基于知识管理的汽车技术隐性知识显性化管理

1、图1汽车技术隐性知识特性作者简介:阚爱梅,同济大学。阚爱梅摘要:文章阐明了汽车技术隐性知识的内涵和研究现状,讨论了汽车技术隐性知识显性化的过程和机制,并阐释了该研究对组织隐性知识管理的启示。关键词:知识管理;汽车技术;隐性知识;显性化管理基于知识管理的汽车技术隐性知识显性化管理当今社会已经进入了知识经济时代,而知识是当今知识经济时代最重要的竞争力。组织是一个长期积累而形成的的知识库,隐性知识是知识库的主要组成部分,也是组织知识创新的根本和来源。在组织中,隐性知识大多是经验知识,大多数是技能,诀窍类的,这些很难用书面语言或者文字准确表达,同时又难以模仿,这些知识只被少数人掌握。这些少数人被称为组

2、织的人才,其典型特征是拥有某种专业技能、技术诀窍、卓越经验等独特隐性知识,能够为组织做出关键贡献。人才是是组织中的关键因素,同时也是组织中最不稳定、最易流动的因素。人才的适度流动能够提升行业的活力,但如果人才频繁流动,不仅不利于自身发展,还会造成组织技术诀窍和商业机密等隐性知识资源的泄漏和流失,给组织带来非常大的损失。因此,越来越多的组织聚焦关注人才流动对隐性知识管理带来的风险和不利影响。1.汽车技术隐性知识的内涵隐性知识的概念最早是由英国哲学家波兰尼(Michael Polany于1958年在人的研究一书中提出的。他认为:人类有两种知识,一种是以书面文字、图表和数字、公式加以表述的明确知识或

3、显性知识;另一种是未被表述的知识,它来源于个体对外部世界的判断和感知,是源于经验的未被表述的知识,像人们在做某事的行为中所拥有的知识,这种知识被波兰尼称为隐性知识。随着多年多个全新架构本土汽车项目的开发,在整车开发过程中,汽车工程师积累了大量的汽车技术隐性知识,这些隐性知识具有以下几点特征:隐性知识是没有被编码和格式化的知识,具有非格式化的复杂特性;隐性知识不易被编码,其传播和共享也比较困难,难以进行交换和模仿,有较高的价值;隐性知识是个性化、经验性的知识,对知识载体具有较强的依附性,同时还具有粘滞性、稳定性、路径依赖性和垄断性;隐性知识是难以度量的知识,同时也是无法对其进行是非批评的知识;汽

4、车隐性知识具有层次性,某些隐性知识还可以通过揣摩、体验、抽象表达和整理而使其显性化、编码化,从而实现知识的共享。高校内部隐性知识同样具有一般意义上的隐性知识的特征(见图1。基于隐性知识的这些特征,汽车技术隐性知识进行显性化和共享比较困难的,需要对显性化的机制进行研究。2.隐性知识显性化的研究现状随着对隐性知识研究的深入,隐性知识的重要性逐渐被认识,因此隐性知识的转化问题也越发受学者们的关注,研究重点是隐性知识转化的途径和方法等。管理学大师德鲁克认为,“隐性知识,如某种经验或者技能,是无法用语言来说明的,它只能在演示和实践中证明其存在,学习这种技能的唯一方法是领悟和练习,除此别无途径。日本学者野

5、中郁次郎提出了“个人、组织知识创造螺旋理论”,说明隐性知识和显性知识之间不断互动的过程,经由社会化、外化、结合化及内化的知识转换模式,透过个人、群体、组织等不同层次的逐渐扩散,形成“知识螺旋”。从而促成知不易被编码个性化,经验性非格式化难以度量层次性隐性知识特性识的扩散、嵌入和累积。在对隐性知识的转化、共享等问题研究方面。还有Molina、LlorensMonteS和Kwan、cheung 研究了组织结构对隐性知识转移的影响,他们指出,正式的集中式组织等级结构对隐性知识转移具有显著的否定影响,而非正式的交互作用式的横向组织关系对隐性知识转移具有显著的积极影响。Danielz.L对隐性知识在人际

6、关系网络中的转移问题进行了研究,指出影响决定隐性知识转移过程的一个重要作用因素是网络的关系特征,隐性知识的转移受强弱关系网络的影响。国内学者在已有理论基础上也对隐性知识的转化进行了一定的研究。汪慧玲、韩珠珠认为:隐性知识的共享以及传播是实现知识价值的重要方法,同时隐性知识的内涵和特征入手,对隐性知识与显性知识的SECI转化模型进行了分析,并在此基础上提出了促进隐性知识显性化的对策和途径。林筠、杨雪等人以我国东西部地区的部分制造企业研究案例,针对隐性知识的开发和管理问题,建立了隐性知识交流、隐性知识转移和技术创新之间关系的理论模型。赵修卫、王洪伟以SECI模型的思路研究了隐性知识的转移或共享,剖

7、析了组织学习与知识管理的内在联系,组建企业知识整合模型。关明文提出了促进隐性知识转化的知识型团队的模型,并给出学习型组织和虚拟组织两种具体的知识型团队表现形式的组织结构图。曹雯婷分析研究了医院隐性知识的挖掘方法,认为可以通过搭建网络平台、建立隐性知识贡献激励机制等方式促进隐性知识的挖掘。3.汽车技术知识显性化的过程隐性知识显性化对创新有很大的作用,在知识管理中,需要将隐性知识进行显性化。汽车知识显性化的一般有如下五步(见图2。(1形成知识愿景。在知识爆炸和知识经济时代,社会组织和企业负责人面临的最大挑战是“能够勾画出这个组织或公司未来最需要的知识”。一个好的“知识愿景”至少应该满足以下要求:方

8、向一致的义务感,即从组织的顶层领导到全体员工都有增加知识的使命感;知识的生成性,能够使员工们涌现新的思想、话语和行动;特别的风格,提出富于创造精神。(2进行知识共享。汽车技术知识共享有如下的方式:组织工程师轮坛,邀请在专业技术方面有见解的老工程师对专业知识进行独特的讲解;知识社区,指按照技术领域、部门、项目或其他主题在网络上建立的虚拟论坛,员工可以针对此主题进行交流,它是企业非正式交流的重要途径。为解决企业在推行中经常遇到的人气低迷、员工交流不热烈等问题,可通过合理版块设置、加强宣传、采取有效激励措施、定期精华整理、灵活的技术实现等途径解决;知识问答,是一种互动式的知识分享平台,提问者提问后,

9、所有人都可以回答,然后提问者选择最佳答案,关闭该问题,回答者将得到奖励。在工作中遇到的问题,如果在知识库中找不到答案,员工可以在知识问答中提问,知识专家和其他所有人都可以回答,直到该问题有最佳答案时才被关闭。知识问答普遍适用于所有的企业,通过知识问答,可以方便地传递最佳答案,提高沟通效率;微博,是一种通过关注机制分享简短实时信息的广播式社交网络平台。首先,相对于强调版面布置的博客来说,微博的内容组成只是由简单的只言片语组成,对用户的技术要求门槛很低,而且在语言的编排组织上,没有博客那么高;其次,使不发表也可以收听对方的微博,所以所有的员工都可以建立自己的微博,通过微博的平台选择自己关注的人和他

10、背后的知识;再者,微博开通使得大量的用户可以通过手机、网络等方式来即时发布自己的信息,使知识的传播更加便捷。内部演讲,是组织内部的一种非正式的交流与培训活动,是互相学习的渠道、充分共享的工作氛围与环境,有利于经验的交流与思想火花的碰撞。通过问题事件将隐性知识显性化,在企业中,经常重复发生类似的问题。如果当该问题事件出现时,把该问题事件和解决方案能及时储存并传播给相关人员,将有效的减少重复发生的机率。在业务流程中获取隐性知识,由企业统一组织梳理隐性知识点的形式具有其局限性。一方面这种大规模的运动本身投入成本就比较大,不能作为常态管理方式;另一方面这种形式下梳理出的隐性知识点全面性也就无法保证,员

11、工的日常工作中或某个项目中都可能出现以前从未遇到过的棘手问题。作为第一种形式的补充,企业有必要结合业务流程,制定常态化的规定和机制,促使隐性知识能够不断地从流程中获取、积累和沉淀。(3激活知识活动。组织知识创新活动多种多样,层次有高有低。在大型企业中,必须有知识创新活动的协调人,保证活动在组织内各个层次,所有成员中顺利展开。(4创造适合的环境。新知识的创造都源于个人的隐性知识,他们又非常难于传达给其他人,所以,在公司和社会组织中营造有利于隐性知识表达和传播的环境非常重要。适合隐性知识显现和传播的环境需要强化同事合作和有效集体活动的组织结构。比如,在新建的汽车研发企业中,设立跨部门的小组和员工交

12、流小组来分享员工个体的隐性知识。在已有的组织中设立专题工作组来归纳隐性知识,促进隐性知识显性化。(5个人知识全球化共享。目前很多汽车公司都是全球化的大企业,比如通用汽车,大众汽车,福特汽车等等。这些企业在全球很多地方都有研发机构,中国本土也进行着若干全新架构研发的车型,这就需要将个人知识进行全球化共享和进行探讨,结合全球若干的项目经验,进行讨论和研究,让隐性知识显性化。4.汽车技术隐性知识显性化的机制汽车行业中,汽车技术隐性知识显性化的困难之处主要有如下几个方面:缺少知识共享和交流的文化氛围;缺少汽车技术知识有效交流,共享的平台,使隐性知识不易传播;汽车技术隐性知识显性化过程中缺少激励机制,使

13、员工的积极性受挫。针对目前汽车行业存在的问题,本文提出采用的促进汽车技术隐性知识显性化的方法有如下几种:(1建设尊重知识,知识共享的企业文化。这一般通过知识社群来实现,汽车企业通过知识社群的社会化策略形成分享知识的文化,这样企业就需要建立开放和信任的一种合作环境,同时鼓励汽车专业知识的共享和利用。要提倡知识创造和共享的价值,对员工拥有的知识需要制定相应的补偿措施,从而激发员工的隐性知识,同时并在恰当的时机贡献出来。企业文化必须要把“尊重”放在第一位置,要尊重员工人格和贡献,这是因为只有人才受到尊重,才会对企业做无私的奉献。(2建立方便知识交流,知识共享的平台。知识共享指员工彼此之间相互交流的知

14、识,使知识由个人掌握的基础上,延展到企业或者组织的层面。这样,在汽车企业或者组织内部,员工可以查询企业或者组织的知识,从而拓宽知识面,同时也能找到解决问题的经验和方法。同样地,在解决问题中,员工有任何好的方法和经验,也可以作为模板放在企业或者组织的内部,作为典范,让其他的员工观摩学习,这样组织的效率和经验得以提升。知识共享是建立在企业的共享网络平台上的,一般是有公司的内部局域网,全球平台的内部局域网等等。这种网络平台,是基于数据库的,包罗知识的获取、存储、处理和共享。在知识共享平台中,需要特别注意的是信息系统的安全性,所有保密也是重中之重。从构成共享平台的因素来看,成本包括如下几个方面:因建立

15、知识共享网络,需要投入高性能的电脑,网络服务器,路由器等等网络设备,而这些设备的投入,又需要有专门的IT人员进行维护和调试;需要购买系统软件,比如数据库管理系统,办公处理系统等等;需要管理应用软件的开发,比如数据处理软件,知识获取,处理等等软件开发。企业的流程再造,也会产生相应的成本,比如一些工作人员因企业效率提高,而失去现有的岗位,需要进行转岗或者下岗的成本;因知识共享,所有的知识都放在同一系统中,泄密的可能性大大增加,为应对泄密,会产生一定的风险成本;为防止泄密,为安全保密所采取的一系列措施也会产生成本,比如建立信息安全系统。比如在通用汽车,汽车技术相关的资料都会上传到其内部的GDM系统,

16、同时对不同的文件设置相应的访问权,这样保证知识共享的前提下,也保证了汽车知识的安全性。(3用柔性的绩效考核及激励制度。在制定激励机制的时候,知识拥有者在传递知识时,会有负面影响的担心,为了消除这种担忧,同时强化组织文化的鼓励效果,激励体制需要有效而完整的系统,汽车企业可以参考如下的激励机制。将报酬激励的方法进行量化。汽车企业需要构成一种报酬激励机制,这种机制需要可量化,其中需要将隐性知识的贡献进行明确、具体化,这样对积极贡献其隐性知识的职员或者员工进行物质补偿。这种激励的机制能够加快组织内部的隐性知识的周转速度,减短其周转周期,并且能够促进同事之间隐性知识的交流和传播,让知识的价值达到最大程度

17、利用。这样一种激励的方法就需要公司根据职员的个人隐性知识的贡献程度来建立相应的报酬体系,并且这种报酬体系需要组织制定明确的机制来对知识的贡献进行具体化和可衡量化,同时在绩效考核中考虑个人在知识共享中的贡献。报酬激励需要公司有完善的信用体系,信用必须可以量化,可具体化的。公司员工因为对知识共享的贡献而得到荣誉,同时他也能感觉到不仅其贡献最公司起了很大的作用,并且是对其工作能力和工作态度的肯定。组织的信用需要从管理层做起,并且公司员工需要互相体谅互相信任,这样才能为隐性知识的交流和共享提供良好的保障。学习激励。汽车企业需要制定严格的继续教育学习计划。对于有知识共享贡献的员工,给予海外培训等等的福利

18、。这样让员工感觉到学习是很光荣的, 只有不断图2隐性知识显性化步骤源条件保障机制、人际交流工作保障机制、激励机制等10-11。培养专业的竞争情报人才。图书馆要开展竞争情报服务,首先必须有一支高素质、高水平的人才队伍,情报是必须有人的智力因素参与,需要更加深广的文化支撑。是任何工具(包括计算机无法直接加工得到的,它隐含着很强的综合性和创造性。这就对情报人员的文化素养提出了很高的要求。既要具备强烈的情报意识,又要保持对事物的敏感性,同时还要专注于某一个学科领域内,且对多个学科领域有所涉猎,形成点面结合的立体知识结构。此外,还要求竞争情报服务人员善于与用户进行沟通,能够发现用户潜在需求,善于分析。要

19、培养出这么高水平的人才队伍,图书馆需要利用资格认证制度、继续教育、实践参与等多种方方面结合12。提供多样化的服务模式。图书馆需要根据多层次的用户需求,提供多种形式的竞争情报服务。如传统的参考咨询中心模式、协同沟通模式、合作共赢模式等。应积极采用现代信息技术,建立竞争情报知识库。图书馆需要继续加大人力、物力投入,改善网络设施建设,拓宽竞争情报的获取和传播渠道,利用现代化服务手段,拓宽服务领域。同时充分利用本馆馆藏资源、网络资源和其他信息机构资源,收集实时更新的行业动态、市场分析、科研成果等各类企业信息,整理归纳服务案例,累积形成特有的知识库。总之,竞争情报服务对图书馆及其用户来说都是新生事物,图

20、书馆要抓住机遇,解放思想,充分开发利用好图书馆的丰富资源,不断地拓展出新的业务增长点,使图书情报机构真正成为知识社会中的信息枢纽。参考文献1何琍芳.数字化时代高校图书馆建设M.昆明:云南大学出版社,2007:95-96.2田文英.高校图书馆应强化竞争服务意识J.图书馆建设,2000(6:60.3赵志宏.高校图书馆开展竞争情报服务的必要性J.大连学院学报,2007(3:57-58.4魏丽敏.竞争情报崛起对高校图书馆服务的影响J.情报杂志,2005(6:132-133,131.(编辑庄雨婷学习,才能做好本职工作。精神激励。物质激励的边际效用,到达一定时间和程度后就会不断递减,无法起到激励的作用,这

21、是精神上的激励就显得非常重要。一个企业的管理者,需要把握好这个度,同时了解并且抓住员工的心理变化,建立一种长期的激励体系,即精神激励体系,用精神奖励来满足员工的被尊重感和心理满足度。创新激励。创新是利用已有的显性知识和隐性知识,同时对某个存在的问题进行智力分析,得出新的方案的过程。隐性知识和创新息息相关,汽车技术的创新首先是隐性知识向显性知识转化,由个人的知识向公司知识进行转变和相互作用产生的。现在,汽车企业对成功的创新有一定的奖励,但对于失败的创新却没有较好的机制来进行处理。对汽车技术来说,这是属于科技含量比较高的,创新出现失败也是无法避免的。创新的成功是知识显性化的结果,但同时,创新的失败也是知识显性化的过程和结果。因此,汽车企业应鼓励创新,对其进行激励,这样的激励有成功奖励,同时也有失败包容。对各个乖工作岗位进行定岗,根据不同的岗位制定允许失败的范围,超出这个范围的失败不进行支持或者受到处罚。失败机制同时要求员工将知识的原因进行分析、归纳、总结,供公司其他人员参考和学习。在创新中允许失败,会提升员工的创新积极性,