企业人力资源管理存在的问题及对策(完)

1、企业人力资源管理存在的问题 及对策（完）作者:日期:11企业人力资源管理存在的问题及对策四川农业大学工商管理摘要文章旨在分析人力资源管理存在问题的基础上，提出加强人力资源管 理的对策：更新观念，建立正确的人才观；加强员工的培训，重视员工的个体成才；建 立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制；建立科学的分配制度，完善激励机制； 改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围。关键词 人力资源 企业管理 激励机制 研究企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中

2、生存和发展，关键在人力于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之 资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。1、企业人力资源管理概述1.1企业人力资源的内涵。人力资源，即人 的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展 的第一位资源。所谓 企业人力资源管理，就是 将组织内的所有人力资源 进行招聘、培训、使用、激励 和考核的全部管理过程与活动。知识 经济 时代是一个人 才主权时代，也是一

3、个 人才赢家通吃的时代。员工是客户, 企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产 品与服务。人力 资源管理的重心是知识型员工。人力 资源管理的核心是 人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。人力 资源管理的全球化、信 息化趋势日益明显。因此，这 对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的, 是指导实践工作的0当今时代的人力资源管理首先应该重视人力资源规划、绩效考评、知识型员工管理、薪酬管理等方面的内容，在人力资源管理过程中，冲突时刻存在，处理不好就会出问题，正面引导和激励是必要的01.2企业人力资源管理的特点企业相对大型企业

4、而言,其优点主要表现在以下几个方面：（1）企业管理者的综合能力较强;（2）企业的用人机制和经营方式比较灵活；（3）企业管理者易于了解员工。同时，由于历史的、现实的因素 影响，企业也存在着许多不可忽视的缺点：（1）企业“人格化”管理 特征明显；（2） “家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严 重；（3）企业人才存量少，流动性大；（4）企业缺 乏长远科学的规划。1.3企业人力资源管理的内容0人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综 合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。（1）人力资源战略规划。企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的

5、企业人力资源开发与管 理的纲领性长远规划。是企业发展战略的重要组成部分，也是 企业发展 战略实施的有效保障0（2）人力资源管理的基础业务。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职 要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描 述、任职 资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相 对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工 资体系0(3) 人力资源管理的核心业务。包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节；培训 是企业人力资 源开发的重要手段，它包 括对员工的知识、技

6、能、心理 素质等各方面的 培训；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、 效率及员工行为模式等方面的综合评价；薪酬管理是企业人力资源管理 的一个极为重要的方面，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。(4) 人力资源管理的其他工作。企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、 人事档案管理、员工合同管理等。1.4企业人力资源管理的发展趋势0随着知识经济时代的来临，通讯 技术更加发达、技术 更新速度加快 以及融资手段、方式 的多样化，使得 企业只有取得了优于竞争对手的人 力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势

7、， 因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代0(1)人力资源管理在企业中的地位日趋重要。现在越来越多的企业 认识至叽如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力 资源对其发展和前途都是最重要的，因此，人力资源管理与企业战略规 划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献 的机会0(2) 从事后管理向超前管理转变。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投 入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员 素质 提出了更高的要求。(3) 人力资源活动的经

8、济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认。人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展;第二阶段是人力资源发展；第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询;第四阶段是学习绩效；第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明人力资 源管理的职能升到考虑如何开发企业人员的潜在能力。注重企业在吸引 人才、培养人才、激励人才等方面的投入，是企业发展的最有前途的投 资。(4) 未来企业人力资源管理的方式将彻底改变。唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。在90年代，计算机和数据处理技术 的进步扩大了人力资源信息系统的作用。这些 进步使得各种规模、国际 互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之

9、一，使人 们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实。2、当前企业人力资源管理中存在的主要问题。人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业 人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：(1)人力资源管理理念的滞后。就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔 钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人 力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。 现阶段, 绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端 方面,不承认人

10、力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重 另一方面,人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反 抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业 的生存和发展蒙上阴影。(2)缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培 育和利用机制，主要表现为以下几点：一人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不 强,效果不理想；二缺乏完整的人力资源培训计划；三岗位设置与员工配置不尽合理,缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置,不利于人

11、才的挖掘。(3)人才任用与人力资源配置不合理。受我国传统思想的束缚，在人才作用上,不少企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上,具有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持,使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在有些国有企业中,也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人惟亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。(4)人力资源绩效评估和激励机制不完善。有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，

12、也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。(5)缺乏良好的企业文化。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。3、加强企业人力资源管理的对策与措施。

13、综上所述,我国企业在人力资源管理方面还存在许多问题,然而,在知识经济时代人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力又非常重要,所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：(!)更新观念,建立正确的人才观。首先,企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中；其次,树立人力资本观念。人力资本理论的先驱一一西奥多舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高,其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”；最后,正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。(2)加强员工的培

14、训，重视员工的个体成才。知识经济时代,新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知识到现在有90沁老化。所以,学习不可能是人生某一阶段的事情,没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。(3)建立科学的人才选拔制度和平

15、等的竞争机制。企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职 位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合 理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、 培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。(4)建立科学的分配制度，完善激励机制。分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，按照公平、公开、公正的原则，以考核结果为依据，真正体现 多劳多得的分配原则。其次,贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并 存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应 参与企业的分配，并以此来激励员工的工作积极性。(5) 改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。 企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企