离职人员分析报告

1、2014 年度离职分析报告2014 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述：2014 年 1 月 1 日到 2014 年 12 月 30 日，期间共流失了1037 名员工，其中事务职94 人，占比9.06% ；间接技能职人员88 人，占比8.29% ；直接技能职人员866 人，占比82.64% 。二、人数分析1 、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014 年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9 月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造

2、成车间比较多的人员提出离职）。2 、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26 人（部门总离职人员：76 人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340 人（部门总离职人员：314 人）。3 、核心岗位分析：从图表反应出，2014 年 1 月 -12 月公司核心技术岗位人员有14 人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析1 、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6 个月内的员工离职率较高，其次是1

3、年到 3 年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。3 、学历分析

4、：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72% ，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。2 、年龄分析：以上图表反出，在公司服务平均年龄在21 至 25 岁的员工离职率最大，比例达到39.31% 。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 而年龄处于21-25

5、岁、 26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 而年龄超过31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。四、离职原因分析：从 2014 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45 人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：31.91% ），在技能职员工中随机抽取55 人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：5.77% ）。据统计分

6、析主要离职原因如下：事务职类：从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职类：从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73% ，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中

7、，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。五、改善措施/ 建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。1 、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。2 、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业知识及技能的培训。3 、招聘要方面：从年龄分布情况得知，31-40 岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38 岁

8、左右的人员，学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。4 、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。5 、继续完善员工文化活动的建设：2014 年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。另外， 7 月中旬公司成立了7 支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在2015 年公司要更好的

9、把员工文化活动做好、做强。篇二：员工离职分析报告员工离职分析一、离职率统计（省略饼图）公司 2 月 9 日 -3 月 8 日的离职率为7.9%,2010 年同期员工离职率为10.1% ，其中，职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高的分别为：* 分厂、 * 分厂和 * 分公司。分析： 2 月关键岗位员工（含熟练技术工）离职17 人，占比34.7% 。以上数据看出，离职率控制在低层（2 级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是5 级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。关键岗位人员离职原因汇总如下（附表）1 、试用期员工和试用期满但未满一年员工

10、的离职率偏高，a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。b. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰 倾向于新入职员工等。c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据: 要加强新进员工关心, 防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用, 加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。d. 、老员工（3 年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政策级差是否足够；结合老员工的流失率, 给我们的结论: 用事业、感情去挽留员工。四、离职原因分析分根析：据员工离职情况

11、统计表显示，2 月员工离职人数为49 人， 47 为员工主动离职，员工离职的首要原因是?工资待遇?，占到了离职原因的36%， ?自己创业?排第二，占18%，家庭原因（主要是离家较远，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离职原因中? 收入水平?仍然是最重要的因素。1 、本月值得关注的是* 分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加；2 、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者直接自己创业。3 、因家庭原

12、因离职的员工也不占少数，不少员工抱着 落叶归根 的想法，回家? 修房子 ? 、 ? 相亲 ? 、 ? 结婚? 、 ? 子女入学? 等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职；应对策略1 、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量；2 、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。3 、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪

13、资；4 、加大人事考核力度, 全面了解部门之间的相关工作, 为公司储备人才和招聘合格员工,严格把握和选拔人员标准；5 、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通, 提高管理能力, 了解部门人员的心理状况和生产状况, 积极提出对策。6 、加强对离职员工的管理，建立” 回聘制度” ，鼓励 “ 核心人才” 回归。 7 、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。8 、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。篇三：2014 离职分析报告 离职分析报告2014 年一、 员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年

14、限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自2014 年 1 月至 2014 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168 人，其中公司减员政策调整流失47 人，出现合同终止情况流失26 人，无法胜任工作流失13 人，自愿性离职流失82 人。年率离职率为37.4% ，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54 人，离职率为32.1% 。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。表 1 离职员工汇总表备注：2014 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1 。 （一）离职员工在公司服务年限分析表 2 离职员工

15、服务年限分析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 48.2% 。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7 月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56 人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进

16、入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限5 年以上，占比14.3% 。经过 5 年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。（二）、离职人员学历结构

17、分析分析：根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8% ，高中 / 中专学历比例为30.3% ，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本

18、科以上学历离职率在20.9% ，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15 人），占大专以上人员流失率的42.9% ，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2 年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时

19、，此部分被调整人员有12 人，流失率占大专以上人员离职率的34.3% 。（三）离职人数月度分布情况分析表 4 离职员工月份分析表分析：针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014 年 11 月份总离职人数为168 人，其中 2 月份、 3 月份、 4 月份员工离职率相对较高，原因分析为：1 、本年度2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3 月份员工离职率的增大。2 、 4 月份离职人员占全年总离职人

20、员的25.6% ，居全年之首。原因在于4 月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4 月份离职总人数中占了97.7% 的比重，这是导致4 月份离职率高的直接原因。3 、其他几个月份员工离职率基本平稳。（四）离职人员年龄情况比较分析表 5 离职员工年龄结构分析表分析：以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50 岁的员工离职率最大，20 岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：1 、年龄在20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2 、而年龄处于21-30 岁这阶段的员工，占公司总

21、人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇四：公司离职人员分析报告2005 年某软件公司离职人员分析报告一、 公司员工现状公司现有员工67 人，专业研发人员占全员的53.73% 、市场人员占7.46% 、监理人员占 16.42% 、项目管理人员占8.96% ，管理人员占全员的13.43% 。公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25 30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。二、离职员工

22、分析从公司 2005 年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05 年全年入职员工为32 人，离职员工为20 人，其中当年入司当年离职人员为5 人。为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止2005 年 12月 31 日，公司共有20 人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率= 本年度主动流失人员/ （本年初人数+本年末人数）/2 ，经计算主动流失率为18%，主动人员流失率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/ 全年流失率），主动离职人员11 名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某 a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员 5 名（韩某、张

23、某、张某、高某、岳某）其他情况离职人员 3名（李某、陈某c、胡某）（注： 公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员1 名（副总陆某调回劳动部）。公司员工离职总数虽然为20 名，但主动提出离职人员仅11 名占全年流失率的18%。与it 同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下：一、主动离职员工1 、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某 b、周某。2 、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满足，希望通过换公司对求新的发展，

24、从而离开公司。例如刘某、茹某。4 、觉得公司对自己的工作不被重视，很难得到公司的认可。如陈某a 。二、被动离职原因或其他情况离职（双方均有意向解除合同的）1 、被动离职的5 名员工主要是因为工作质量欠佳，不适合继续聘用。2 、工作拖沓，任务无法完成。如韩某、岳某。3 、不能独立完成工作，工作表现较差。如张某、高某、张某。4 、违反公司规章制度，在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。5 、违反公司考勤制度，与管理人员发生分歧，从而离职。如胡某。6 、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。主动离职和被动离职的原因大都有共性，而其他原因离职的则各不相同。影响员工

25、流失主要有三个方面：员工自身因素、企业因素、社会环境因素。员工自身因素剖析：一般来说，从企业中主动离开的员工，往往是企业希望留住的员工。首先，他们具有能力、具有的专业知识等，使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度（比如公司目前没有单纯的业务专家，如果强迫技术人员改为业务专家，员工会选择辞职）。其次，他们追求自我价值的不断提高，这就主要体现在对薪酬的要求（薪酬可以直接的体现一个人在这个团体的价值）。第三他们追求终身的能力提升，有较强的学习意愿，渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望非常的强，愿意接受任何有挑战性的工作，同时也要求拥有工作上最大程度的自主权。因此，这部分人就会选择流动来满足

26、个人需求。企业因素剖析：员工流失涉及企业的因素。第一：职业生涯计划难以实现。一般来说，刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金，但随着工作的稳定、技能增长、经验增加，就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划，作为一名员工，其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置，从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标，就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。第二；企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标，会使员工感觉到企业没有发展前途，缺乏安全感，便会对求更有安全感的公司。这就需要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。社会环境因素

27、的剖析：“二十一世纪什么最贵？”人才！这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素质要求较高的行业企业，对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽 ”和 “挖墙脚 ”已经属于一种常见的行为，在这种情况下，it 公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题，尽力解决这个问题，决不能“ 饮鸩止渴 ”。三、 建议总体来说，企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累）。在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，

28、要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。首先：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。其次：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡）。第三要奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工呢？总之，员工离职是企业需要关注的重要问题之一，因为它可以带来一系列的连锁反映（负面影响居多）。但影响员工离职的原因方方面面，有时只是某一个关键因素就可导致员工离职，更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。我觉得公司的实力（这里实力是指包括经济、美誉度

29、、规模等方面）还远不能和那些大型企业相比，他们给予员工的福利、待遇甚至办公环境等大都是用持续的巨额资金换来的，而我们目前还做不到。那么就应当象“ 八路军 ” 那样吃得了“ 苦 ” ，更多的让员工了解公司的前景，运用个人魅力影响员工、通过对员工的关怀感染他们。篇五：员工离职分析报告模版离职率报告0514-1离职率报告样本离职率报告0514-1目录一、前言1 、关于离职率分析2 、报告导读二 、主动离职率分析3 、主动离职率统计4 、主动离职原因分析三 、各分类员工主动离职率分析5 、不同部门员工主动离职率分析6 、不同年龄员工主动离职率分析7 、不同学历员工主动离职率分析8 、不同司龄员工主动离

30、职率分析9 、不同岗位序列员工主动离职率分析10 、不同岗位层级员工主动离职率分析11 、不同绩效等级员工主动离职率分析12 、不同招聘渠道员工主动离职率分析四 、被动离职率分析13 、被动离职率统计14 、被动离职原因分析五 、各分类员工被动离职率分析15 、不同部门员工被动离职率分析16 、不同年龄员工被动离职率分析17 、不同学历员工被动离职率分析18 、不同司龄员工被动离职率分析19 、不同岗位序列员工被动离职率分析20 、不同岗位层级员工被动离职率分析21 、不同绩效等级员工被动离职率分析22 、不同招聘渠道员工被动离职率分析第 1 页 / 共 41 页离职率报告0514-1六 、整体离职率分析23 、整体离