如何编写精准的岗位说明书89ppt课件

1、HR Bar人力资源学院如何编写精准的岗位阐明书如何编写精准的岗位阐明书2019.8.9HR Bar人力资源学院人力资源学院.北京北京2讲师简介讲师简介-刘建华刘建华2HR Bar人力资源学院 执行董事LG商学院、康师傅等多家企业特聘顾问/讲师效力客户：搜狐畅游、中国挪动管理学院、陕西/广东/浙江/福建挪动、中国船舶、中国运载火箭研讨院、中国石化、中国节能、中国交通、大庆油田、大港油田、江汉油田、LG、绿城地产、慧聪网、浙大网新、软通动力、阳光保险、国美电器、浙江联华、伊利集团、康师傅饮品群、学而思、水晶石-曾任迪信通集团人力资源总监-努力于人力资源体系、组织设计、流程开发、企业商学院建立系统

2、研讨，参与不同类型企业集团的战略、人力咨询。3岗位阐明书编写看起来很简单，但容易“虎头蛇尾编的过程部门参与度不高编完之后束之高阁岗位阐明书编写的问题岗位阐明书编写的问题why？HR VS. BOSS VS. VP/D/M4 课程构造课程构造一一 任务分析与设计岗位阐明书模板任务分析与设计岗位阐明书模板二二 任职要求的多个维度与职责编写任职要求的多个维度与职责编写三三 如何胜利实施岗位阐明书编写工程如何胜利实施岗位阐明书编写工程人力资源研讨的中心问题人力资源研讨的中心问题 “萝卜：人 “萝卜的大小 “坑：职位 “坑的大小人力资源的中心问题：如何匹配？岗位阐明书编写的几个误区岗位阐明书编写的几个误

3、区运用word模板职位阐明书模板是万能的，什么培训、考核全部都放进去HR普通都是发邮件请部门经理编写，结果导致拖延、应付了事部门不知道如何编写，HR也没有培训老板口头注重，但实践投入度不够6谁来编写岗位阐明书谁来编写岗位阐明书A. HR？B. 部门经理？C. VP/D？D. BOSS？7正确答案：设计岗位阐明书模板设计岗位阐明书模板8岗位职责任职要求、职位等级、能力要求、职业发展路径任职要求性别年龄一、负责学历/专业 1、实施 2、实施职称行业经验二、负责职务经验 1、 2、项目经验 3、职位等级三、负责知识能力要求人格特质/知识能力要求： 1、 2、人格特质 1、 2、 1、 2、四、管理

4、1、职业发展路径2、 任务分析价值链设计任务分析价值链设计9划分一级模块设计中心要点PDCA细化关键点做到极致聚焦公司目的中心才干提升找到短板定义关键处理点厘清关键模块细化任务要项梳理中心义务一级价值链目录一级价值链目录二级二级细节点细节点建立职务序列表建立职务序列表13编编号号一类一类 编号编号二类二类岗位名称岗位名称01管理类0101高层类总经理/副总/总监02营销类0201销售类办事处经理/系统方案行业经理/客户经理/渠道经理0202客服类售后服务主管/售后服务工程师/技术支持工程师/订单主管/售后商务助理/订单管理专员/客户回访专员0203市场类市场经理/市场专员03技术类0301研发

5、类研发专家/研发经理/研发主管/硬件工程师/软件开发工程师/机械设计工程师/化工工程师/测试工程师0302实施类项目经理/现场实施工程师/04专业类0401运营管理类运营管理部经理/计划考核主管/流程管理专员/专利事务专员0402人力资源类人力资源主管/招聘培训专员/薪酬福利专员0403财务类财务部经理/资金税务会计/成本会计/总账会计/应收会计/应付会计/费用报销会计/出纳0404行政类行政主管/行政专员/部门助理/办事处文员/司机/05生产类0501生产类生产经理/设备调试工程师/生产小组长/备件组装工/设备调试工/组件机加工/设备清洗工0502计划类系统录入专员/库房班长/库房人员050

6、3采购类采购经理/采购工程师/采购结算员/来料检验班长/来料检验专员0504物流类物流主管/系统录入/总库管/库房管理员/备件核销员/结算员/装卸工14 课程构造课程构造一 任务分析与设计岗位阐明书模板二 任职要求的多个维度与职责编写三 如何胜利实施岗位阐明书编写工程编写岗位职责的四个要点编写岗位职责的四个要点15任务职责3-4分类(动宾短语)2-5个二级任务内容覆盖岗位90%任务精炼岗位职责任职要求15一、招聘机制建设及优化 1、建立优化招聘流程和制度 2、设计、选择、评估各类招聘渠道 3、对各级经理进行面试培训，建设面试资格人机制二、招聘需求与计划管理 1、优化公司各类岗位任职要求 2、组

7、织实施部门人力需求规划，汇总各个部门招聘需求计划 3、根据业务策略及重点，编制详细招聘计划三、甄选面试 1、根据不同岗位工作内容选择/开发评估方法 2、组织实施对各类应聘人员进行素质能力测评 3、开发结构化面试试题及录取标准 4、组织、参与面试，评估候选人素质能力 5、与业务部门共同评定综合素质能力，判断是否可以录用四、试用期管理 1、与业务部门制定试用期考核标准 2、组织策划转正评审会 3、评估招聘效果，提出优化建议16发起、审批、审核、同意、参与、组织、担任 动宾短语职位分析动词库确定关键行为责任程度确定关键行为责任程度岗位的五个等级岗位的五个等级17Band 1Band 2Band 3B

8、and 4Band 5新手独立任务者专业技术人员专家权威评价人的五商评价人的五商18IQ智商EQ情商AQ逆商FQ财商MQ官商 做管理者的潜质和素质赚钱的认识和素质身处逆境的表现，从容淡定，找到出路 人际关系处置程度，包括管理本人、管理他人人际关系人的智力程度，聪明度，包括洞察力、记忆力、逻辑推理力、分析判别才干等。.评价人的四个层次评价人的四个层次19最底层：智商人天生具备次层：人格长时间构成、动机需求潜在层：才干胜任才干、知识工具显在层：行为详细表现评价人员的十要素一评价人员的十要素一20 职务阅历职务阅历行业阅历行业阅历工程阅历工程阅历职称职称/资历证书资历证书学历学历/ /专业专业性别性

9、别年龄年龄年龄年龄/ /学历专业学历专业/ /职称职称21职称职称/资历证书资历证书学历学历/专业专业年龄 助理任务1-2年 专员任务3年以上 主管任务5年以上 专家任务8年以上 折算：22+？ 普通要求本科 专业要和所做任务对应助理要求初级证书专员和主管要求中级证书专家要求高级证书行业行业/ /职务职务/ /工程阅历工程阅历22工程阅历工程阅历职务阅历职务阅历行业阅历行业阅历 理清岗位相关的工程 助理岗位任务1年 专员岗位任务2年以上 主管岗位任务3年以上 专家级岗位任务5年以上 助理岗位任务阅历1-2年，与所在岗相对应 专员岗位任务阅历3年以上，与所在岗相对应 主管岗位任务阅历5年以上，与

10、所在岗相对应 专家级岗位任务阅历8年以上，与所在岗相对应 助理岗位任务1-2年行业任务阅历 专员岗位任务3年以上行业任务阅历 主管岗位任务5年以上行业任务阅历 专家级岗位任务8年以上行业任务阅历评价人员的十要素二评价人员的十要素二23知识要求知识要求详细做法是看岗位职责，详细做法是看岗位职责，找到关键点，设计关键的找到关键点，设计关键的知识知识拓展至做好本岗位必需具拓展至做好本岗位必需具备的相关知识备的相关知识 除特殊要求外，不得加普除特殊要求外，不得加普通性的知识，如通性的知识，如“office操操作等作等才干要求才干要求 理出完成必要义务所必需理出完成必要义务所必需具备的潜力具备的潜力 才

11、干要尽能够细化，如谋才干要尽能够细化，如谋划才干、文档编写才干等划才干、文档编写才干等 尽量减少大而泛的才干，尽量减少大而泛的才干，如沟通才干等如沟通才干等人格特质人格特质24营销及相关营销及相关 成就成就/助人导向助人导向 高抗压高抗压谋划设计类谋划设计类 创新思想创新思想 完美型完美型财务审计统计类财务审计统计类 完美型完美型 任务细心任务细心 擅长与数字打交道擅长与数字打交道客户效力客户效力/行政类行政类 助人型助人型 活泼型活泼型 高端职位成就型高端职位成就型工程技术类工程技术类 专业专业/完美型完美型 务虚务虚/踏实踏实质检监视类质检监视类 完美型完美型 任务细心任务细心梳理岗位开展途径梳理岗位开展途径25培训经理人资其他经理其他业务模块经理培训副总监课程主管运用主管26 课程构造课程构造一 任务分析与设计岗位阐明书模板二 任职要求的多个维度与职责编写三 如何胜利实施岗位阐明书编写工程如何组织培训与辅导如何组织培训与辅导HR要梳理好价值链/建立好职务序列表封锁式开发1-2天HR提供培训指点现场完成70%逐一部门评审27岗位阐明书的运用与价值岗