必然会使员工在应聘时会寻求其他工资形式的增加来弥补工龄工资上的损失。而我们知道工龄工资相对其他工资形式在工资总额中所占的比重小得多，也就是说客观上会使企业提高其他工资形式来提高在招聘时的竞争力。如果企业不以其他工资形式来弥补工龄工资的损失，就可能会错过招聘优秀人才的机会其结果就是人工成本不合理增大。没有根据员工的劳动贡献进行分配。正常情况下，员工的职业生涯周期规律决定了员工新进入一家企业工作，员工对企业的贡献会由小到大，再由大到小由慢变快，再由快就慢的周期发展。新员工随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅

11、峰。当员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。既然工龄工资是对员工历史贡献的补偿那么对于贡献不同的员工就应该按不同标准进行补偿，目前企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。工龄工资标准低。难形成吸引力。工龄工资所占员工工资总额的比重较小同时不少企业工龄工资的标准较低，不足以充分发挥工龄工资应该有的作用。有的民营企业参照过去国家机关的做法标准停留在元，年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差元工龄工资形同一项摆设对员工难形成吸引力，使其价值未能充分发挥。三、民蕾企业建立科学合理的工龄工

12、资制度的对策与童议民营企业如何发挥工龄工资的作用，促进企业的人力资源管理留住人才吸引人才，保持并增强企业核心竞争力充分发挥工龄工资应有的作用，可以从以下几个方面入手：转变观念真正树立以人为本的管理理念。很大一部分民营企业施行工龄工资政策是迫于员工流失造成的人员招聘压力，并末从观念上对员工的态度更新。从竞争角度来说，民营企业在资源、体制等方面较其他竞争对手如国有企业、外资企业其竞争力较弱，要在竞争中生存并得到发展，保持和增强其人力资源的核心竞争力就显得尤为重要。所以民营企业应该转变观念真正树立起以人为本的管理理念，应该在企业管理当中体现出对员工的尊重和关怀用以人为本的理念来指导企业各项薪酬政策制

13、度的实施。同时薪酬政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施。以保证政策的稳定性和严肃性。控制比重，完善工龄工资预算。工龄工资占员工总工资比重应该有所控制，以发挥与其价值相匹配的功能，不能因为过去的政策未能充分体现以人为本的理念就一味加大其在总额中的比例，简单地把扩大比例理解为以人为本理念在薪酬管理上的贯彻，要做到扬其长避其短，根据调查显示应该控制在员工工资总额的较为合理既保证其吸引力和激励性，又把人工成本控制在合适的范围内。同时应该根据企业的业绩在做好企业人力资源规划的基础上。预测人员的变量，适时调整工龄工资总额预算。从而确保每一年企业为忠诚报酬的支付。肯定历史贡献，建立的工龄工资结构。目前工龄

14、工资制度实施的主要技术问题集中在不考虑历史贡献、呈直线型增长和不体现员工个人贡献价值上，解决这些问题可以采用分段式的工龄工资制度。分段式工龄工资制度是将员工总工龄分为三个部分：一是职前工龄（或称社会工龄），即员工进入本企业前的工作年限；二是企业工龄即员工为本企业工作的年限；三是特殊贡献附加。员工的总工龄职前工龄企业工龄特殊贡献附加。每个部分分别以不同的系数值表示。职前工龄以固定系数表示企业工龄则以员工的技能等级或技术等级为基础依据员工的技术等级和工作年限来计算工龄系数，特殊贡献附加以员工历史业绩为依据以设定相应的系数作为对员工个人突出贡献的奖励。其模型可参照如下形式。假设一个企业员工工龄工资总

15、额设为应企业技术等级为五等（、），员工职前工龄系数为人职前工作年限与职前系数的乘一一积即（表示进入企业前的表示工作年限，表示职前工龄系敷）企业工龄系数为人职年限与相应技术等级（、）的乘积再乘考虑职业周期贡献系数即（、）×（、），特殊贡献附加系数则以员工的特殊贡献为依据设定相应的系数值同时应该规定享受特殊贡献的年限，以鼓励员工不断创造出新的贡献。所以一个员工的工龄工资系数总额为。最后赋予系数点值即每点的货币表现把系数换算成现实货币即。工龄工资的各个系数标准应根据企业的具体情况定，各企业可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资系数组标准，同时遵循职前工龄系数标准低于企业工龄系数标准、

16、企业工龄工资系数与员工边际贡献率挂钩的原则，以保证工龄工资制度的合理和公平，同时把工龄工资成本控制在适合的范围内。职企业工龄系数前技术等级（）特殊工龄系数和工人贡献龄职职业周附加系矩期贡献系数数限系数（）以工龄工资制度为依托，扩展年功性薪酬的作用。随着民营企业的发展。民营企业的薪酬形式越来越丰富，在企业的薪酬形式中，与工龄工资具有性质相同即以工作年限为依据的其他外在的薪酬形式如年休假、特殊性福利、已婚职工福利房等福利性质的薪酬形式不断在民营企业得以运用。企业可以在工龄工资制度的基础上根据员工的服务年限制定相应的福利制度。这样不但解决了员工本人的生活需要，还可以适当考虑员工家属的生活需要以尽可能

17、解除员工后顾之优。总之。民营企业应该发挥其自身的优势，充分利用具有年功性质的薪酬形式来留住和吸引有价值的员工，为建立一支积极和稳定的员工队伍奠定基础。参考文献：王春梅，何平基我国私营企业建立工龄工资制度必要性的博彝分析盯内蒙古科技与经济（）扬志晨时国家公务员工龄工贵的解析与调适】行政论坛，（）刘大东如何增强员工对企业的忠诚度】东方企业文化，（）张岩浅析民营企业如何留人田牡丹江师范学院学报（哲学社会科擘版）（）籁水饮工龄在国有企业改革中的特殊地位与作用】中固改革，（）徐中舂试论工龄在我工膏分配政策中的作用】许昌学院学报（）（作者单住：华侨大学工商管理学院福建泉州，阙西职业技术学院文化传播系福建龙岩）（青稿：若佳） 浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用作者：傅永泉作者单位：华侨大学工商管理学院,福建泉州,362011;闽西职业技术学院文化传播系,福建龙岩,364000刊名：经济师英文刊名：CHINA ECONOMIST年，卷(期：2008，""(9引用次