全国-人力四级(专业技能1)

1、全国 - 人力四级（专业技能）总分： 100一、文字题（共2 题，共 32 分）1、企业员工绩效信息有哪些采集的方法？（14 分 ）2、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤。（18 分 ）二、综合题（共4 题，共 68 分）3、2004年初，张某应聘到 ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300支付违约金，并赔偿经济损失 8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000 元。2005 年 2 月 1 日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年

2、7月2日，ABC公司支付其工资至 7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条， 就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于 2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260 元，赔偿损失8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析。（18 分 ）4、 A 公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理

3、骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平， 从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。（20 分 ）（ 1 ）请说明该公司员工流失的原因是什么？（8 分 ）（ 2）从中能够获得什么启发？（12 分 ）5、小王是某国有企业的一名操作工人

4、，他在3 月的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2 天，其他时间均加班，平均每天工作11 小时；用制度工作时间中的1 天参加了共青团组织的活动。（15 分 ）（ 1 ）请计算小王在该月的制度工时利用率。（8 分 ）（ 2）请计算小王在该月的工作负荷率。（7 分 ）6、 某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员50人。 根据以往经验， 人力资源部做了80000 元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000 元 / 天。交通食宿费500 元 /天。培训场地及设备租赁费1500元 / 天。学员教材费100 元 / 人。餐

5、费每人20 元 /天。参加培训人员的误工费为每人平均100元 / 天。其他培训费合计2000 元。 （15 分 ）（ 1 ）请计算此次培训实际的培训成本。（5 分 ）（ 2）请计算此次培训每位学员的平均成本。（5 分 ）（ 3）请分析培训费用预算执行情况。（5 分 ）1611-全国 -人力四级(专业技能)总分： 100一、文字题(共2 题，共 32 分)1、 【考点】绩效考核信息采集方法(能力要求)答案：绩效信息如何采集，要有明确的信息采集方法。不同的绩效指标，信息采集方法也不一样。概括起来，常见的绩效信息采集方法主要有以下几种：(1) 实地调查法。实地调查法，即负责考评的人员到实际工作地点调

6、查工作完成的情况，对工作地点有关人员提供的绩效考核信息，考评人员客观、如实记录，并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字，以确保绩效信息的准确性。通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观，但是如果信息源选择不当，也可能会出现偏误。(2) 现场记录法。现场记录法，即考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查，采集绩效信息。如考核指标规定“公司召开会议不得迟到，每迟到一次扣 1 分 ”，那么就必须有专门人员在会场进行监督，记录迟到人员和迟到时间。 (3) 数据积累法。 数据积累法，即考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。 企业中常见的数据提供部门包括财务部、办公室、

7、 行政处、 人力资源部门、纪检室等，为了确保数据收集的及时性，可以根据绩效指标的属性，建立常态的绩效数据收集机制，由相关部门在规定的时间点上提供相关的信息或数据。(4) 网格调查法。问卷调查法是指通过向服务对象发放调查表，征求服务对象的意见和满意度，以此作为考评的依据。调查表上要列出需要调查的绩效项目和指标，项目指标要简单明了，通常采取选择回答的方式。这样便于调查对象节约时间，愿意配合进行调查。(5) 抽样调查法。在绩效考评过程中，限于精力和成本，不可能对所有的内容都进行全面考评，特别是行为类指标。行为时时在进行，不能全天候地观察所有员工的行为，只能采取抽检的方式，抽查员工规定绩效。抽样的方法

8、主要包括单纯随机抽样、系统抽样、整群抽样和分层抽样。2、 【考点】人员招聘的基本程序(能力要求)答案：人员招聘的基本程序如下：(1)准备阶段。进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。(2)实施阶段。招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和

9、工作的最终匹配。(3) 评估阶段。进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。二、综合题(共4 题，共 68 分)4、 【考点】应用案例分析(能力要求)答案： ( 1 ) 本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(2)张某在ABC公司未予批准辞职申t#后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(3) ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元

10、，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4) ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(5) ABC公司为张某补缴的社会保险费（含公司为其补缴的个人应承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。5、（1）【考点】薪酬管理（知识要求）答案：员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。（2）【主考点】薪酬管理（知识要求）【副考点】薪酬制度（知识要求）答案：从中获得的启示有以下

11、一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。6、（1）【考点】工作时间利用程度分析（能力要求） 答案：3月份制度工时=（31-8） X8=184（小时）。制度内实际工作时间 =（31-8-1 ） X 8= （176小时）。制度工时利用率=里!式1，100%=9工7%（2）【考点】工作时间利用程度分析（能力要求）答案：全部实际工作时间 =（31-2-1 ） X 11=308 （小时）。总工作负荷率=雷稿XI。3含X1。吐的总工作负荷率=气|转翳灯。3需x】。*W7、（1）【主考点】培训经费预算方案的编制（能力要求）【副考点】员工培训成本核算的应用实例答案：培训总成本=教师课酬+教师交通食宿费+场地及设备租赁费+学员教材费+学员餐费+ 误工费+其他培训费用=10000X 4+ 500X 4+1500X 4+100X 50+ 20X 50X4+100X 4X 50+2000= 40000 + 2000+6000+5000+4000 + 20000 + 2000=79000 （元）。（2）【主考点】培训经费预算方