公司人力资源管制以东方航空缺陷分析

1、公司人力资源管理以东方航空缺陷分析4公司人力资源管理以东方航空缺陷分析单天培:著名人力资源管理专家!14年人力资源工作经验品牌课程：“三位一体"TTT“心理学专家+项目咨询师+企业内训师”的升级版TTT全“心”沟通-应用心理学课程顺“势”而为-“组织与人才发展”解决方案非HR经理的HR管理面试甄选技巧-招聘甄选技能提升公司人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、

2、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。1 公司人力资源管理问题由来从2008年3月31日到4月1R,中国东方航空公司航云南分公司的21架客机先后即将到达目的地时返航，致使更多的客机无法正常起飞，1500名旅客被迫滞留机场，事发当时有关方面的解释是由于“天气原因”无法降落。此后有中央气象台首席播报员接受采访时明确反驳，3月31日和4月1R云南上空并没有影响飞机正常航行的云团和气流。在相同时间内除东航外的其他公司航班都正常运行。但东航官方坚称，集体返航是因为天气状况不佳。在中国民用航空局调查组介入后，东航终于承认：

3、返航事件存在人为因素，共有11次人为返航。7月2日，东航公开并严肃处理了云南分公司“3.3L集体返航事件。返航事件是飞行员抗议不公平待遇不得已而采取的一种非常手段，整个事件反映了当前公司存在的管理问题。2 公司人力资源管理原因分析东航出现飞行员集体返航事件，涉及企业内部与外部、行业历史与现实等多方面因素。对此，从不同的专业角度可以选择不同的分析模式。本文侧重于从东方航空公司人力资源管理存在的缺陷来对其原因进行简要分析。2. 1公司人力资源管理利益分配机制存在缺陷物质利益分配机制的公正性是实现员工激励的基本前提，是衡量公司人力资源管理水平的最基本指标，如果没有物质利益分配的公正，诸如员工的归属感

4、和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而，东航在这方面存在明显缺陷。在前期流传的中写道：”在同等工作强度下，海南翔鹏公司飞行员的待遇要高出我们一倍，东航武汉公司、江苏分公司飞行员的收入大家也有目共睹，再则，民航管理体制改革前原云南航空公司飞行员的待遇在当时均高于国内兄弟航空公司”。由此不难看出，在东航当前的利益分配机制下，云南分公司飞行员的相对满意度在大幅度降低，劳资矛盾也在逐渐尖锐化。另一方面，东航总部在航线经营上的战略也进一步加剧了云南分公司与总部之间的利益分配矛盾。比如，在东航新领导班了提出“东航立足上海航空枢纽港，打造高品质的国际航空公司”的战略目标指导下，“降低支线

5、票价，支线向干线让利，重点抓更加盈利的北上广商务黄金干线和上海出发的国际航线”。在这一系列政策的导向下，形成了支线飞行小时费低于干线和国际航线飞行小时费的利益分配模式。但是总部却忽略了很重要的两个方面，一是云南的旅游地位使得东航云南分公司是东航西部各分公司中最盈利的公司Z,二是由于云南独特的地理、气候环境，加大了飞云南支线机场的难度。在劳动付出与利益所得比例失调的情况下，云南分公司内部的对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。由此可见，东航内部的利益分配机制不公正、不合理，是导致此次返航事件的最根本原因之一。3. 2公司人力资源管理内部沟通机制存在缺陷高效的内部沟通机制是企业员工Z间，以及各部门、

6、各层级Z间沟通思想、交流信息的重要平台，是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障，也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。东航的内部沟通机制要达到上述目标还有待改进。2007年10月份，东航云南分公司飞行员曾酝酿“集体请假”，被分公司提前得知，将飞行员召集起来做思想工作，避免了那次变相罢飞，但当时飞行员反映的不合理问题并没有被上报和解决。这个事件从某种程度上反映了东航内部沟通机制上的障碍，同时也不难体现出公司人力资源部门等管理层对员工思想变化的关注力度不够，就更谈不上对此给予必要而有效的解决。同样，为了配合东航航线发展的整体战略，总部调集部分分公司飞行员到上海总部飞行，飞行员往往十天半

7、月不能回家，而东航却没有对此给予任何形式的额外补偿。这一决定带来了云南分公司飞行员的严重不满，正如一位分公司机长所言：“不在自己的基地公司飞，对于飞行员来说等于是过着寄人篱下的生活，没有飞行员愿意”。当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障，那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力，种种事实表明，其最终将影响到企业的长远发展。此次返航事件正好说明东航内部沟通机制的严重危害性。内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式，是在公正分配物质利益基础z上更高层次的管理理念与行为。这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式，对于当前东航解决返航事件带来的系列危机也具备一定的参考价

8、值。3.公司人力资源管理对策根据前文对返航事件原因进行的分析，不难发现东航在人力资源管理上存在的部分缺陷。对此，本文提出以下几点意见以供参考。4. 1构建公正的利益分配机制所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准，“公正”绝不是简单的平均主义，而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。因此，公正的利益分配机制包括两方面的内涵是以劳动付出作为利益分配的基础尺度；二是利益分配要最大化地满公司人力资源管理与审计研究一、引言20世纪初期，人们提出了“人力资源”这一概念，经过近一个世纪的发展其历史作用已经发生了引人注目的改变。现如今的人力资源已具有为企业发展规划、企业政策实施与目标实现的

9、重要职能。同时，企业的人力资源还必须适应外部情况的不断变化，企业更多的需要灵活的、有知识的从业人员。因此，人力资源规划已成为企业的一个重要组成部分，人力资源是企业前进与发展的重要工具。人力资源审计在人力资源战略和管理改革过程中起作用。它将人力资源部门与其提供的服务两个系统联系起来，并专注于公司员工的需求。目前，我们还没一种客观的测量工具去衡量人力资源管理措施与政策被执行的好坏与否。人力资源审计是人力资源职能经常被忽视的审计或者测评工具，人力资源审计对人力资源服务的效果和政策措施的合理性进行评估。企业的成功与员工的表现直接相关。因此，对人力资源规划投入精力与财力是非常重要的。同时，对人力的需求进

10、行规划有助于雇佣到的员工是拥有业务所需的技能和竞争力的。这是企业成功的保证。人力资源规划可以使你进行战略性选拨人才，同时还可以提高当出现紧急情况时的抗风险能力。和有效的人力资源规发展过程中，在充满活力与流动性的情况下，人力资源规划和审计的重要性越发突出。本研究通过对W公司的人力资源规划和审计实践情况进行研究，获得员工对人力资源服务的感知和反应，同时对人力资源审计与规划措施进行分析评价。二、人力资源规划与审计事项从本质上说，人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解，对未来的服务需求有一定的调查，对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织

11、者来说规划变得越来越重要，因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到：(1)找出潜在的问题，控制风险，减少危机管理周期；(2)控制人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流动等所带来的损失；(3)对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展；(4)优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析，找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。1功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面

12、的问题：(1)人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。(2)人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合，以促进员工的能力、信心和表现。(3)薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。2服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。3 .合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度，如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。4 .发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致，并且是否支持实现企业的使命和目标。三、W公司情况概述W公司位于我国中部，已有50

13、多年的历史，现为国资委下属了公司，是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是科技型企业和国家高新技术企业。近年来，W公司持续健康发展，实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业，公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍，现有职J：1000多人，其中，各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。四、研究方法本研究采用问卷调查的方式，以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象，来收集研究数据。1研究目的。(1)分析W公司的人力资源规划与审计活动。(2)研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。(3)判

14、别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。2研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。3.研究方法。采用自编调查问卷，分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题，问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。五、结果调查问卷结果表明，员工对W公司人力资源的工作总体满意,并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段，并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。

15、薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为，晋升没有严格根据工作表现，而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60%以上的员工满意人力资源管理部门的表现，部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。六、结语1结论。建立起人力资源规划框架和审计机制是一项重大成就,因为人力资源规划和审计确保企业更好的利用人力资源，进而实现更大的产出和获得利润。人力资源管理行为应该与企业的业务计划相符合。必须认识到，人力资源规划是一个长期的持续过程。企业必须不断地检测和预测人事需求。人力资源审计是一项综合性的方法或手段，用来检查现行的人力资源政策，程序和规章，以确定是否需要改