义乌制袜企业员工高流动率的成因及对策分析毕业论文

1、义乌制袜企业员工高流动率的成因及对策分析毕业论文 毕业论文(20_ _届)义乌制袜企业员工高流动率的成因及对策分析摘 要 员工流动是企业管理中的一个普遍现象,适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,但是过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展。近几年居高不下的企业员工流动率越来越得到企业主和理论界学者的重视。企业员工的高流动率反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通等方面存在的问题。 本课题基于对义乌制袜企业的调研的基础上,对义乌制袜企业员工高流动率问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出通过招聘源头准确定位,做好员工关怀,建立完整的薪酬福利制度与绩效评估体系,加大违约赔偿

2、力度,构建良好的工作生活环境等途径有效提高员工的归属感,从而有效控制员工高流动率的问题,以更好地促进企业健康、快速、稳定的发展。选题具有较强的针对性和现实意义。 关键词:员工流动率;制袜企业;成因;对策Abstract Employee turnover is a common phenomenon in business management, the appropriate employee turnover rate is good for the development of enterprises and helpful to keep lively. However, it is

3、not a good thing for the enterprises to have a high employee turnover rate. Because it may affect the stable development of your enterprises. In recent years, the high employees turnover rate has been got more and more concern. The high employee turnover rate can tell those managers that there are p

4、roblems between human resources management and communications. This topic is based on the research of Yiwu Socks Manufacture Companies, to sum up the reasons of high employee turnover rate, and analyze the consequences. Thus, we can get the solutions: hire the most suitable people to do the job, est

5、ablishing employee assistance program, establishing Remuneration System and performance evaluation system, offer the high-efficient, offer the comfortable working living environment. These can raise employees sense of belonging, and then can control the employee turnover rate in an appropriate range

6、. In order to promote enterprises development with a healthy, rapid and stable way. This topic is well targeted and immediate significance. Keywords: Employee Turnover Rate; Socks Manufacture Companies; Causes; Strategy目 录1 导论11.1 选题背景11.2 选题意义21.3 员工高流动率的概述21.3.1 员工流动和员工高流动率21.3.2 员工高流动率对企业的不良影响42

7、义乌制袜企业员工高流动率的分析52.1 义乌制袜行业的基本特征52.2 义乌制袜企业员工流动情况分析52.2.1 员工流动频繁52.2.2 “用工荒”越演越烈62.3员工高流动率对义乌制袜企业带来的影响62.3.1 增加企业的经营成本62.3.2企业技术与秘密的流失72.3.3 影响企业的凝聚力72.3.4 影响工作的连续性72.3.5 使竞争对手的竞争力提高83 义乌制袜企业员工高流动率的成因分析93.1 人员招聘的宽进宽出93.2 企业主把员工当做赚钱工具93.3 没有制定合理的薪酬体系和有效的绩效考核体系103.4 缺乏良好的工作和生活环境103.5 缺乏合理的人员配置103.6 员工职

8、业生涯规划难以实现113.7 工作职责设计不合理113.8 企业文化缺乏113.9 员工对企业的前途缺乏信心123.10 企业内部沟通不足124 降低员工流动率的对策建议144.1 招聘源头准确定位,严把员工进入关144.2做好员工关怀144.3 建立完整的薪酬福利制度与绩效评估体系144.4 加大违约赔偿力度154.5 构建良好的工作生活环境15结 论16参考文献17致 谢19 1 导论 员工流动是市场经济条件下的一种社会现象,是时代发展的必然产物。合理的企业员工流动是必要的,因为市场要素只有经过充分流动才能达到最优配置,发挥最大效益。通过流动,一方面员工自身的人力资本得以增加,另一方面企业

9、可以改善既有员工队伍结构,使人力资源配置达到最优,从而最大化经济效益。 但是近年来我国中小型民营企业员工流动出现盲目、频繁、无序流动的现象,而且流动率居高不下。 老员工走,新员工进来,是一种很正常的“替代”,在很多时候这是一种对低素质员工的替代,也可是说是一个企业正常的“新陈代谢”。这对于企业创新性、灵活性和适应性的提高都很有帮助,当然这只是针对在正常范围内的人员流动率而言的。用一个通俗的例子来说,就像人身体里面的血液,偶尔适当的失血对身体并没有害处,反倒能增强身体的造血功能,但是如果大量的频繁的失血则会对人身体的各项机能构成巨大的损害。在正常范围内的员工流动率能够促进企业的优胜劣汰,提高企业

10、自身的竞争力,帮助企业在激烈的市场竞争中生存发展。1.1 选题背景 自改革开放以来,我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起,在短短20年的时间内,为我国经济发展做出了巨大贡献,在促进国民经济发展、提供就业机会、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。 据全国工商联调查结果显示:目前我国90%的企业属于中小型企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的

11、,80%以上的新产品是由中小企业开发的 杨贵方.民营企业人力资源流失及对策初探J.民营科技,20084.。 但是,我国的中小企业也面临着严峻的挑战,像融资困难,内部管理能力落后,品牌塑造意识不强等。在这些困难和问题中,企业员工流动率居高不下也日益成为人们关注的焦点。 位于浙江省中部的义乌市是闻名海内外的“小商品集散地”。作为全国批发市场发育最早、交易规模最大的中国小商品城,经过二十几年的发展,义乌已成为全国性的小商品流通中心、展示中心、信息中心、配送中心。义乌小商品市场以中小型企业为主,而中小型企业规模较小,产品种类多,经营比较灵活。据统计,义乌中小型企业数量超过企业总数的70%。中小企业总产

12、值已经占全部工业产值的60%,销售收入占总额的57% 陈华.义乌中小型企业发展电子商务存在的问题及对策研究J.科技经济市场,20101.。 由义乌统计局于2010年8月发布的2008年义乌市国民经济和社会发展统计公报中指出2008年全市实现地区生产总值493.3亿元,增长12.1%,高出全省平均水平2个百分点 义乌市统计局.2008年义乌市国民经济和社会发展统计公报EB/OL./0>. 义乌同时又是制袜企业密集之地,每年有数十亿双袜子从这里流向世界各地,被授予“中国袜业名城”和“浙江省袜业商标品牌基地”称号的义乌袜业行业,现有1400多家企业、10万多职工,其中包括浪莎、梦娜等龙头企业。

13、据统计,义乌生产的各类丝袜、棉袜、裤袜等,目前已占据了国内三分之一的市场份额 义乌市政府.义乌市工业经济和先进制造业基地建设?十一五计划EB/OL./.选题意义 对企业员工流动率过高的问题进行剖析,并采取有效的对策,可以帮助企业认识到有一个良好的企业文化对企业未来更好的发展起到不可忽略的作用。良好的企业文化一旦形成,它不仅能够自动将那些与公司的价值观不相符合的员工筛选出去,而且能够在没有规则的时候成为指导员工采取何种行动的一种事实上的程序手册。企业价值观的塑造,企业精神和企业形象的树立,能够使员工从内心产生一种奋发进取的工作热情,从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。员工高流动率的概述员工流动和

14、员工高流动率 员工流动是指人们被一个组织雇佣或者离开这个组织的行为。员工流动包括自愿流动和非自愿流动,其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职,而自愿流动则是出自员工个人的原因。一般情况下,我们对员工流动的研究主要是指员工的自愿流动。 员工流动率就是指在一定的时期内,企业员工的流动性数量占固定员工数的比率。 员工流动率多少才算是在合理的范围内呢?有调查显示,10%-20%的员工流动率对企业长远发展有好处万景霞,郭庆春.运用风险管理,减少员工流动J.科学与管理,2007(2)。但是行业不同,员工流动率也会有所不同。对于像针织业这一类劳动密集型产业来说,员工流动的频率就会比其他行业要高。但是

15、一般我们认为当员工流动率超过20%的时候,企业的就会存在较大的运营风险万景霞,郭庆春.运用风险管理,减少员工流动J.科学与管理,2007(2)。图1 员工流动率 资料来源:智联招聘薪酬数据研究中心。 在2009年,由智联招聘薪酬数据研究中心发起的“企业人力资源管理现状调研”在全国范围内开展,历经一个月,总共对886家企业的员工流动状况进行了调查。调查结果显示流动率在10%以下的企业占32%,流动率在10%-20%之间的企业占33%,流动率在20%-30%之间的企业占21%,有14%的企业流动率大于30%。 合理的员工流动率,不仅对不同行业是不同的,而且对同一行业的不同企业也是有所不同的。尽管各

16、行业的员工流动率大小不一,但是那些业绩较好,发展快的公司,往往就是同行业中员工流动率较低的公司。1.3.2员工高流动率对企业的不良影响 员工的频繁流动势必会给企业带来影响。长期过高的员工流动率会给企业的发展形成很大的阻力。就短期而言也会造成人事管理成本的大幅度上升,给企业带来不少的经济损失。 将员工流动的成本进行量化是很困难的,但是我们可以得出员工流动造成的不良影响大致分为三个方面:一是成本上升,包括培训费用、薪资以及招聘压力;二是潜在威胁,如商业秘密的流失和客户资源的流失,特别是一些高层销售人员的流失;三是增加管理难度,在其他员工心中留下不好的印象,从而影响工作氛围。 2 义乌制袜企业员工高

17、流动率的分析2.1 义乌制袜行业的基本特征 在义乌的制袜企业有一个显著的特点就是以中小企业为主,但是主要以小企业为主,大小袜厂规模相差悬殊,小厂只有二三十台袜机,而大厂则有上千台袜机。针织业是典型的劳动密集型产业,在义乌的很多制袜企业大都受到国外定货商的制约,利润空间较小,单件工价较低,主要靠压低工资、延长劳动时间、增加劳动强度、减少改善劳动条件的必要投入来实现产品的低成本。这样的产业结构和产业组织条件决定了这些企业的工资待遇低、工作环境差。在这些企业工作的工人每天工作时间在12个小时以上,月工资最低的仅有800到1000元 殷丁宇.透视珠三角民工荒J.中国劳动保障,200812.。2.2 义

18、乌制袜企业员工流动情况分析2.2.1 员工流动频繁 为了详细了解义乌制袜企业员工频繁流动的情况,我选取了六家不同规模的制袜企业进行采访研究,并采集了一部分数据见表2。采集数据如下: 表 22011年1月员工人数2011年3月到岗人数义乌市维康袜业155义乌市立雪袜业2424义乌市成凯袜业6537义乌市宇峰袜业8530义乌市佳琪袜业180153义乌市伊人袜业480475 其中一月份的数据是春节放假前的企业全部在职员工数量,三月份的数据是春节后实际到岗的员工数量,其中义乌市维康袜业、义乌市成凯袜业、义乌市宇峰袜业这三家企业的大部分员工都未能如期到岗。企业主不得不在春节后重新招聘工人。 员工大量流出

19、企业的原因主要有以下两个: (1)员工主动跳槽,谋求高薪或者更好的工作环境。在义乌的外来务工人员数以百万计,在业余时间,很多同乡不同厂的员工经常会聚在一起,并时不时会讨论各自所在企业的待遇情况,一部分员工会在得知另一企业的待遇更高,工作环境更好后,便会毫不犹豫地选择跳槽。因为很多小型的制袜企业不会与员工签订劳动合同,没有了合同的制约,员工可以说是想走就走。 (2)企业之间相互挖墙脚,导致员工薪水越抬越高,流动也越频繁。在义乌的制袜企业,每年有“两关”最为艰难,就是正月里的春季招工和每年8月份的夏季招工,如果招不到足够的工人,生产就无从谈起。于是,有的企业主便会到别的企业挖墙脚,并私下里向员工承

20、诺“你到我的企业来工,每月3000元保底或给你发多少补贴。”2.2.2 “用工荒”越演越烈 据义乌劳动力市场提供的数据显示,从2011年正月初五劳动力市场开放起,每天都保持着30004000的人流量,与去年同期相比基本持平,今年来现场招聘的企业有近500家,其中较大规模企业100多家,提供岗位1万多个 何颖.民工荒逼催东部智造J.人口与经济,20092.。但是仍有很多企业主表示招工难,特别是一些小型的制袜企业“用工荒”问题一年比一年严重,新招工人数量满足不了企业需要,老员工大量不回原厂,流失严重。有一家制袜公司在招聘时提出试用保底工资1300,转正后3000的条件仍难觅工人。义乌制袜企业员工流

21、失问题如果再不加控制,最终将成为制约企业发展的瓶颈。 华尔街日报也曾对这种“用工荒”现象也有过报道:“对于一个劳动力依然极度过剩的国家,珠江三角洲等中国经济增长引擎地区在春节后出现严重用工荒的报道让人很有些难以理解。”2.3员工高流动率对义乌制袜企业带来的影响2.3.1 增加企业的经营成本 企业员工流动过于频繁所造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上,造成经营成本的增加。如老员工离职后企业要重新招聘、培训新的员工所产生的生产损失成本及新员工的操作失误和浪费所带来的成本等。 特别是对于袜子制造企业来说,一个好的挡车工,一个班下来,可能只有三四个次品,但是差的挡车工,一个班下来,次品最多的有可能

22、达到四五十。而产生的次品无法进行二次利用,只能扔掉,由此所造成的损失一年累积下来也不是一笔小数目。2.3.2 企业技术与秘密的流失 企业员工过于频繁的流动,特别是一些关键技术人员的流动,会带走企业的商业与技术秘密,而这些都是企业经过投资,耗费大量人力、物力、财力后才拥有的,甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当那些关键技术人才离开企业时,他们很可能把这些秘密一起带离企业 ,使得企业的竞争力受到巨大影响,并可能影响到企业的生产效率,使得一些关键步骤无法正常运行。 在制袜行业,产品设计的好于差的设计会直接决定产品的销量,对于像我所调查的佳琪袜业和伊人袜业这样规模稍大的企业都会聘请专业的设计人

23、员设计新产品,而新产品设计是制袜企业耗费相对较多的一个项目,如果设计人员离职,很可能会把原厂的产品设计带到新厂。2.3.3 影响企业的凝聚力 如果一个企业的员工流动率过高,会使得企业员工队伍过于不稳定,从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住员工,并感到本企业没有发展前途,因而更加重了员工离职力度。 在我所调查的维康企业就存在着这一问题,虽然该企业规模小,只有十五个员工,但是员工的离职率很高,其主要原因是因为企业工资水平一般化,工作环境不比像伊人、佳琪这种大公司,管理也欠规范,员工总是三五个一起离职。 如果一个企业没有一支稳定的员工队伍,那么人员管理就会复杂得多,这在无形中也增加了企业的管理成

24、本。而且由于较高的员工流动率,使得企业不愿投入大量资本进行员工培训,这也就进一步恶化了企业在员工心目中的良好形象,使得员工认为自己在企业中没有发展前途,从而加速迫使员工离职。而企业也由于大量的员工流动而不得不对员工始终从较基础的培训开始,企业的培训计划无法很好的实施,进一步影响了员工职业技能的提高,最终形成一个恶性循环,给企业的发展带来不利影响。2.3.4 影响工作的连续性 企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分,因而当大量的员工流出企业时,企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时,同一工作由于人员的更替,新任员工对工作必然要有一段适应的过程,从而也会影响到同一工作的连续性。一双

25、普通的棉袜,制袜工艺至少有10多道,某一环节的员工一旦离职,势必会影响其他环节的生产,特别是在销售旺季,如果生产吊链,会直接影响工厂的交货时间,给企业带来损失。2.3.5 使竞争对手的竞争力提高 员工从本单位离职后,大多会选择在本行业内在职,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力,使得敌强我弱,形成更大的竞争力反差。 在我所调查的宇峰袜业就曾发生过这类问题。在去年四月份,宇峰袜业的厂长离厂后自立门户,还带走了一小部分员工和客户。这种情况是不可预见的, 没有企业主会希望自己培养自己的对手。但是这在各行各业都时有发生。 3 义乌制袜企业员工高

26、流动率的成因分析3.1 人员招聘的宽进宽出 被动的招聘方式,经常不是根据工作需要而是根据前任职员的特征来招聘新员工。大部分在义乌的制袜企业用人需求紧迫,突发性和临时性需求多,如在销售旺季往往需要临时招进员工加班加点进行生产作业。这导致义乌的制袜企业大都对来应聘的员工采取“宽进”政策,只要符合大致要求即可到岗工作,特别是对一些有相应工作经验的员工更是一经录用直接上岗,也因此略去培训过程。 而且大多数的义乌制袜企业规模小,品牌影响力不够,能主动吸引到合适员工的难度较大。同时,企业内部培养少,对外部招聘的依赖性强,这些因素对人才招聘的效率产生较大的负面影响。以人员使用为主的义乌制袜企业,绝大多数都还

27、没有发展到人力资源开发阶段,内部缺乏培养体系,这就导致对外招聘量大,并且压力重。 在义乌的1400多家制袜企业中,绝大部分企业是小规模的私营企业,而在这些小规模的私营企业中多采用聘用制,不与员工办理劳动合同,不给员工办理社会保险,只要同私营企业老板说一声,员工无需考核、培训和办理必要的手续,就可以到企业上班了。同样,员工离职时也很少提前向私营企业主申请辞职,说走就走了,有的甚至连招呼都不打。即使企业主与员工签订了劳动合同,由于私营企业与员工之间的聘与被聘关系过于简单和不规范,也还是为这些企业的员工流动开了方便之门。3.2 企业主把员工当做赚钱工具 义乌的制袜企业大都属于私营企业,其所有权和经营

28、权均为个人或家族所掌握,实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。个人利益或家族利益是私营企业老板的第一优先考虑,在他们眼里,企业只是为个人或家族谋福利的工具,是从属于个人或家族的附属品。员工是被动的,没有思想也没有自己的主张,他们只是为公司赚得利润的工具。 即使私营企业老板已把企业看成是他的生命,但从维护个人和家族利益出发,他们最信任的人还是具有血缘关系的亲人,而且常让他们占据企业的高级职位。这种企业私有观念很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感,企业中的员工很难跨越这种血缘的界限,对企业有所认同。于是有些企业员工打工心态日益严重,“合则留,不合则去”成为这些企业员工的择业标准,在这种情

29、况下,他们也就不可能有很高的忠诚度,频繁跳槽也就有所难免了。3.3 没有制定合理的薪酬体系和有效的绩效考核体系 义乌的很多制袜企业在招不到员工的情况下,往往习惯于用高薪酬来吸引员工,但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统,没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中,只凭印象行事,过于看重企业主的个人评价。比如会根据员工与其是否有血缘关系,给老板印象好坏,工作时间的长短等等来评定,而没有科学的方法体系,因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性,对企业的指导作用也就变得微乎其微了。3.4 缺乏良好的工作和生活环境 对更高水平薪资待遇的追求,是企业员工离职跳槽很常见的原因。而宽松的用人环

30、境、舒适的工作环境对员工也有极强的吸引力。随着生活水平的不断提高,企业员工对工作环境和生活环境的要求也逐渐提高。而且随着今年新出现的一批90后务工人员,相对于老一辈的务工人员而言,他们不再只是满足于企业所给出的高工资,而是开始对企业的用人环境也提出相应的要求。 随着这几年我国西部大开发力度的不断加强,富庶的东部不再是外来务工人员的唯一选择,更多的务工人员,特别是到了适婚年龄的女性会更加愿意选择待在家乡。3.5 缺乏合理的人员配置 缺乏合理的人员配置,就是说企业没有根据员工的特点来分配合适的工作。也就是没有做到即量材而用,没有能够做到根据员工的特点来分配合适的工作,实现人员与职务的协调匹配,做到

31、适才适能,人尽其才。这在某些小型的私人制袜企业中表现的尤为明显。对于这部分企业,他们要要摒弃落后的家族式管理体制,根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度,转变用人观念,大胆使用有才干的外来人才,改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“大扫除”,能继续留用的视同外聘员工对待,根据其能力安排适合的岗位。对不能或不宜继续留在企业中工作的,要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度,把“人治”转变为“法治”,明确规定各个岗位的职责和权限,做到权责对等。企业的高层领导应适当放权,不应越权管理,以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。3.6 员工职业生涯规划难以实现 一般

32、来说,人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。人都会自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也少有机会从低到高逐级上升,当然,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有密不可分关系。3.7 工作职责设计不合理

33、工作职责设计不合理,负担过重,使企业员工难以承受。在中小型的制袜企业中,其工作职责的设计有较大的灵活性, 当企业的人员或生产等发生变化时,员工的职责可以立刻进行变动。而正是这种灵活性,也给它带来了相应的缺陷。由于这种职责设计易变,没有明确的边界,使员工不能很明了自己的工作任务,不知道哪些事该干,哪些事不该干。为了避免出错, 员工就会想办法推拖责任, 专门挑选风险小的工作来做,对有可能有较大风险的工作,有可能视而不见,对上级说不是自己的工作内容。同时,企业为节省成本,会尽量减少雇员的数量增加雇员的工作内容。职责没有边界,企业要求雇员都是八面手, 每个工作工序都能精通,这给员工带来很大的压力。有时

34、企业会要求员工只要手头上没有事干,看到有工作岗位空着就要马上填补。同时,多数民营企业存在超时或超强度劳动的问题,计件制工人按工作量付酬,并不是按照正常工作时间和加班时间来确定工资率。而与此同时一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,有的企业甚至直接不发加班工资,人为地加大了工作强度。而即便在经济上有一定补偿,但长此以往,这种不规则的工作设计,必然导致员工身体难以承受,进而选择离开。3.8 企业文化缺乏 企业文化就是一个企业的灵魂,一个人如果没有灵魂,那么他和行尸走肉就没有分别,企业也是一样。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,它对稳定员工起着重要的

35、作用。但企业文化不是喊出来的,而是实打实的做出来的。它不是一蹴而就的,需要引导、灌输、示范和融入企业的规章制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但只要能够自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它物质无法比拟的。但事实是大多数的中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观,对企业的认同感不强。3.9 员工对企业的前途缺乏信心 在中国,中小民营企业的平均寿命是2.9 岁张小梅.民营企业经济发展战略探讨J.企业经济,200911.。在民营企业峰会上,浙江省工商局局长郑宇民说:“虽然浙江每天有240家民营企业注册设立,但同时,每天也有13

36、0家企业注销关闭,昙花一现成为许多民营企业最终的命运。往何处去,能走多远等问题,已经十分紧迫地摆到了民企面前。浙江省中小企业局.省工商局局长郑宇民解析浙江人经济EB/OL./. 产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感。当然,这同企业规模的大小并不是完全成正比。 另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度也会让员工感到无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,会让他们觉得即使努力工作,也难以获得认可,还不如趁早走人。3.10 企业内部沟通不足 出于强化私营企业员工对老板个人忠诚度的考虑,大部分私营企业老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系。

37、调查显示,只有7.1%的私营企业设置专门听取职工意见的人员或机构张宏.私营企业员工流动成因探析J.中国人才,20031.,因而使员工与私营企业老板个人的直接联系机制成为私营企业上下沟通的主要渠道。但是对多数私营企业老板来说,社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间,因而在企业内部沟通和协调上时间与精力的投入就十分有限。私营企业虽然也基本上实行按劳分配,并给员工提供合理的报酬,但私营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下,大多数私营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此,私营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期

38、结合,高流动现象也就不足为奇了。 4 降低员工流动率的对策建议4.1 招聘源头准确定位,严把员工进入关 1规范面试流程。对工作岗位进行分析,制定岗位规范。有了岗位目标说明书,就等于有了明确、具体的岗位任职条件,就可以根据岗位需要的任职条件有针对性的对应聘者进行筛选。 2对面试进行改进。应采用多种甄选方法。比如,采用结构化面试与非结构化面试相结合的面试方法,采用面试评价表,采用多轮面试等。 总之,在招聘阶段就要与面试者充分沟通,尽可能消除或减少雇用双方的目标差异,严把员工进入关,从而将员工的离职率在引进员工的第一步就控制在最合理的范围。4.2 做好员工关怀 在市场经济条件下,企业要想长久持续发展

39、,不仅要关注员工为企业创造了什么,更要关注企业能给予员工什么。员工也是有思想、有追求、有七情六欲的,他们也希望得到别人的尊重,而不只是把他们当成为企业赚得利润的工具。只有这样,才能使员工与企业融为一体,才能促使员工为自己的事业而工作,才能充分调动员工的工作积极性和创造性。 同时企业应该有长远的发展规划,要有引导员工在企业内持续发展的动力。建立共同愿景,使员工个人的工作行为符合企业发展的目标,形成企业的凝聚力。4.3 建立完整的薪酬福利制度与绩效评估体系 企业绩效评估与薪酬福利制度在薪酬方面的规定能够给新员工对工作报酬有个较好的预期,有效调动他们的积极性。中国有句古话“不患寡而患不均”,薪酬设计

40、的核心问题是公平问题。要避免“不均”带来的损失,就必须加强企业制度建设,完善绩效评估与薪酬福利体系。 关于绩效评估,有必要强调的是,不同的职位所适宜采用的评估方法不尽相同。就一个企业内部而言,对于独立性比较低、稳定性比较高、程序性比较强的工作,适宜根据员工行为评估;对于那些独立性比较高、稳定性比较低、程序性比较低的工作,适宜采用目标管理法对员工绩效进行评估。当然,绩效评估的方法很多,例如,近年来,有相当一部分企业尝试采用360度评估法。对于每一种绩效评估方法,都有其“利”的一面和“弊”的一面。一个企业,究竟适宜采用哪一种绩效评估方法,不能“赶风潮”,而应该充分考虑到自己所在的行业性质、企业文化

41、、劳动力市场状况等诸多因素。 还值得一提的是,一些民营企业在薪酬福利方面还相当不完善,往往只是注重工资报酬着一个显性指标,而忽视了员工福利待遇的改善。如果民营企业能够在保持竞争性工资报酬的同时,组织业余开展诸如篮球赛、歌唱比赛、跟团旅游、年度联欢会等,增加员工福利,改善软环境,让员工觉得企业是一个大家庭,让他们有归属感,企业的员工流动率就能有所下降。比如我做调研的伊人袜业,他们每年在春节假期前都会举办春节联欢晚会,让员工自己编排节目上台表演,企业主提供场地及资金支持,让员工感受到企业对自己的关怀,同时也让员工更加愿意继续留在公司。4.4 加大违约赔偿力度 这也是对目前员工随意跳槽的一种有效约束

42、。不论企业规模大或小,企业都应该与雇员签订明确的合同,以增强法律效应,减少雇员的随意离职给企业带来的损失。劳动合同是确立劳动关系的基础,对企业来说,有了劳动合同的制约,员工就不能想走就走。对员工来说,也是保护他们合法权益的依据。同时还可以帮助员工在企业内部建立社交群体,增强全体员工的凝聚力,让雇员不舍得离开企业。4.5 构建良好的工作生活环境 如何留住员工,为企业发展服务,环境的好坏很重要。企业要注意关心员工,要充分考虑员工的需要,日常饮食,休息娱乐,为员工谋方便,构建良好和谐的工作与生活环境,营造和谐的企业氛围,使员工有归属感,以得到心灵的愉悦。 我所调研的伊人袜业就充分认识到为为员工构建良

43、好的工作生活环境是企业留住员工的一个重要砝码。于是伊人袜业在2008年投资2000万元建造了新的厂房和员工宿舍楼;2009年又投资100多万元,员工宿舍的每个房间都配置了空调、有线电视和宽带。并且还为方便夫妻员工,特别为他们提供“夫妻宿舍”,充分考虑了员工的日常需要。结 论 不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应知道这一点:留人先留心。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,切实的做到处处为员工着想,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市

44、场竞争中立于不败之地。这也就是管理学家所崇尚的“以人为本”的思想,它的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本精神应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。 参考文献1 万景霞,郭庆春.运用风险管理,减少员工流动J.科学与管理,20072.2 杨贵方.民营企业人力资源流失及对策初探J.民营科技,20084.3陈华.义乌中小型企业发展电子商务存在的问题及对策研究J.科技经济市场,20101.4义乌市统计局.2008年义乌市国民经济和社会发展统计公报EB/OL./.5陈汉辉.关于我国中小民营企业员工流失的几点思考J,20079.6义乌市政府.义乌市工业经济和先进制造业基地建设?