国有企业经营者长效激励机制研究_以深圳为例

1、国有企业经营者长效激励机制研究 以深圳为例 陈智民 郑海鳌 摘要 本文以深圳市国有企业为例 , 回顾了国有企业经营者激励机制的发展历程 , 分析了国企实施长效激励机制 的现状及面临的困境 。 在此基础上 , 提出了构建我国国企经营者长效激励机制的措施 :(1 确立长效激励受益人的范围 ; (2 进一步完善短期激励制度 ; (3 选择合适的长效激励模式 ; (4 建立完善的考核评价体系 ; (5 注重物质激励与精 神激励相结合以及约束和激励相结合 。关键词 长效激励机制 国有企业改革 经营者薪酬中图分类号 F244. 3文献标识码 A 文章编号 1006 ( 作者 陈智民 , 副教授 , 深圳大

2、学管理学院 ,郑海鳌 , 硕士研究生 , T , 国 有企业所处的市场竞争环境日益激烈 , 面临着巨大的压力和 挑战 。 而国有企业活力不足 , 是一个长期困扰我国经济发展 的老大难问题 。 改革开放以来 , 我国国有企业进行了放权让 利 、 承包经营 、 租赁 、 以股份制为主的现代企业制度试点等 改革 , 对推动国有企业的发展 、 适应经济转型起到了很好的 作用 。 但是改革至今 20多年 , 国有企业的效率问题仍然没 有很好地解决 。 其主要原因之一就是国有企业缺乏有效的委 托人激励约束机制 。据 1999年中国企业联合会和中国企业 家协会对千家企业经营者的问卷调查表明 :82. 64%

3、的经营 者认为 , 激励和约束机制不足是影响企业经营者队伍建设的 主要因素 ; 63. 92%的经营者认为 , 激励不足 , 积极性没有 真正发挥 , 是影响企业经营者发挥作用的最主要因素 。 1企 业经营者的激励问题源于现代企业的两权分离 , 企业所有者 与经营者之间形成了 “ 委托 代理 ” 关系 , 由于两者参与 企业经营的程度不同 , 信息不对称 , 这使经营者有可能以追 求个人利益最大化而非企业利益最大化为目标 , 忽视企业的 长远战略 。 国有企业还面临着 “ 所有者缺位 ” 和 “ 内部人控 制 ” 等问题 。 如何建立有效的激励机制 , 不断提高国企经营 者的积极性 , 已是当

4、前亟需解决的问题 , 这对于国有企业的 健康发展具有重要的现实意义 。 本文将以深圳的国有企业为 例 , 探讨关于国企经营者长效激励机制的问题 。 一 、深圳市国有企业经营者激励机制的发 展 历程 深圳市在国企经营者激励机制的探索历程中 , 主要采取 短期激励 , 成效较大的是年薪制的推行 。其年薪制从 1994年过渡到 2003年 , 经历了一个漫长的过程 。 1994年 , 深圳 市开始试行国有企业经营者年薪制 , 选择 6家企业试点 。 1997年 , 政府又出台 深圳市国有企业经营者年薪制暂行规 定 , 将实施范围扩大到所有市属一级企业 , 但是并未明显 凑效 , 反而出现了失控的局面

5、 , 深业集团下属泰燃公司董事 长 1年自定自发新酬 499. 5万元 。 2003年 5月 , 深圳市政 府出台 深圳市国有企业经营者年薪制实施办法 , 经营者 年薪由基本年薪 、 效绩年薪和奖励年薪三部分构成 。深圳共 有 35家市属国有企业的经营者实行了年薪制 , 其中经济效 益较好 、 利润总额增长幅度大的企业 , 其经营者年薪收入相 应较上年提高 , 如国际信托投资公司经营者年薪为 96万元 ,而由盈转亏和亏损增大的企业 , 其经营者只能拿到基本年 薪 , 有的只有 10. 8万元 , 最高年薪和最低年薪两者的差距 在 8倍左右 。 在 35家企业中 , 有 15家年薪较上年增长 ,

6、 11家基本持平 , 共占总数的 74%, 基本实现了企业经营者总 体薪酬水平与市属企业总体经营水平相匹配 , 这对于建立国 企经营者的激励机制有积极意义 。但是 , 年薪制的推行 , 在国企建立激励机制方面 , “ 救 火 ” 的性质要大于激励的本身 。 在政府指导下实行年薪制 , 实际上失去了年薪制的意义 。综合起来 , 目前 , 深圳市在国 有企业经营者的激励机制上还存在以下问题 :1. 激励主体过于单一 , 并且对激励主体的选择仍非真 正意义上的市场化从 2003年的年薪制试行来看 , 激励对象仅是市资产经 营公司所属一级企业董事长和总经理 。 而对级别稍低的经营 者和技术骨干 , 却

7、没有具体的激励措施 。2. 经营者总体收入水平仍然偏低虽然 , 年薪制的试行使国企主要经营者的薪酬有了较大 幅度的提高 , 但其收入仍然比其他所有制形式的企业的高层 经营者收入要低得多 。3. 注重短期激励 ,离职后的奖励机制 , 这个问题是导致 “ 59” 岁现象产生的主 要原因之一 。 缺乏长期的激励机制 , 必然造成经营者的 “ 短 视 ” 行为 。 二 、 深圳市国有企业经营者长效激励机制的现 状及其困境 建立长效激励机制 , 能将企业利益与经营者利益紧密结 合 , 重视的是企业的长远发展 。 在经营者完成经营目标的前 提下 , 可有效增加和放大经营者的收入 , 避免企业短期行 为 ,

8、 充分发挥经营者的才能和智慧 。同时 , 在很大程度上也 能消除经营者的后顾之忧 , 使企业充满生机和活力 。 2深圳市在股权激励方面也有过一些试点 。 2001年 , 深圳 市颁布了 深圳市国有企业经营管理者持股工作指导意见 , 鼓励国有企业经营管理者持股 , 通过直接购股 、奖励股权与 分红权 、 授予股份期权等方式 , 把经营管理者的个人收入与 企业的长远发展结合起来 。 但由于种种原因 , 这个政策并没 有得到很好地实施 , 在经营者持股上没有什么突破 , 没有起 到很好的激励效果 。 曾经风靡一时的 MBO, 也因为种种原因 被叫停 。2003年底 , 深圳市出台的 深圳市属国有企业

9、建立经营 者长效激励机制的指导意见 (以下简称 “ 指导意见 ” 可 以说是国有企业改革的一个突破 , 它的有效贯彻实施 , 能极 大地提高经营者的积极性 , 从而提高国有企业的竞争力 , 使 国有资产得到保值增值 。 指导意见 以政府统一指导与企 业分类实施相结合 、 经营者收入与长期经营业绩相结合 、激 励与约束相结合 “ 三原则 ” 为指导 。 所指的 “ 经营者 ” 包括 “ 董事长 、 总经理 、副总经理 , 必要时可包括其他高管人员 和业务骨干 ” , 扩大了激励的对象 。 根据 指导意见 的规 定 , 企业可根据自身实际 , 有选择地采取不同的激励方式 , 主要有以下六种 :增值

10、奖股 、直接购股 、虚拟股份 、分红 权 、 股份期权及其他长效激励方式 , 对经营者的激励上不 封顶 。, 。的, 1999年 , 美国最大的 100家大公司 对经营层使用了股票期权奖励 , 其价值占全部奖励股 票价值的 70%。 目前 , 中国 (包括深圳 绝大部分国有企业 并不适合实施西方模式的股票期权 , 就股权激励而言 , 也面 临着以下困境 :第一 , 是法律法规问题 。比如公司不能通过 回购一部分股票用来奖励 , 因为公司法规定公司回购的股票 要注销 , 这样造成了股票奖励的来源问题 ; 第二 , 是经理人 市场还未真正建立 。 很多国有控股企业的经理不是由市场来 筛选 , 而是

11、由政府主管部门或者大股东来筛选 , 而筛选者又 不一定追求股东收益和公司价值的最大化 , 他们选择的经 理 , 常常并非最佳人选 。 可喜的是 , 2004年 , 深圳市政府有 了比较大的改革 , 大型国企总经理职位 (包括深圳水务集 团 、 公交集团 、 赛格集团 、 天健集团 , 在 2004年上半年实 行国内外公开招聘 , 并按照 指导意见 实行长期激励 ; 第 三 , 是现阶段的中国证券市场还很不完善 。 中国的证券市场 目前还只是一个弱有效的市场 , 公司股票的价格与业绩并不 密切相关 , 股价在很多情况下不能反映公司的市场价值 ; 第 四 , 是还没有形成一套完善的操作机制 。由于

12、缺乏操作经 验 , 因而未形成一套正式和非正式的操作规范 。 352005年 经济体制改革 No . 4 第 4期 REF OR M OF EC ONOM I C SYSTE M Jul . 2005 华克涧 : 深圳实施长效机制激励国企经营者 最高年薪达 96万 , 载 南方日报 , 2004年 2月 7日 , 第 1版 。 三 、 构建国企经营者长效激励机制 据深圳市政府有关文件 , 从 2004年对深圳市赛格集团 有限公司等 13家企业实施建立经营者长效激励机制 。对这 13家企业来讲 , 处于不同的行业 , 每个企业的自身状况都不 同 , 实施经营者的长期激励机制其模式也不同 。 目前

13、 , 已有 一些地方开展了股权激励制度的创新实践 , 诸如武汉模式 、 北京模式 、 上海模式等 , 这些模式基本上都是模仿西方的股 票期权制度 , 但又不是真正意义上的股票期权 。 目前 , 由于 中国的证券市场和相应的法律法规不完善 , 国有企业要建立 经营者长效激励机制 , 就不能盲目模仿西方的股票期权制 度 , 必须结合自身的情况 , 探索出相应的激励模式 。基于上 述分析 , 构建国有企业经营者长效激励机制 , 可以从以下几 个方面来考虑 :1. 确定长效激励受益人的范围过去各地股权激励的受益人 , 主要都是针对国有企业的 最高层经营者 , 其范围往往局限于董事长和总经理 。实际 上

14、 , 对于一个企业而言 ,作用 。 但实际上 ,分重要的 , 经营者的长 , 对级别稍低的经营者 (如公司副总 、 高级部门经理等 和技术骨干 (尤其是高科 技公司的技术骨干 也应当同步实施 。 但要注意 , 在确定受 益人时 , 必须规范审批 。2. 进一步完善短期激励制度目前 , 我国激励虽以短期物质激励为主 , 但长期以来 , 国有企业的经营者收入偏低 , 难以起到刺激他们工作积极性 的作用 。 因此 , 在强化长期物质激励的前提下 , 应适当调整 短期物质激励和长期物质激励的比例 , 进一步完善年薪制 , 建立合理的报酬机制 。 长效激励机制效用的发挥 , 往往是建 立在短期激励的基础

15、之上的 , 因此必须注重长期激励与短期 激励相结合 。 深圳市国有企业年薪制的推行 , 可以说积累了 一定的经验 , 按照 指导意见 , 实行长效激励的受益人 , 其基本年薪和绩效年薪仍然按以前的相关规定执行 。3. 选择合适的长效激励模式企业可根据自身实际 , 有选择地采取不同的激励方式 。 从深圳市颁布的 指导意见 具体来讲 :(1 增值奖股 , 指 当企业净资产收益率超过预定目标时 , 在扣除非经营收入后 超出目标以上的部分 , 分档按递增比例提取 , 并按当期每股 净资产的价格折算成企业股份奖励给经营者 。 该方式适用于 成长性较强的企业 , 如赛格集团的某些控股子公司 、旅游集 团等

16、 ; (2 直接购股 , 指企业股东或产权单位同经营者商 定 , 经营者在任期内可按当期净资产的价格或一次性付款或 分期付款出资购买本企业的股份 。 该方式较适用于国有资本 退出 (国有股减持 或非上市的企业 , 如深业集团 、长城集 团等 ; (3 虚拟股份 , 指经营者完成经营目标所获得的奖 励 , 按当期每股净资产的价格折算成虚拟股份 , 经营者依此 享受分红和股份增值收益 , 并可在适当时机将其所持有的虚 拟股份转为企业等量实股 。 该方式较适用于现金流较好 、规 模较大的企业 , 如能源集团 、 深圳市运发总公司等 ; (4 分 红权 , 指当经营者完成经营目标时 , 可获得一定数量

17、的分红 权 , 并从次年开始参与分红 , 分红权可逐年累积 。该方式较 适用于股本规模较大 、 增长较稳定 、有一定垄断性 、国有股 , 如盐田港集 团 、 ; (5 指当经营者完成经营目标 时 , 以约定的价格 。由于国内上 , 该方式仅适用非上 市公司或在海外上市的公司 。 企业可以从自身的状况 , 诸如企业的产权状况 , 企业所 处的生命周期 , 所处的行业特征 , 是否上市 (境外上市 、境 内上市 , 企业的资源状况等等方面来考虑采取适合的激励 模式 , 可以采取几种模式相结合的方式 。据悉 , 盐田港集团 拟实施直接购股与分红权相结合的方式 ; 深圳国际信托拟在 引进战略投资者的基

18、础上 , 实行直接购股与增值奖股相结合 的方式 ; 机场集团拟采取分红权 、 虚拟股权等多种方式 ; 深 业集团拟在集团公司实施直接购股和增值奖股的方式 。不论 采取哪种方式 , 其目标就是要做到激励相容 , 最大程度地发 挥经营者的积极性 。4. 建立完善的考核评价体系激励机制设计的最终成果就是对经营管理者的一套指标 考核体系和与之相适应的激励方式 。 指标的确定就是把对企 业中心目标和任务中的几个子目标及子任务进行分类和量 化 。 激励机制的建立是为企业总目标和任务服务的 。为了实 现总目标 , 企业在每一个时期根据企业内外部环境确定中心2005年 经济体制改革 No . 4 第 4期 R

19、EF OR M OF EC ONOM I C SYSTE M Jul . 2005 根据深圳市国有资产管理委员会 2003年 11号文件 深圳市 属国有企业建立经营者长效激励机制的指导意见 (试行 修改 , 第 23页 。目标 , 再对中心目标进行分解 , 得出子目标和子任务 , 然后 逐一进行权重分析 , 把权重大的几项确定为纲领性的目标和 任务 。 目前 , 我国国有企业经营者业绩考核指标不够完善 , 定性的比较多 , 定量的又不科学 , 结果一些管理者弄虚做 假 , 瞒天过海 。 还要注意的是 , 企业的中心目标必须兼顾企 业的短期目标和长期战略 , 而不仅仅是会计指标与市场价值 指标

20、。 因为 , 企业股东财富最大化在股票市场上直接表现为 股票价值最大化 , 因而市场价值指标应该是首选指标 , 但在 现实经济中 , 由于资本市场存在非对称信息及业绩外因素影 响 , 往往使股票价格偏离企业的真实业绩 ; 会计指标虽然较 少受企业可控范围外因素影响 , 但在目前转轨时期国有企业 普遍存在 “ 内部人控制 ” 的背景 , 衡量企业业绩的会计指标 有时会被管理者操纵 , 很难反映真实的企业业绩 。因此 , 其 考核体系必须重视非财务指标 , 强调对创新 、 学习和知识资 本等无形资本的评价 。5. 注重物质激励与精神激励相结合人的需要是多方面的 , 精神激励与物质激励之间具有替 代

21、性 , 影响劳动者行为和企业绩效的并不完全是他们的经济 利益 。 因此 ,设计 , 会有相当的片面性文化品味的经营者 ,个性的精神激励 。 、 市场氛围及政府 行为等诸方面宣扬经营者业绩 , 营造经营者适宜的生态环 境 , 承认和尊重经营者人力资本的价值 , 使经营者在社会财 富积累过程中所做的贡献得到员工和社会的认可与尊重 , 从 而使他们在精神上获得极大满足 , 这将更加激发企业经营者 奋发向上 。6. 约束和激励相结合激励与约束是一个问题的两个方面 , 两者缺一不可 , 构 建激励机制 , 就必须建立相应的约束机制 。 强化所有权对经 营权的约束 , 政府应在分离社会经济职能与国有资产所有者 管理职能的基础上 , 构建和完善国有资产专职管理体系 , 完 善国有资产的监管方式 , 使国有资产的所有者真正到位 。 除 了完善考核评价体系外 , 还应该设立专门的审计监督部门 , 对不规范经营行为及任期内重大责任事故给予相应地处罚 。 另外 , 对有关经营者报酬的重要信息进行充分批露 , 增大职 工监督与舆论监督的力度 , 杜绝未经认可的非正当收入或其 他不合理的在职消费 。 67此外 , 鉴于企业的长效激励基本上都是与股权相关的 , 股票的来源问题必须得到妥善地解决 。企业可通过增资扩 股 、 股份转让等方式解决长效激励的股份来源 。 企业还可以