[绩效管理方案]北京某建筑装饰公司体系方案绩效

1、绩效管理方案北京某建筑装饰公司体系方案绩效20XX年XX月中金国建工程管理咨询北京XX公司绩效管理制度2006年10月目录总那么1业绩方案3绩效辅导绩效评估的内容6绩效评估的组织10评估结果运用11附那么12总那么第一条为提高中金国建公司(以下简称公司)的运营管理水平，实施公司的开展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员 工职业生涯规划有所依据，且为企业制定关联政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总 体目标的实现，制定本制度。第二条绩效管理的程序包括：(-)制定绩效方案。(-)进行绩效辅导。(三) 实施绩效评估。(四) 运用评估结

2、果。第三条绩效管理的根本原那么如下:(-)有监替的授权原那么。(-)责权利相统壹的原那么。(三)结果和过程且重原那么。第四条公司设立绩效管理领导小组，负贵组织制定和修订公司绩效管理政策.制度；领导和监 督公司绩效管理工作；审核绩效评估指标库；审定绩效评估结果和绩效鼓励方案；实施部门评估；裁 决绩效评估工作中岀现的申诉等。第五条人事行政部作为公司人力资源管理的职能机构，于公司绩效管理领导小组的领导下，负责组织对员工的绩效评估和管理工作，同时作为绩效管理领导小组的办公室，处理公司绩效 管理的日常事务。第六条公司为每位员工设计业绩管理合同，业绩管理合同的作用是：一使员工能清楚的了解公司的目标、部门的

3、目标和个人的业绩方案。二使员工及时了解自己的上级对业绩方案执行过程的意见及相应措施。三使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。四使员工了解自己业绩评估的结果对自己的收入、职位、培训和职业生涯规划的 影响. 员工业绩管理合同由员工、员工的直接上级和人事行政部各执壹份，员工的业绩方案、业绩辅导、业绩评估和业绩结果的运用均记入其中。业绩方案第七条业绩方案是指将公司战略目标、工程工程目标和管理目标分解落实为企业内部各职位的 各项阶段性工作目标，且就这些目标确定职位的关键业缰评估指标以及相应的评估 标准' 评估方法、 鼓励政策，最后形成各职位阶段性的工作扌旨导方案。第八条设置业绩方案时应注意

4、，公司目标、部门目标及职位目标应保持壹致性，下级目标要以 完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得和上级目标相违背。第九条各部门、各职位完成目标所需上级及其他部门及职位配合的事项应事先考虑周 详，协商 确定C第十条制定目标应和本部门或本职位职责相称，应防止以下俩种情况的岀现：-目标重复，即上下级职位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同。二目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的情况。第十一条所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时向下属人员介绍自己制 定的各工程标及工作方案，和下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目标的

5、 想法和意见，给予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第十二条业绩方案的程序包括：一业绩方案制定前的准备。二业绩方案的制定。三业绩方案确实认。四业绩方案的实施和调整。第十三条公司以工程工程的进度方案为依据确定各部门的阶段性工作目标，且落实为各部门的 阶段性工作任务书。且以此为依据，层层分解，形成个人季度工作方案。第十四条部门工作任务书中的所有任务均必须落实到个人，员工所承当的工作任务书中的内容 均应表到达员工的业绩合同中。第十五条各职位业绩目标执行者和其直接上级业绩评估辅导、评价者双方以下简称 双方进行充分沟通，总结上壹评估期的业绩完成情况，且共同确认下壹评估期职位重点工作任务

6、和 目标。第十六条依据业绩方案制定的原那么，以公司战略为核心，对双方确认的工作任务和工作目标进 行业绩指标分解，确定关键业绩评估指标、目标值、业绩评估标准、评估方法，数据来源、计分方法 等，经双方沟通后确认，形成公司各职位的业绩方案草案。第十七条经公司各职位及其直接上级确认后的业绩方案草案，经人事行政部审核，由双方签字 认可，报绩效管理领导小组备案。该业绩方案将作为各职位的季度业绩目标承诺，由公司绩效管理领 导小组监控执行。第十八条绩效评估指标主要包括以下俩个方面：-工作业绩评估指标:指各职位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职贵的履行情况。二工作态度评估指标：指各职位员工对所从事工作的认知

7、程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。主要包括：1.劳动纪律。教育、培训和集体活2.动。3.合作和效劳。4工作失误。5.安仝目标管理。6. 遵纪守法。绩效辅导第十九条当员工执行业绩方案遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导.第二十条绩效辅导的内容包括：-协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需的能力，提供完成绩效目标所 需的必备资源和信息。二指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工于完成主要工作任务和工作目标过程中的行为， 协调员工个人绩效目标实现过程中和他人的工作发生冲突或和公司整体利益产生矛盾的情况。三奉献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立达成绩效目标的正确思路。

8、四及时指出员工于达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差，且给予必要的惩戒。绩效评估的内容第二十一条参加工程工程的员工，评价者为工程经理和其所属部门的负责人，工程经理和部门负责人的权重各占50%,未参加工程工程的员工，其评价者为其所于部门的负责人。第二十二条业绩指标中能够直接量化的局部应根据工作完成情况计算出得分，不能直接量化的指标，应根据工作完成情况参照以下标准进行评分。等级分值X表现优秀x M90 分工作绩效经常超越本职位常规标准要求，具有以下表现：前完成任务，完成任务的数量/质量等超岀规定的标准于规定的时间之良好80 Wx< 90 分工作绩效到达本职位常规要求，具有以下表现：严格按照规

9、定的时间要求完成任务，于数量/质量上符合规定的标准中70 Wx80 分工作绩效经常维持本职位常规标准要求，有以下表现：根本上到达规定的时间、数量/质量等工作标准及格60 Wx< 70 分工作绩效根本维持本职位常规标准，自以下表现：偶自小的疏漏，启时于 时间、数量/质量上达不到规定的工作标准差x<60工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，具有以下表现：工作岀现大的失误，或于时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有投诉发生第二T卜三条员工业绩评估得分的计算公式如下：员工业绩评估得分=部门负责人评分X 0.5+工程经理评分X 0.5 X部门业绩评分X公司业绩评分第二十四条部门负责人不

10、再进行单独的业绩评估，部门的评估分即为部门负责人的业绩评估分。于 业绩评估分的根底上扣除工作态度扣减分后，即为部门负贵人的绩效得分。第二十五条于工作态度评估中，评估执行者为关联部门，工作态度评估为扣分项，于 进行汇总时，从员工业绩评估分中直接扣减，工作态度评估的内容、扣分标准、评估执行者见下表:工作态度评估内容扣分标准豊票否决评估执行者劳动纪律迟到、早退每次扣1分。人事行政部旷工每次扣5分。人事行政部其他违反办公秩序的行为每次扣1分3分。总务部教育、培训和集体活动会议无故不参加，扌口 2分；迟到、早 退，扌口 1分；会议过程中违反会 议纪律，扣1分。会议组织单位教育培训无故不参加，扣2分；迟到

11、、早退, 扣1分；考试不及格，扣2分。培训组织单位集体活动无故不参加，扌口 2分；迟到、早 退,扣1分。活动组织单位作彩响到其他部门.工程工和服作的开展被其他部门、项每次扣5分。人事行政务目部投诉且被查实部泄漏公司机密，但未给公每次扣5分。人事行政司造成实际损失部泄漏公司机密，给公司造人事行政成实际损失，或给公司声部工作誉造成损失失误因工作失误给公司造成经人事行政济损失，损失于10万每1万元扣2分。部元以内因工作失误给公司造成人事行政经济损失，损失于10万J部元之上违反平安目标管理考核人事行政评比方法，未造成人员伤按照平安目标管理考核评比方法部平安亡，经济损失于5万元进行扣分。目标以内管理出现

12、平安责任事故，造成人事行政人员伤亡，经济损失于5部万元之上遵纪守法受到公司处分每次扣25分.人事行政部受到治安管理处分每次扣510分.人事行政部被处以刑事处分J人事行政部员工的业绩评估得分扣减工作态度评估扣分后.即为员工当期绩效得分。第二十六条 评估周期：工作业绩评估和工作态度评估实行月度汇总，季度评估。壹年中，四次季度 绩效评估得分的平均数即为员工的年度绩效得分。第二十七条员工于劳动纪律，教育、培训和集体活动，合作和效劳，工作失误，平安目标管理， 道纪守法等方面岀现问题未被发现，或发现而未被查实的，于被查实的当期进行处理。第二十八条于每月初，员工的直接上级将员工当月的工作完成情况进行汇总，且

13、提交人事行政部。 关联部门将本部门归口管理的扣分工程汇总，且提交人事行政部。第二十九条人事行政部于接到各部门的汇总材料后，对关联材料进行整理，且将其于公司内部公布。第三十条被评估人对评估过程或评估结果有异议的，绩效应于得知绩效评估结果之日起的三个工作 日内以书面形式向人事行政部提岀申诉，人事行政部于接到申诉后，应于听取员工本人及直接上级的意见 根底上，将关联信息报公司绩效管理领导小组裁决。第三十一条人事行政部根据评估结果确认情况计算各员工的半年奖金和年终奖金发放数量，且将结 果上报公司绩效管理领导小组同时负责将审批结果通知各评估人。各部门将评估结果通知给被评估人。第三十二条年度绩效评估结果按得

14、分的多少划分5个等级。绩效得分等级ABCDE绩效评估得分X90 Wx80 Wx<9070 Wx<8060 Wx< 70x<60第三十三条于评估过程中，直接上级有责任和被评估者就被评估者的工作业绩、工作 态度的评价结果进行沟通、确认，且协商确定被评估者今后工作的改良方向和改良方法。绩效评估的组织第三十四条公司绩效管理领导小组及人事行政部于每个考核期结束后，分别于 4月、 7月、10月和1月组织绩效评估。第三十五条绩效评估的程序是：(-)进行公司业绩评估。二进行部门业绩评估。三进行员工业绩评估。四汇总员工态度评估扣分情况。五汇总员工的绩效得分。第三十六条公司业绩评估的主要内

15、容是公司所承当的工程工程的进度完成情况，于工程工程 平均进度完成率低于80 %时，无季度奖金。第三十七条部门业绩评估分低于60分的部门，无季度奖金第三十八条员工业绩评估时的步骤是：-员工填写员工考核表的自评表。二部门员工的应接上级部门负贵人填写员工考核表的上级评价表。三人事行政部汇总员工考核表，计算员工业绩得分.第三十九条员工业绩得分产生后，由人事行政部根据员工平时工作态度评估的扣分情况，直 接于员工的业绩得分上进行扣减，计算得岀员工的绩效得分.第四十条公司绩效管理领导小组有权对员工的绩效得分进行调整。第四十一条于工程工程结束时，如该工程工程超过预期目标，公司可酌情对有功人员进行奖 励。评估结

16、果运用第四十二条绩效评估结果将主要运用于以下几个方面：-作为职位工资调整、绩效工资计算和分配的直接依据；-作为进行职位调整的依据；三作为制定员工教育培训方案的主要依据；四作为制定员工职业生涯开展规划的依据。第四十三条员工绩效工资的计算公式如下：个人绩效工资额二浮动薪酬X个人绩效评估得分X公司效益指数/100第四十四条评估得分等级为“ E的员工当期无奖金。第四十五条评估结果运用于职位标准总薪资的调整，主要表达公司对员工的长期鼓励。第四十六条员工的聘用一 对连续俩年年度绩效评估得分等级为“ E的员工，公司将和其终止劳动合同， 下壹年度不再聘用。二对公司新进员工，进入公司当年内，年末综合评估得分等级

17、为“E者，公司将和 其终止劳动合同。对于新进公司试用期当年未满者，不参和年末综合评估。第四十七条绩效评估结果运用于教育培训是指通过分析员工壹定时期内的评估结果记录,发现员工和职位要求的差距，从而有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。第四十八条评估结果运用于员工的个人开展。人事行政部于年度绩效评估结束后对公司全体员工的综合评估成绩进行分析，及时发现员工于评估年度中表现出来的优势和缺乏, 结合员工个人职业开展规划，有针对性地培养和开展员工各项能力，设计和落实员工的职业 开展道路。附那么第四十九条员工职位变动时的绩效评估员工职位变动后，其业绩合同需要随之进行洞整以适应新职位的要求。员工职

18、位变动后， 应由该员工原直接上级对该员工截至到职位变动日期为止的绩效进行评估。该员工新职位的直接 上级应和该员工壹起商讨确定该员工新到岗日期至本评估期末期间的主要工作任务和业绩评估 指标、目标、相应指标的权重，且签订业绩合同。评估期末，由员工新职位的直接上级于综合考 虑该员工前期绩效结果的根底上对该员工进行评估。第五十条员工主动离职情况下的绩效评估员工因故主动离开公司，且提前1个月提岀申请者，公司根据该员工戳止到离开当日的工 作表现，根据业绩合同确定的评估指标和目标计算该员工的评估分值且确定业绩奖金，报人力资 源部审批后，根据公司薪酬管理制度向员工支付业绩奖金。支付工作需于员工离开公司当日起10 个工作日内完成。第五十一条解聘情况下的绩效评估由于公司客观原因造成的和员工解聘，该员工和主 管领导签订的业绩合同同时终止