劳动合同法的相关知识

1、劳动合同法的相关知识劳动合同法当中规定了有双倍工资的情况，那么劳动合同法双倍工资的情况有哪些呢？针对这个问题，为大家了劳动合同法中有关双倍工资的法律知识，在下文中为大家解答上述疑问，请阅读了解。劳动合同法双倍工资范围我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以"双倍工资 "。这个适用范围在劳动合同法第2条 "适用范围"中有明确的规定，即"中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动

2、者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。主张双倍工资的时效员工主张单位支付未签劳动合同双倍工资，从应当支付双倍工资期间最后一日的次日作为起算点，时效为一年。（北京地区）可以主张双倍工资情况（在主张双倍工资的时效内）：（一）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多支付11 个月的工资;（二）劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最多不超过12 个月的工资;（三）应签订无固定期限劳动合同而未签订的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支

3、付二倍的工资，最多不超过11 个月的工资：1 、用人单位与劳动者协商一致，订立无固定期限劳动合同的;2 、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;3 、 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;4 、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。双倍工资的性质双倍工资中，一倍的工资是劳动者正常劳动所得，另一倍的工资实际是惩罚性赔偿金，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而承担的法定责任的体现，不属于劳动报酬，不应计入经济补偿金和赔偿金的

4、计算基数。以上就是本次为大家带来的劳动合同法对双倍工资的规定的内容，希望对您有所帮助。劳动合同履行的一般原则规定我国合同法第60 条规定： “当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”虽然不同类型的合同有不同的特点，但该条规定了合同履行的一般原则。（一）按照约定全面履行原则按照约定全面履行原则，即全面履行原则，又称之为适当履行原则或正确履行原则，它是指合同的当事人在适当的时间，适当的地点，以适当的方式，按照合同中约定的数量和质量，履行合同中约定的义务。这项原则的意义在于指导和监督当事人保质、保量地、按时全面完成

5、合同的义务，防止违约情况的发生，借以保护当事人的合法权益。 按约全面履行原则是决定合同是否履行和是否违约的法律标准，是衡量合同履行程度和违约责任的尺度。一般而言，按约定全面履行原则包括三个方面的具体内容：一是履行主体适当。即当事人一般应当亲自地履行合同，不能由第三人代为履行，但是当事人另有约定的除外。二是标的适当。即当事人交付的标的物、提供的工作成果、提供的劳动符合合同的约定或者交易惯例。 三是履行方式和履行地点适当。应按合同所约定的数量、质量、品种等全面履行，不得部分履行，部分不履行，否则，即构成违约。（二）根据诚实信用原则履行合同的附随义务当事人应当根据诚实信用的原则，履行合同约定之外的附

6、随义务。 附随义务是基于诚实信用原则而产生的一项合同义务，虽然该义务当事人在合同中可能没有约定，但是， 任何合同的当事人在履行时都必须遵守。当事人应当按照法律、法规的有关要求，根据合同的性 质、目的和交易习惯等，履行附随于主合同的其他义务。我国合同法规定的附随义务包括：（ 1） 通知义务，是指当事人在履行合同中应当将有关重要的事项、情况告诉对方，例如， 一方因客观情况必须变更合同或者因不可抗力致使合同不能履行时，都应当及时通知对方当事人。（ 2）协助义务，是指当事人在履行合同过程中要互相合作，像对待自己的事务一样对待对方的事务，不仅要严格履行自己的合同义务，而且要配合对方履行义务。（ 3） 保

7、密义务是指当事人在履行合同中对属于对当事人的商业秘密或者对方当事人要求保密的信息、事项不能向外界泄露。除了通知、协助、保密等义务以外，当事人还应当履行其他义务，如提供必要的条件和防止损失扩大。（ 4） 提供必要的条件是指当事人在履行合同中为对方当事人履行合同创造必要的方便条件，该项义务与协助义务紧密相连。当事人相互之间有协助履行的义务，就必须要为对方提供必要的条件。（ 5） 防止损失扩大是在合同履行过程中因某种原因致使当事人遭受损失， 双方在有条件的情况下都有采取积极措施防止损失扩大的义务，而不管这种损失的造成与自己是否有关。合同法第119 条也规定： “当事人一方违约后， 对方应当采取适当措

8、施防止损失的扩大;没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。当事人因防止损失扩大而支出的合理费用，由违约方承担。”企业能否以内部调整为由解除劳动合同？劳动合同的订立和变，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行详细了解。【案情回放】某科技公司发现其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满意，公司 与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份解除劳动合同通知书。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一致意见。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗？【法律解析

9、】公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举按照法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。【法律依据】劳动合同法第40 条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。劳动法所指“客观情况”具有法定要求：是指发生不可抗力或 者

10、出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。 而本案中 的情况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为由解除劳动 合同。工伤解除劳动合同会有哪些风险呢工伤期间可以解除劳动合同吗？工伤解除劳动合同，劳动者会 得到哪些赔偿呢？赔偿标准是怎样的呢？ 了下面的文章为大家解答， 请阅读了解。工伤解除劳动合同工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一 级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。由 用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后，即 无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。从现有的法 律规

11、定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：一是失去申请重新鉴定伤残等级的权利。工伤保险条例第 二十八条规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起一年后， 工伤职工或 其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的， 可以申 请劳动能力复查鉴定。而如果工伤职工与用人单位解除劳动而获取工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动能力的权利。重新鉴定伤情加重等级变化后待遇有何不同？没有明确规定。二是失去继续享受工伤医疗待遇的权利。工伤保险条例第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。即复发后可以继续依法享受医疗费、伙食补助费、辅助

12、器具的报销以及停工留薪期待遇等。但此规定的前提是职工与用人单位仍履行劳动合同，保留工伤保险关系。如江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要（苏劳仲委【xx】 6 号）指出，用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引发的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中，随着物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能出现这样一种情形：职工在解除后工伤复发甚至伤情加剧，而后续的治疗费数额远远超过了解除时所获得的一次性工伤医疗补助金，导致生活陷入困境。其它损失还有：三是失去了享受解除或者终止劳动合同经济补偿的权利。根据劳动合同法有关规定，在用人单位无过

13、错的前提下，由职工自己主动提出解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。四是失去领取失业保险金的权利。主动提出解除劳动合同的职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。就工伤职工主动解除劳动利益得失一事，用人单位要加强对相关法律法规宣传引导，并进行针对性的解读。工伤职工应清楚地了解工伤待遇政策，以便做出理性选择。在什么情况下公司单方面解除劳动合同合法呢劳动合同订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么，在什么情况下公司单方面解除劳动合同合法呢？请阅读下面的文章进行了解。公司单方面解除劳动合同在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方

14、解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。1 、过错性辞退（ 1）概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。（ 2）适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真

15、实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。2 、非过错性辞退（ 1）概要即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行， 用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。具体是指：用人单位应提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1 个月工资后，才可以解除劳动合同; 用人单位选择额外支付劳动者1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1 个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。（ 2）适用类型劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后

16、不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）3 、经济性裁员（ 1）概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20 人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。（ 2）适用情形依照企业破产法规定

17、进行重整的; 生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（ 3）裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（ 4）裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。（ 5）经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40 条非过错性辞退和第 41 条经济性裁员的规定单

18、方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 ;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15 年，且距法定退休年龄不足5 年的 ;法律、行政法规规定的其他情形。解除劳动合同争议的处理方法解除劳动合同争议的处理方法有哪些？如何处理劳动合同纠纷？为大家了劳动合同纠纷的相关内容，请阅读下面的文章了解。解除劳动合同争议劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏

19、差，是否有根据。将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。过失违纪一般不应解除劳动合同; 违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定; 初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。处理方式1 、 由劳动者与用人单位进行协商和解。这里的用人单位包括用人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调解委员会。2 、 由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调解机构，例如街道下属的司法所或劳动争议调解