员工薪酬设计方案38885

1、无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是人力资源管理中最敬感的问题之 一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。致诚广告公司成立于200S年，注册资本100万，现拥有业务人员52人，属于私营股 份制企业。公司的组织结构为直线职能制，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直 线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理。每个企业在 发展过程中总会遇到一些不足，致诚公司也不例外。公司整体的薪酬水平较低，工资结构 过于简单，薪酬结构和福利项13有待进一步合理化。本论文通过四大部分，即岗位分析与评价、薪酬调查、整体薪酬设计、薪酬方案的具 体实施，来对公司薪酬制

2、度进一步完善，来提高员工的工作积极性，提高薪资制度的透明 度。从整体上阐述了致诚广告公司薪酬方面的发展现状，以及面临的问题和未来的发展策 略。关键词：人力资源管理薪酬设计岗位AbstractAMierher for business or workers, salaiy problem is one of the most sensitive issues, at the same time, salary is also an integral part of modern enterprise comp etition means and incentives.Zhicheng adver

3、tising company was founded in 2003, the registered capital of 1000000, now has a business personnel 52 people, is a private joint-stock enterprises. The organizational structure of the comp any as linear functions of the system, the linear system structure and function of the structure together, in

4、a straight line as the foundation, set up rhe corresponding functional departments at all levels of administrative charge, respectively engaged in professional management. Each enterprise always encountered in the development of some deficiencies, Zhicheng company is no exception. The companys overa

5、ll salary level is low, the wage structure is too simple, salary structure and benefits programs need to be further rationalized.In this paper, through four mjyor parts, namely rhe implementation of job analysis and evaluation, salary survey, salary design, rhe overall salary plan, to further imp ro

6、ve rhe company salary system, to improe the staffs working enthusiasm, imp rove the transparency of the salary system, Development status to pay sincere advertising company from the whole expounded, and the problems and the fiiture development panyKeywords： human resource management sala

7、ry designTT ifa*r 9目录11摘要Abstiact 一、致诚广告股份有限公司的简介及组织结构（一）公司简介（二）公司的组织结构（三）人力资源现状二. 致诚广告公司薪酬体系现状及存在的问题（一）现有薪酬体系2工资评定S级别分类（二）公司日前薪酬设计所存在的问题1业务人员薪酬水平与其工作能力并不相符 2公司整体的薪酬水平较低S.工资结构过于简单 土薪酬结构和福利项目有待进一步合理化（三）同行业市场薪酬水平调査 三、致诚广告股份有限公司的薪酬设计思路（-）企业薪酬管理的要性1可以激发业务人员的劳动积极性 2可以实现人力资源的合理配置S.直接影响产品的成本（二）企业薪酬管理制度制定原则

8、（三）致诚广告股份有限公司的薪酬设讣对象（四）设计步骤四、兰州致诚广告股份有限公司薪酬设计方案10（一）岗位分析10（二）岗位评价11（三）致诚广告公司现行薪酬调査201员丄薪酬分析202.薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强21S.薪酬结构不明2122（四）优化后的整体薪酬结构:22薪酬福利不明231. 薪酬结构中各项要素比重302. 薪酬结构中各要素说明五、结论与展望3031（二）不足之处及展望致谢32参考文献33THMtfaW一. 致诚广告股份有限公司的简介及组织结构（一）公司简介兰州市致诚广告股份有限公司成立于200S年，是一家经营理念新颖、极具 市场拓展力的新一代广告公司，

9、同时也是一家集广告策划、创作及制作、平面设 计、印刷、展示于一体的综合性广告公司。公司注册资本100万，现拥有业务人 员52人，属于私营股份制企业，经营模式为策划全方位为客户提供有效服务,U前致诚广告股份有限公司的主要U标市场市兰州市。致诚广告股份有限公司业务范ffl：市场调研、企业CIS导入，品牌推广管理、 城市形象与区域资源推广、媒体运作、各类海报、户外LED媒体广告、企业（产 品）形象推广及产品促销广告的设计和印刷。公司拥有大型进口宙i清喷绘机，海 徳堡四色印刷机和高精度写真机及全西北最大最高清led大屏，为广告的品质时 效提供有力的保障。与广大客户、众多媒体建立了良好的业务伙伴关系。作

10、为本 土广告传媒公司，他们不断变革和更新，在公司内，变化永不停息并体现在每一 个角落和工作细节。致诚广告股份有限公司以策划、设计为先导，坚持为客户提供专业的、科学 的、系统的品牌营销解决之道，致力以优秀的广告、专业的设计制作来突出表现 企业实力。公司经过长期埋头创作，一件件成功的作品脱颖而出，为近千家企事 业单位提供了优质的广告策划推广服务，他们的策划使客户企业更加知名、更具 有个性化，具有独创性，在行业领域的市场份额越占越大，越做越强。一直以来, 致诚广告股份公司始终坚持“有理想，有未来，在未来更长的时间里，致诚广 告股份公司将不断努力，将梦想变为现实！”的经营理念，遵循“全心全意为客 户着

11、想，全心全意为客户服务”的思想，根植于博大精深的中华大地，倾心于广 告事业的发展，专注于广告事业，努力提高服务质量，完善体制。（二）公司的组织结构1. 致诚广告股份有限公司的组织结构为直线职能制。2. 直线职能制组织结构是现实中运用得最为广泛的一个组织形态，它把直 线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相 应的职能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职 能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是直线制与职能制的结合。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用

12、；歼一方面，每一级管理图1致诚公司组织结构图（三）人力资源现状根据公司前期提供的人员1W况表分析，公司现有业务人员200人，其中全职 人员1$0人，兼职人员20人：管理人员50人，占25%;市场人员20人，占10%； 技术策划人员土0人，占20%;市场辅助人员士0人，占20%;行政人员50人, 占25%。公司人员结构基本符合公司市场、技术策划方面一定程度的科技含量, 以及相应管理需求对人才的基本要求。二、致诚广告公司薪酬体系现状及存在的问题（一）现有薪酬体系1.工资结构工资结构为可以用简单的公式表示为：基本工资+岗位工资+年终奖金注：奖金（包括：效益奖金、年终奖金）基本工资和岗位工资为固定工资

13、；各类奖金为浮动工资。2.工资评定为了对公司不同级层的人员进行合理的工资评定，把公司所有人员根据岗位级别分成如下5个职等:-等:总经理:wul*IjTy行政总监、客户总监、创意总监、三等:策划人员、设汁师四等:出纳五等:业务员、行政后勤3. 级别分类不同公司总监的级别可以不同，可在相应的调整范圉内晋升或降级；不同业 务人员的级别可以不同，每个岗位可在相应的调整范圉内晋升或降级。同一岗位 的级别，也可因能力、任职时间等等的不同而不同。具体如下表:表1致诚公司现有薪酬工资结构职位基本工资（元）岗位工资（元）总经理1S00400行政总监1500300客户总监创意总监策划人员1100200设计师110

14、0200出纳S00100业务员600100山于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，公司提供的待遇低是一方面原因，而列一方面是因为公 司的工资结构是基本工资+岗位工资+年终奖金，初次应聘者只认基本工资，对 奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。（二）公司目前薪酬设计所存在的问题1.业务人员薪酬水平与其工作能力并不相符致诚公司依据职务等级将业务人员的工资划分为5个等级，一级一薪，基本 上是固定不变的。业务人员要实现工资的增长，只有通过职务的晋升这一条渠道, 工资增长的空间有限

15、。这样一来，一方面使得业务人员不注重对自身工作素质的 提高，而热衷于职场政治，实现职务的升迁并实现工资的增长；另一方面，优秀 业务人员的才能得不到施展和激励，良好的丄作氛圉被破坏，企业的长远发展受 到抑制。2.公司整体的薪酬水平较低缺乏外部竞争性和内部公平性，基本工资比市场工资偏低。一方面，与同行 相比，致诚公司的薪酬水平处在中下等水平，竞争力偏低，有近（S1%）的业务 人员认为自己的工资水平较同行业其他公司的水平低：另一方面，就致诚公司内 部而言，公司的薪酬水平与业务人员的丄作付出不对等，同级别业务人员间的工 资收入与工作努力程度也有不对等的1W况。有近69%的业务人员不满意自己的 薪酬与公

16、司其他同事相比的结果。薪酬水平的内外部公平性直接影响了业务人员 的工作积极性和工作效率。3. 工资结构过于简单致诚公司以询的工资结构是基本工资+岗位工资+年终奖金，对公司内部业 务人员的短期激励不够显著，需要建立合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效运 行需要其他制度的紧密支撑。致诚广告公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析 和岗位评价制度以及绩效考核制度。4. 薪酬结构和福利项U有待进一步合理化在对致诚公司薪酬结构的分析中，发现在该公司的薪酬中，固定的部分占全 部工资总额的比重很大，而浮动部分占的比例很小。在这样的一种工资结构下, 业务人员干好、干坏，干多、干少区别不是很大，丄资水平没有太大的差别

17、。加之公司没有严格的绩效考核制度，使得奖金的发放也趋于平均化，只要不犯重大 错误人人都可以拿满全奖。这样一来，没有人愿意承担责任和风险，都希望到轻 松的岗位上工作。（三）同行业市场薪酬水平调査薪酬调查：通过调査，了解市场薪酬水平及动态尤其是同行业其他企业的 薪酬水平，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，提高内部业务人员薪酬满意度。近儿年广告业的发展快速，同时外资广告公司的不断介入，使得对优秀创意 人才的需求不断增大，薪资随之走高。新的构思和与众不同的创意，是优秀广告 的灵魂。根据市场调査，今年来广告行业的收入不菲，一般发展较好的广吿公司 的高层管理人员年收入2O.S5万元，中层干部年薪约1820万

18、元，基层业务人员 年薪约515万元，浮动丄资占的比重很大。具体还要根据各地区的经济形势和 本公司自身的发展而制定薪酬标准。根据调查结果，进行比较分析。看到本公司的薪酬水平与同行业的市场的平 均水平的差距。企业的薪酬水平低于市场中同行业的薪酬水平，将导致企业人才 外流。对策：了解该企业高级领导决策层的认可程度和企业的增资额度，适当增资。wul*IjTy三、致诚广告股份有限公司的薪酬设计思路（一）企业薪酬管理的重要性1.可以激发业务人员的劳动积极性薪酬是业务人员从事劳动的物质利益前提，与业务人员的切身利益密切相 关。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不仅可以满足业务人员及其家庭的基本 生活需求，使业

19、务人员产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的归宿感，而且还可以满足业务人员追求承认、成就等更高层次的精神需求, 提高业务人员的劳动积极性。2.可以实现人力资源的合理配置在企业内部，不同部门、不同岗位之间的丄作，客观存在着劳动强度、工作 条件上的差别。业务人员都倾向于到劳动强度小、工作条件好的部门和岗位去工 作，这样就会出现有些部门或岗位劳动力供不应求，而另一些部门或岗位劳动力 则供大于求的现象。为了消除这一现象，组织可以通过调整内部薪酬水平来引导 人员流动，实现人力资源的合理配置。S.直接影响产品的成本薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，而企业为了在人力资源 市场上占

20、有优势，能吸引和留住人才不得不适当提I岳本企业的薪酬水平，这势必 会增加产品的成本，直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不 仅是人力资源管理的重要内容，而且还是企业生活经营工作的主要内容，它直接 关系到企业经济效益的好坏。因此，我们企业必须建立并完善薪酬管理制度。（二）企业薪酬管理制度制定原则薪酬管理应考虑到其法律因素，必须遵守国内外相关法律规定2.公平性薪酬管理是建立在充分的调査基础上的，对不同劳动范畴对应的酬劳要公 正公平。5.激励性薪酬在一定程度上，是以激励为目的，发放给劳动者的酬劳，所以薪酬结 构的制定必须具有其激励性，否则就会失去自身效益。4.经济性薪酬作为企业成本的一

21、个要组成部分，发放的科学性直接关系到企业的经济利益。5.及时性薪酬的发放必须及时，如果拖欠推延，势必会影响业务人员的积极性和工作的质量，业务人员的物质生活没有保障，他们对企业的信任度大大降低，企业效益会受到影响。6,动态性随着企业发展阶段的不同，薪酬形式也随之变化。（三）致诚广告股份有限公司的薪酬设计对象针对企业的业务人员进行薪酬设计。（四）设计步骤wul*IjTy薪酬设计体系的实施与完善图2薪酬设计方案的基本流程图四、兰州致诚广告股份有限公司薪酬设计方案（一）岗位分析岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员 工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并

22、山此制订岗位规范、工作说明书等文件的过程。岗位名称:业务员直接上级:业务部经理:负责对象:业务的开拓及管理工作:工作U标:监督、协调各直销点的业务管理工作:权力与贵任:服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定;负责对开拓业务过程的管理工作;负责对业务开展办法的研究和提出改进意见;负责对销售成绩的统计与分析;负责对自己日常客户（意向客户、重点客户）的登记及核对工作;协助做好每半年一次销售情况的评价;参加定期或不定期地组织对销售情况的分析和讨论;负责草拟年季月度客户开发的计划工作;对所承担的丄作全面负责;岗位要求:1.具有大专以上文化程度和营销知识;有较强的协调能力和熟悉公司业务

23、流程悄况;S.有较强丄作责任感和事业心;参加会议:1.参加每周一次工作会议;2.参加每月季的丄作评比会;wul*IjTy参加公司召开的年度职丄大会;（二）岗位评价岗位评价，也称为工作评价，是指釆用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的基础上, 对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行 评价。岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬 有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，以确定工资收入等级的依 据。其根本U的是

24、为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。根据致诚公司的行业特点，公司的职位评价采用以下因素:1 责任轻因素定义：指本岗位所从事的丄作中如不小心出现失误，在其职权范W内和 对其它相关事物的影响程度和范表2责任轻重表等级界限说明赋值1工作失误，基本不造成什么影响22工作失误，可能会给本部门造成一定的影响6S工作失误，可能会给本部门造成较严重影响104工作失误，可能会给公司带来一定的影响170工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响256工作失误，可能会导致极为严重的影响402 指导监督因素定义：指在正常权力范圉内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据 所监督和指导员工人数和层次进行判

25、断。表S指导监督表等级界限说明赋值1无监督指导下属02虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导S3监督指导2个以下的一般员工S土监督指导3至10个一般员工145监督指导10至20个一般员工206监督指导部门主任（总经理）25J监督指导公司的全面工作303 丄作复杂性因素定义：反映该岗位工作任务的性质的单一性和多样性情况。通常以任务 的数量、复杂性、变动性来反映。表今工作复杂性表等级界限说明赋值1日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作02有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定 的经验和培训，工作较为固定10S经常遇到不确定的悄况，需要按照较为复杂的规则进行处理154工

26、作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索 解决办法300工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧40七丄作方法因素定义：指完成本岗位工作任务的程序和方式的相似程度表5工作方法评定表等级界限说明赋值1完全相同，按照固定的规则进行02大部分相同，由较为简单的操作规程10S一半相同，需要发挥一定的主观能动性154大部分不同25完全不同5工作关联（协调沟通）因素定义：指该岗位与内外部往来时所要求和体现的U的。其中“一般工作 技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。表6工作关联表等级界限说明赋值1基本上与他人没有沟通协调的事项02与公司其它部门内部普通人员和普通外部人

27、员的一般工作往来SS与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续124与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合200对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检 查部门工作256对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决 策，协调全公司的活动S56 讣划组织要求因素定义：指对工作中涉及到的人、财、物，工作进程等进行整体上的安排、 协调的要求表7计划组织要求表等级界限说明赋值1不需要对工作进行计划和组织，只需要按照指令执行即可S2对工作中涉及的人财物需要进行简单的计划，并且组织安排SS经常需要协助部门主管制定计划，并协助进行工作的组织安排144工作中经常牵涉较多，需要经常性地做部门工作计划

28、，并且进行组织协调200经常进行全局性的计划工作，并对整体工作进行组织推动256战略远景层次的计划制定307任职资格最低学历要求因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国 民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。表S任职资格表等级界限说明赋值1小学02初中0S高中毕业和中专104大学专科150大学本科306硕士研究生40因素定义：处理本岗位工作所需要的知识范圉，判断基准在于广博而不在精 深。表9知识范M界限表界限说明赋值1日常工作知识，上岗前不需要进行培训02基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训9S必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践

29、经验164具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能300需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构409 专业难度因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决 策时间的比例和自主决策的范W来衡量。表10专业难度等级表等级界限说明赋值1无需决策22自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管6S自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较 大104有近一半的事悄可以自主决策，一般技术问题或 专业工作可自行解决；170大部分事悄可以自主决策，只有极为重大的工作 任务才需请示上级主管256基本上是自主决策的4010匸作经验因素定义：指丄作得达到基本

30、要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才 能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花 费的时间。表H工作经验表等级界限说明赋值1无需专门的经验S21年以下SS1S年（含1年）144S5年（含S年）20058年（含5年）256S年以上30H资格证书因素定义：指工作中所需要的山国家或者相关机构进行认证的非教育序列的 资格类证书要求表12资格证书表等级界限说明赋值1不需要专门的资格证书02初级资格或者相当于初级资格15S中级资格或者相当于中级资格SO4高级资格或者相当于高级资格5012 技能要求因素定义：指工作要求的相关技能。技能指经过相关训练可以掌握的、对特 定的工具或

31、者事务具备的操作处理技巧表1S技能要求表等级界限说明赋值1不需要特殊的工作技能，具备基本的体能即可02工作的操作流程有一定的技巧，需要经过简单的培训才能掌握（1月）9S需要特定的技能，经过较长时间的培训才能掌握164某方面的技能特别突出，需要有该领域的深片基础才能掌握SO0需要多方面的技能，并能综合运用401S 工作负荷因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意转移程度和丄作所需的对细 节的重视而引起的工作压力。表1 士工作负荷表等级界限说明赋值1从事程序性工作，心理压力较小102程序性工作较多，有时会出现不可控因素，有一 定的心理压力。20S脑力支出较多，工作中常出现不可控W素，心理压力较大

32、304需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大401 土工作时间特征因素定义：指工作要求的特定起止时间。表15工作时间特征表等级界限说明赋值1按正常时间上下班02上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律 性，可以自行安排或预先知道15S有些时候工作要求不得不早到迟退或者周末加班304工作时间根据工作具体悄况而定，自己无法控制5015 工作环境因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。表16工作环境因素表等级界限说明赋值11、80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉1522、工作需要外出，有时感觉环境较不舒适SOSS、经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不 舒

33、适或者户外工作，环境W素对人体有一定的损害 00经过对以上所有评分因素的整合，得出总体岗位评价表，如表17所示:表17岗位评价表岗位名称：部门：评价时间：年 月日岗位评价维度岗位评价要素评分岗位评价维度岗位评价要素评分工作责任工作职权任职资格最低学历要求责任轻重知识范H指导监督专业难度工作复杂性匸作经验工作方法资格证书协调沟通技能要求计划组织工作负荷工作压力工作环境环境特征工作时间特征岗位综合分值：评分者（签名）：（三）致诚广告公司现行薪酬调査K员工薪酬分析根据调査结果（如下图所示），大部分员工对自己的薪酬水平不满意，随着物价的飞涨，而工资不随之增长。这只会让辛苦工作一年的员工心悄低落，不断降

34、低工作效率，严重阻碍企业的发展。当然人的欲望是不满足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入与技能是正比例的，薪酬收入也与本身的技能素养有关。很多员工不知道自身问题，盲U抱怨也是一方面原因。同时，部分人员不了解企业薪酬制度，对企业的分配制度以及企业的发展不清楚，企业未作出讲解也杲造成员工不满的部分原因。非常公T-比车交公2% T不公平上二24%一般：54%图s员工薪酬公平度显示表2.薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段, 以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足 个人薪酬公平感的最好方式。公司采用

35、何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在 差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的U标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工 的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中 到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较 好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与丄作绩效相联。当前，有些公司的福 利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的

36、实际，不 要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实 际这一点非常重要。3-薪酬结构不明薪酬结构是有各种薪酬单元组成，这些单元一般分为基本丄资、奖金和福利 补贴三部分。而各方面的分配并不合理，需要进行改善，根据调査，大部分员工希望从薪酬，福利等方面做出改革，企业薪酬结构的失衡主要表现在福利的平 均主义，没有人员和发放时间的区别，每年固定的时间发放固定的金额，丝毫没 有起到激励作用。山于没有档次划分，企业骨干满意度低，再加上人才市场上的 高薪引诱，常造成企业人才流失的关键。4.薪酬福利不明公司没有健全的福利体系，福利落实没有到位，员工们不了解公司的薪酬福 利政策。福利

37、越来越成为员工选评价公司好坏的标准，是员丄们关注的焦点。福 利待遇好的公司获得的人才越多，员工的工作积极性也就越高。（四）优化后的整体薪酬结构:针对致诚广告公司薪酬管理存在的问题，结合薪酬管理理论，对公司中基层 业务人员进行优化设计:整体工资结构为：工资+奖金+福利及补贴工资二基本工资+业务员提成+加班工资奖金二绩效奖金+年终奖金福利补贴二岗位津贴+通讯补贴+交通补贴+午餐补贴+五险一金+福利具体组成如下图:基本工资业务贡提成I加班工资绩效奖金薪资奖金提成奖金年终奖金厂福利岗位津贴福利及补贴通讯、交通、午餐补贴图今薪资结构图K薪酬结构中各项要素比重表18薪酬结构中各要素所占比重基本工资岗位津贴

38、绩效工资提成年终奖低低中咼高在各元素的比重设计中，基本丄资和岗位津贴都比较低，把提成和年终奖金的比重提高，对于业务人员的激励性更大，设计思路为：低底薪+高提成+奖金。通过元素比a规定进一步提高业务人员的工作积极性。表19工资元素统一标准表职位基本工资（元）岗位工资（元）补贴（元）总经理20001000400行政总监1700700350客户总监1700700350创意总监1700700350策划人员1400400300设计师1400400300出纳1200300300业务员SOO200SOO2.薪酬结构中各要素说明（1）基本工资基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，包括保底丄资、岗位工资和

39、补贴。它山用人单位按照规定的丄资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据业务人员所在职位、能力、价值核定的薪资，这是业务人员工作稳定性的基础，是业务人员安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级，满足基本温饱，基本工资在原工资标准的基础上进行了小部分的上调，工作满1年后，基本丄资每年增长100元，连续五年停止。基本工资表如下:表20工资元素统一标准表职位保底工资（元）岗位工资（元）补贴（元）总经理20001000400行政总监1700700350客户总监1700700350创意总监1700700350策划人员1400400300设计师1

40、400400300出纳1200300300业务员S00200300（2）业务员提成短期激励的最佳体现形式，与业绩成正比，提成越高，激励性越强。业务员每人每月的销售签单指标为5000元。业务员的销售提成计算:A指标内每笔签单，提成8%B指标外每笔签单，提成15%（S）加班工资加班工资：业务人员加班工资的发放基数是个人的基本工资，原则上，完成本职工作是业务人员取得岗位工资的前提，公司不鼓励加班。但确因工作需要而加班的，应山部门经理安排并经分管副总及总经理批准后方可实施。加班工资的计算:每天延长工作时间的加班工资：（实际工作时间一S小时）X小时工资XI50%法定公休日的加班工资：日工资X200%法定

41、节假日的加班工资：日工资XSOO%注：致诚公司业务人员日工资为61.905元致诚公司业务人员小时工资为7.73S元仕）绩效奖金绩效奖金是通过定期对业务人员的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分，短期激励的最佳体现形式，直接与员工的工作业绩、工作能力、工作态度挂钩，具体的考评方法见下页员工年度绩效考评表。表21员工年度绩效考评表姓名职务评价人事业部评价区间年 月S 年 月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差Q分）极差（2分）评分本栏平均权重系数1.匚作素质仅考虑工作的品质，与期望值比较， 工作过程、结果的符合程度（准确性、 反复率等）。2.匸作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、

42、上级交办工作及自主性工作完成的总 量。S.匸作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅 速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现 象。4.工作达成度与年度U标或与期望值比较，工作 达成与U标或标准之差距，同时应考虎 工作客观难度。5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、 时间、数量、程序）安排分配的合理性、 有效性。6应变力针对客观变化，采取措施（行动） 的主动性、有效性及工作中对上级的依 赖程度。7 改善创新问题意识强否，为有效工作，在改 进工作方面的主动性及效果。S.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用， 工作的熟练程度。9发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。10周全缜密工作认真细致及深入程度，

43、考虑问 题的全面性、遗漏率。工作业绩工作能力11合作性人际关系，团队精神及与他人（部 门）工作配合悄况。12.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律 悄况。13工作态度工作自觉性、积极性；对丄作的投 入程度，进収精神、勤奋程度、责任心 等。14执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。15品徳言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职 业道德。工作态度评价得分（1S+项平均分）X4 +（5S10平均分）XS + （11S15项平均分）xs =出勤及奖惩II出勤：迟到.早退次X0.5 +旷工天X2 +事假天XOT +病假天X02二分HI处罚：警告 次X1 +小过次XS +大过次X9

44、 =IV奖励：表扬 次X1 +小功 次XS +大功次X9 =分-III 分+ IV 分= 分评价等级A. 90 分以上 B. 70s$9 分 me. +0S69 分 IUD. +0 分以评价者意见（5）年终奖金年终奖金对于业务人员来说是一种物质奖励。如果业务人员的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对业务人员鼓励,年终奖在不同的单位有不同的发放形式，二来激励业务人员继续努力工作, 实现更佳的工作表现。年终奖是最大的短期激励，将所有业务人员的努力与公司总利润联系在一 起，将公司该年的利润情况按相应比例分配，将业务人员利益与公司利益捆绑。表22年终奖比例发放表纯利

45、润日标达到比例年终奖发放比例20%以下1%20%39%5%+0%59%15%60%79%20%80%89%25%90%100% （含以上）35%年终时，各部门业务人员年终奖由部门统一自行发放，部门经理有权决定发 放方式及金额。6.岗位津贴岗位津贴：指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立 的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因 而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最 多，使用的范ffl最广。为了使业务人员平衡心理，岗位津贴也在原来岗位工资的 基础上进行了较大的上调7.通讯、交通、午餐费补贴（1）报销项U包括电话费和

46、车费等。（2）午餐补贴：业务人员工作午餐补贴标准为10元/天，以考勤时间为准,随工资发放。S.五险一金“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和 生育保险：“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这 三种险是山企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担 的。五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。“五险3按照职工工资，单位和个人的承担比例一般是：养老保险单位承 担21%（非农业户口）14% （农业户口），个人承担8%;医疗保险单位承担S.5%, 个人2%;失业保险单位承担1%,个人1%;生育保险1%全山单位

47、承担；工伤保 险O41.2%也是全山单位承担，职工个人不承担生育和工伤保险。“住房公积金”具体单位和个人承担的比例是各承担50%,那是按照个人全 年平均工资计算的。国家规定的是：住房公积金不低于工资的10%,效益好的单 位可以高些，职工和单位各承担50%9福利制度（1）公司根据法律和地方法规的规定为业务人员办理养老保险、失业保险 和医疗保险等社会保障:（2）公司定期组织业务人员免费参加一次体检:3）工作期1年以上的业务人员，公司可提供每年一次的免费国内旅游: 年度优秀业务人员可和各总监一同赴国外旅游。（4）业务人员可孚有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节 及个人生日，福利形式可能是

48、假期、礼品或过节费五. 结论与展望（一）结论下面就对我这次的论文做一简单总结，我以兰州致诚广告传媒有限公司的薪 酬体系设计为例，对兰州致诚薪酬管理中薪金水平的确定问题做一剖析，从调查 结果入手分析探讨了兰州致诚广告公司在薪酬结构设il上存在的一些问题，运用 薪酬管理的相关理论，为本公司薪酬管理中薪资体系的建立提出一个可行方案。通过此次研究兰州致诚广告公司的薪酬制度改革，使我更进一步掌握了现代 企业薪酬管理的相关理论，小结如下:1现代企业薪酬管理的U的和意义：现代企业大量的人才流失很大程度上归 因于薪酬管理体制的不合理，薪酬管理的目的在于激励职工，提高业务人员积极 性，降低企业成本。2现代企业薪

49、酬管理的范畴和原则：合法、公平公正原则，激励原则，经济、 及时原则和动态原则。S制定基础薪资主要的五步骤：薪资调査、岗位评价、建立薪资等级、运用 薪资曲线确定薪资标准和薪资微调。土薪资水平未来的发展趋势：人才取向，技能型转变。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如 何获得人才、留住人才、用好人才成为企业管理的难题，其中最为复杂和困难的 就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组 成部分，正毘这一竞争优势的载体之一。薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战 略,才能实现对业务人员的有效激励。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被 越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，薪酬体系必须服 从和支撑企业的经营战略,才