毕业论文：XXX公司人才招聘过程中存在的问题与解决对策

1、存档日期： 存档编号： 毕 业 论 文 论 文 题 目：XXX公司人才招聘过程中存在的问题及解决对策 姓 名： 学 号： 院 系： 专 业 、 班 级： 指 导 教 师： XXX公司人才招聘过程中存在的问题与解决对策姓名： 班级： 摘要：在企业与员工之间、企业与社会之间树立一个共同的价值观，从而促进企业的稳定、快速发展，这是企业家应该有的共性。经过十几年的演变，招聘已经发生巨大的变化。现在，社会媒体扮演着中心角色。人们将招聘看作是一项“团体活动”。招聘过程比以前更要求合作。招聘单位只存在合作，不存在竞争。准确定位你自己和公司，以便用最有力的企业履历评定应聘者，同时吸引那些业绩优秀的佼佼者，这就

2、是面试筛选的全过程。本论文从分析企业在人才招聘过程中出现的问题，围绕招聘工作的流程，提出解决问题的对策。 关键词：企业 招聘 问题 对策 人力资源规划 目录一、引 言.1二、企业概况.2三、招聘过程中出现的问题.3 （一）信息不对称.4 （二）招聘面试中存在的问题.4 （三）招聘计划实施不力.4 （四）招聘忽略了企业人本理念.5四、产生的原因.6 （一）市场问题.6 （二）企业原因.6五、解决对策.7 （一）消减招聘中信息不对称.7 （二）营造良好的面试氛围.7 （三）有效实施招聘计划.8 （四）高度重视人才.8 结论.9 参考文献.9 在社会主义市场经济条件下，招聘企业与员工之间是新型的劳资

3、合作关系，充分尊重人才，采用“双向选择”，通过市场机制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。如何将优秀的人才合理运用，即如何根据企业业务需要招聘到最能有所发挥的人才是关键。 二、企业概况 XXX商贸有限公司一直以“诚信、敬业、务实、创新”为企业精神，以“缔造时尚精品、创新成就价值”为经营理念。以“挖掘和开发中华传统银饰文化”为己任，以“最大限度的满足市场的需求”为目标，来指引的公司越渐发展壮大的道路。2009年，XXX公司面对新的首饰、饰品市场格局，结合公司的需求整顿企业结构，针对混乱无序的行业，重新审度企业发展方向，及时做出了“以品牌为导向，以高效执行力为保障，以市场为信号以市场需求问信号

4、”的重大战略调整。历时多年打磨和及时的战略转型，XXX公司取得了飞速发展。XXX人才的流失率较高，员工竞争比较激烈，企业留住人才的人性化管理也比较欠缺。 本方案介绍了企业在招聘过程中存在的弊端，重点研究了企业人力资源人才需求，解决人才流失，从而有效实现人才利用最大化，更贴近企业现状培养人才储蓄人才。使XXX公司人效化利用人才资源，获得企业利润。企业人才招聘是根据实际情况的变化，人员人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。 三、招聘中存在的问题 （一）招

5、聘中信息不对称 互联网经济时代，信息分配也是一种资源，网上大量的招聘是一种公共信息。双方掌握的信息分配不一样。因缺乏相关信息，用工单位招不到合适的人，而求职者找不到合适的工作，造成信息不对称。为了满足企业用人单位用人需求，求职者包装造成欺骗，造假乱真现象使得企业花费的招聘成本较高，而且浪费时间成本。企业人才招聘信息不对称的原因有：一当企业人力部门提出用人需求时，人力资源部门不应该盲目发招聘广告，更应该结合企业目前发展情况和整体的人力资源状况，对用人单位所提出的用人需求进行分析核定，以确定用人的的合理性。作为全球品牌连锁机构，需要较多的具有缜密的逻辑思维能力，责任心强和抗压能力大及出色的沟通能力

6、。让最适合的人在最恰当的时间坐最适合的位置，为组织做出最大的贡献。二应聘者自身“谎言”，求职压力大，竞争激烈，企业要求文凭高，工作能力高等许多因素造成现代社会弄虚作假的人很多。比如在XXX公司招聘时，应聘者面试店长的职务，履历表中写到，在克徕帝珠宝知名品牌担任店长职务三年的工作经历。经过平时工作能力表现不用调查就发现这是属于“欺骗的谎言”。在录用应聘者时，应了解真实情况，做好登记和监督的第一防火墙，有的过来面试的更加猖狂，竟然公然行窃，因店长和员工的疏忽，造成资金的极大损失；三招聘渠道选择不正确，招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，浪费时间成本，而且错过最佳时机发现适合企

7、业的优秀人才，但真正有相应质量的不多招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。采取有效直接的招聘途径。现场招聘、网络招聘、媒体招聘、猎头服务、竞争对手挖角等途径高效地招募人才，保证公司的人力资源储蓄有充足的后备军力量。 （二）招聘面试中存在的问题 心理学家奥里·欧文斯这样认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。”由于面试的操作难度较高，主观性和随意性较强，如果企业缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果。 1.面试官考核不全面试时间开始与完成时间把握不

8、分寸，面试可以测评应试者任何素质，有些面试官只关心自己喜欢谈论的话题，介绍组织发展状况和工作岗位职责，往往忽略应聘者是否有能力，具备某方面的工作能力胜任工作岗位。  2.主观因素影响面试官判断面试官根据求职者的个人简历或第一印象给出主官判断。在面试过程中，把求职者的工作经历等同于能力，这种错误的观念往往忽视了求职者自身对工作的胜任能力，使得企业招不到合适的人才。 3.忽略应聘者的工作动机 良好的工作动机是求职者将自身发展需求和自己工作能力的提升相结合的，发展为与企业的需要融为一体共同发展的意愿。当应聘者有强烈的求职动机时，他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值，根据马斯洛

9、发展的五个需求层次，他会认真的考虑所在的职位给他带来的价值。进入岗位后他们一般能较快地适应环境的要求，在面临困难和挑战时，也会有比较好的承受能力，轻易不会选择放弃和跳槽。而当应聘者的求职动机不明确时，他们在进入岗位后，对环境的适应通常不如前者，遇到困难的时候也更容易动摇，从而会产生消极的工作状态，这会成为管理中的障碍。考察求职动机的目的，可以了解应聘者是真的想来公司工作还是来“混日子”拿工资，找工作是为了饭碗还是为了梦想。 （三）招聘计划实施不力 招聘计划主要是为组织人力资源系统充实新生力量，弥补人力资源的不足，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可

10、靠保证。然而企业在招聘计划实施过程中存在许多问题，导致招聘失败.。首先是没有具体分析原因，对招聘岗位职责的分析、招聘目标分析、企业发展现状分析和人才招聘计划是否一致。其次是招聘渠道选择多样化，再次是没有在发现岗位空缺提出用人需求，导致招聘计划实施不力。 （四）招聘忽略了企业人本观念 XXX公司崇尚“人才管理”的发展理念，开发和壮大自身的人才队伍优势。但由于理念尚未成熟、制度不完善，执行过程中达到的理想效果欠佳。我所在的这家民营私有企业公司在人本管理理念上存在以下几个问题，首先是企业思想上认识不清晰；然后是企业实践效果不佳；其次是没有形成有效、长期的激励系统；最后是企业监督管理不到位。 

11、;每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。市场人才稀缺，造成企业高层次岗位人才稀缺，为扎实人才强国的发展理念，推动市场化经济又好又快发展。企业进行人才库的累积，通过市场引进人才与自我培养的方式，发展人才。 四、产生的原因 （一）市场原因 市场配置资源是一种可利用资源，从市场监管、运作机制以及实务操作等方面提升公共资源市场化配置改革力度。市场制度不合理性，导致人才资源流失率高。由于区域产业分配不同，就业服务机构市场供求状况分析，外部难招、内部也难培养，专业人才技术类岗位真的很缺人。市人才市场分析认为，就业、择业双向选择的结构性矛盾仍然存在。一

12、方面用人单位对人才需求较为迫切;另一方面大学生感慨一职难求，结构性供需矛盾依然存在。 （二）企业原因对企业招聘而言，招聘工作的重心将逐步从信息获取、渠道开拓，向信息分析、人才挖掘纵深发展，对招聘精准化的要求越来越高。招聘人员的价值也越来越类似猎头，其核心是用心、专业。企业招聘自身出现了问题，应该提前把握用人部门的人员需求，做好前瞻性安排；其次是企业对招聘的重视层度低；最后是招聘方与应聘者期望值不一致，导致了招聘效果不理想。如何将优秀人才合理运用，根据企业发展状况和业务需要招聘合适的人才。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者

13、都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。五、解决对策 （一）消减招聘中信息不对称 苏州XXX公司人力资源初建起，基础比较薄弱。在建立初期，更应该考虑合适的适合公司发展的企业用人标准。一分析企业招聘用人标准，成功地招聘必须符合组织自身的要求。人员选拔的要素有：专业技能、一般能力、情商智能、人格特征、工作动机、人际技能和心理健康。目前企业招募人才来源主要有三方面：以前从事销售等相关工作；高校应届毕业生或实习生，对销售工作感兴趣，乐于挑战自己；从竞争对手那里高薪聘请人才。二识别应聘者“谎言”，用心理学知识从应聘者语言内容，体态表情等方式观察求职者；谈一谈工作或实习中从事的事情，获得的能力与心得体会；

14、重视应聘者个人的动机和实际能力。三招聘到合适的员工，才能使企业的招聘投入更有效、更有价值。我们在选择招聘渠道的时候，要综合考虑招聘成本、招聘时限及招聘岗位要求确定。不同招聘渠道对应不同成本。成本费用较低的有招聘会、内部招聘、网络招聘及员工推荐；根据企业发展现状，要求时限较长的最好采用人才市场招聘和校园招聘的方法；最便捷的是人才介绍机构和猎头公司 。 针对校园招聘，苏州XXX公司存在的弊端和不足，提出可行对策：一是根据互联网平台，做好企业文化，企业发展理念等宣传途径，搜索引擎“苏州XXX公司”可以让大学生高效浏览网站，相信这是一家文化底蕴深厚值得去工作的一家公司。二是宣传企业知名度，与高校指导老

15、师合作，正确指引学生去本公司从事第一份工作。三是寻找合适的高校毕业生，对大学生在学校表现通过同学与老师之间沟通，平时考试成绩及获得奖项和学生面试等途径了解，从而选择录用及培训。在银饰世家，需要对工作态度认真负责，抗压能力极高的且具有金钱观和自我成长意识强的员工。要懂得自然万物的生存法则，“物竞天择，适者生存”。 （三）营造良好的面试氛围 你是买方同时是卖方，是挑剔的观察者同时也是诱人的商品，而赌注恰恰是你公司的盈亏。 企业招聘者在面试前就应该通知应聘者面试时间、面试地点、应带的相关面试材料（如身份证、相关院校毕业凭证、专业技能证书及二寸照片）及面试的相关注意事项等工作事项提前通知，节省了面试时

16、间。一面试官应该从自身做起，为企业宣传良好的文化形象，尊重理解求职者。面试过程是双方合作的过程，要相信你我是地位平等的，合作双方共同的结果是共赢。在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。二求职者要淡化面试失败的意识；三应聘者更应该调节心态，缓解自己紧张的心情，要相信自己谋求一份合适的工作；礼仪着装打响面试第一炮；心理战技巧攻读篇，如眼神、语言、肢体表情观察与面试官交流。 （四）有效实施招聘计划 招聘计划都是临时性的或者说是易变动的，招聘管理者首先要从企业全年的绩效考核工作和全年的发展目标和绩

17、效考核，从这些结果中发现实现这些目标所需要的岗位和人才，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，绝不能一劳永逸。首先是制定合理的用人标准，招聘管理者根据一年的人才流失率和岗位离职较高的职务进行分析，选择人才录用的标准，制定适合企业现状发展的用人标准。其次是确定合适的招募来源，确定人才的供给是外部招聘还是内部竞争选拔合适的人才。再次是要做好招聘成本预算，分析成本构成和成本变动的原因，有效节约招聘成本。最后是在制订完备的招聘计划基础上，精心组织，周密安排，有效实施招聘计划。 （五）高度重视人才 坚持人才优先的发展战略，老板考虑的更多是如何把事情做好，整顿社会适应准则：物竞天择，适者生存。采取合

18、适的措施，辞退长期工作绩效低下的员工；辞退品行不好的员工；发现潜在的优秀人才；持续地从外部搜寻高质素人才。 而企业家必须具备战略思维能力，具有整合社会资源配置的能力，懂得资本运营，懂得产业和资本相结合。企业的竞争离不开“人才”的供给，企业要储蓄人才，要有爱才之心，求才之渴。对优秀人才要给予培养与管理。一要高度重视对人才的培育，既要有长期人才培育战略，又要有人才中期培育计划和短期人才培育目标，根据人才需要的缓急，制定出合理的培育方案，并付诸实施。二要通过各种适合企业自身条件的培训途径，提高员工素质，适应企业发展要求。造就一代又一代企业新型人才是现代技术革命及其新的社会变革的内在要求。人才的培育和

19、培训，必须始终与企业的发展紧紧连在一起。三要下大力气整合企业资源，放大企业优势，促进人力资源的优化配置。随着企业向更高层次的发展，企业要下大力气引进高级管理人才、高级经济分析人才和高端技术人才，以增强企业在市场中的竞争实力，推动企业健康和谐发展，实现优秀人才振兴企业的目标。总结 企业招聘不仅仅只是挖掘有利于公司发展的人才，从招聘初期到末期，招聘工作的质量直接影响企业人才引进吸纳的质量，是企业持以发展的活水。抓好用人的第一道门槛，重中之重。 从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活

20、动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。 参考文献：1张培德 人才招娉市场中信息不对称矫正技术的研究J上海大学实报（社会科学版），2003年10（4）：95-962王世明,吕渭济;浅谈人力资源配置中的信息不对称性J;经济与管理;2004年04期3汪继华;信息不对称条件下风险投资决策机制研究D;浙江工业大学;2004年4雷蒙德·A·诺伊,约翰·R·霍伦贝克,巴里·格哈特,帕特里克·M·赖特.人力资源管理基础M.中国人民大学出版社,2005Day line industry existing pr

21、oblems and countermeasures in the process of recruitmentAbstract: between the enterprise and employees, between enterprise and society to establish a common values, so as to promote the steady and rapid development of the enterprise, the entrepreneur should have some in common. After years of evolution, recruitment has