劳务用工及风险控制

1、劳务用工】企业劳务用工及其风险控制企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工，指企业、事业单位通 过签订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已 久，企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、 和谐发展。劳务用工的利与弊一、劳务用工的好处对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人 机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。二、劳务用工的弊端劳动合同法施行后，作为劳务用工的主要形式劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳 务服务

2、公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。按照劳动合同法的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓“临时性”，是指工作岗位存在的时间不超过6 个月。所谓“辅助性”，是指该岗位应当是用工单 位的非主营业务岗位。所谓“替代性”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而 需要有新的劳动者来替补。; 告知被派遣用工单位必须履行以下义务：执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护 劳动者的工作要求和劳动报酬 ;支付加班费、 绩效奖金， 提高工作岗位所必需的培训 ;对在岗被派遣劳 动者进行工作岗位所必须的培训 ; 连续用工的，实行正常的工资调整机制。劳务派遣单位应当与被

3、派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬; 被派向其按月支付遣劳动者在无工作期间， 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，报酬。劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时， 规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣 单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者的工资， 或者未按照可见，劳动合同法对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提 高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源

4、管理提出了更高的要求等因素。因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理， 包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险， 必须花大力气在实力参差不齐的劳务服务公司中挑选信誉好、实力强、管理规范的派遣单位。这些工 作，对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求。劳务派遣工的风险及其控制劳务派遣工是劳务用工的常见形式，企业使用劳务派遣工的风险隐患，来自于劳务派遣公司、劳 务派遣工和用工单位自身三个方面。一、来自劳务派遣公司的风险及控制1、劳务派遣公司的资质如果劳务服务公司没有合法的资质， 将导致派遣员工与劳务派遣公司之

5、间的劳动关系因主体不适 而无效，其最终结果是派遣工与用工单位形成事实劳动关系，由企业承担劳动合同上的义务。因此，企业在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，必须认真审查其营业执照等资质证书， 并使劳务派遣期 限在资质证书有效期内。2、事实劳动关系劳务派遣公司未与派遣员工签订劳动合同，或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的，都会导致用工单位与劳务派遣工之间形成事实劳动关系。为了防范此类风险， 企业一是要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同 ; 二是要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查 劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。3、工资发放和社保缴纳劳务派遣公司与派遣员工

6、之间是劳动关系， 向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。 在实务中，有的劳务派遣公司常常强调“代发工资”、代缴社会保险金”。 为防范劳务派遣公司规避风险和推不得卸责任， 应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保， 无故克扣或调低员工工资 ; 同时，约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任 承担。二、来自劳务派遣工的风险及其控制1、劳务派遣工工伤按照法律规定，在劳务派遣用工模式中，劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险，用工单位提 供必要的劳动保护条件，保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保 险的，当劳务派遣工发生非用工单位尽责尽力所能

7、避免的工伤事故，比如，在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48 小时之内经抢救无效死亡、因工外出期间受到伤害或者发生事故下落不明等。此时，企业就可能被劳务派遣工或劳务派遣公司拖入纠纷。为避免此类风险， 企业应与劳务派遣公司在派遣合同中明确约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则，维护自身的合法权益。2、劳务派遣工违规由于用工单位与劳务派遣工没有劳动关系， 用工单位无权直接要求劳务派遣工遵守企业的劳动纪律和规章制度。为防范劳务派遣工违规风险，一方面，企业应当在劳务派遣合同中，要求劳务派遣公司在劳动合同明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。同时，明确约定派遣员

8、工造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。另一方面，企业应当向劳务派遣工公示本企业的劳动纪律和规章制度。三、来自用工单位的风险及其控制1、合同风险企业与劳务派遣公司签订劳务派遣合同应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、 劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任。其中，“违约责任”是指民事上的违约责任，即派遣单位或用工单位违反派遣协议约定应承担的责任。在实务中，有的劳务派遣公司要求用工单位直接将劳动报酬支付给劳务派遣工，对此，企业应予拒绝。若必须采用该支付方式的，应在劳务派遣合同明确用工单位代派遣单位支付的委托代理关系。此外，用工单位不应在劳务派遣合同约定劳动关系解除情形，但应约

9、定不合格劳务派遣工的退回情形。当劳务派遣工发生退回情形时， 企业可以将其退回劳务派遣公司。 至于是否解除劳动合同关系，企业不应干预而由劳务派遣公司自行处理。2、事实劳动关系根据国家劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第一条的规定，劳动关系成立应具备以下“三个要件”：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者， 劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动 ; 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时，关于确立劳动关系有关事项的通知 第 2 条还规定， 用人单位未与劳动者签订劳动合同，（ 职工工资发放花名册 ）

10、、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的但具有下列凭证之一的，可认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或记录证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; 考勤记录 ; 其他劳动者的证言等。其中，、项的有关凭证由用人单位负举证责任。上述凭证，是证明存在事实劳动关系的“五大证据”，用工单位在使用劳务派遣工时，应当严格按照劳务派遣合同的约定，谨慎行使权限和履行义务，不能超越权限或者越位管理劳务派遣工，避免发生从“用工单位”变为“用人单位”的风险。使用劳务协议工应注意的问题企业使用劳务工，除了劳务派遣工形式外，对于零星或特殊用工，还可

11、以使用劳务协议工。劳务协议工的适用范围限于退休人员、 实习生、 下岗再就业人员、 借调人员四类人员。 除上述四类人员外，企业与其他人员即使签订了劳务协议，也不能认定为劳务关系，而构成事实劳动关系。根据国家劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第一条和第二条的规定，用工单位与劳动者之间的关系， 只要其实质内容具备劳动关系的“三个要件”和“五大证据”，就可认定存在为事实劳动关系，而不必在意其外在形式和其用工期限长短。在“三个要件”当中，劳动者的主体资格对认定劳动关系成立与否尤为重要。因此，企业在使用劳务协议工时，应当严格核实用工对象的真实身份，确保用工对象为适用范围内的四类人员。劳务协议是用工单位与公民之间以提供劳务为内容而签订的协议。劳务协议的当事人为平等的民事主体，体现的是劳务关系。企业在与劳动者订立劳务协议时应注意以下两点：第一，应尽量选用劳务协议范本，这