行政管理社会实践毕业论文

1、上上海电视大学社会实践报告教育层次 （本科或专科）：本科实践报告题目：对 XXXX 有限公司薪酬管理失效的案例分析报告分校（站、点）：松 江 分 校姓名：学号：年级：10 秋 专业：行政管理指导教师：日期：2012 年 5 月 16 日提纲一、案例来源：2012年 4月，我在XXXX有限公司进行调查获得此案例。二、案例内容概要：XXXX有限公司的员工对于薪酬及其福利分配问题有所争议，该企业的大部分员工一致认定工资水平过低；基层员工与高层领导的工资差距也较大，对于福利方面基层员工的福利基本为零；奖金制度的不合理导致大部分员工不能拿满每月的全额工资。三、案例分析1、案例中发现的问题：领导者缺乏薪资

2、管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。2、行政管理学理论依据：要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题, 必须以系统的方法综合多个考虑因素 , 制定适宜的薪酬政策, 来分析和设计企业薪酬管理体系。提高员工薪酬，不断强化激励机制全面满足员工的需求，才能是企业得到更为好的效益。因此，只有尽快完善激励机制, 加强现代企业薪酬管理, 才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才, 才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。3、对案例问题的分析：从上述的案例中，明确显示出对于薪酬管理的问题。（一）领导者缺乏薪酬管理理念

3、。（二）缺乏科学的薪资调整体系。（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用。（四）对人力资本的作用缺乏正确认识。（五）不注重内在薪酬和福利的作用。因此， 领导者应高度重视企业薪酬管理、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度、 建立科学有效的绩效薪酬体系、重视核心员工薪酬设计、重视内在薪酬和福利的作用才是最直接也最有效的方法。四、分析的结论及其推论：合理的管理薪酬制度是各企业吸引、激励、 留住人才的重要手段之一，也是满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式。在薪酬管理方面的不规范与不科学，已严重阻碍了各企业的发展与壮大。因此企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，

4、实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。XXXX有限公司的员工对于薪酬及其福利分配问题有所争议与不满，1）对于薪酬总体水平：该企业的大部分员工一致认定工资水平过低；2）对于薪酬设计公平：基层员工与高层领导的工资差距也较大，3）对于福利制度：基层员工的福利基本为零；4） 奖金制度的不合理导致大部分员工不能拿满每月的全额工资。通过实践观察与分析，导致薪酬管理制度失效的原因：（一）领导者缺乏薪酬管理理念。（二）缺乏科学的薪资调整体系。（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用。（四）对人力资本的作用缺乏正确认识。（五）不注重内在薪酬和福利的作用。因此， 作为企业的管理者，在认识到薪酬管理

5、及各福利制度的重要性的同时，也应该了解怎么样的制度才能真正发挥其作用及有效性。对于现有的不足之处，需更为清晰的了解，并有效地予以弥补，才能增加员工的责任感，有效地激发广大员工的积极性和对于工作的热情。实现吸引、留住和激励人才，并最终使企业得到最大化的效益。对 XXXX有限公司薪酬管理失效的案例分析报告一、案例来源：2012年 4月，我在XXXX有限公司进行调查获得此案例。二、案例内容摘要：XXXX有限公司位于上海市松江区，是一个民营中型企业。以下是 2011 年 10月对该公司薪酬的调查材料结果。1、薪酬总体水平调查。我们对管理层的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系， 满意一般不满意很不满意

6、，工资水平过低是大多数员工的一致看法。2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平一般不公平很不公平，一般员工每月1280 元左右的收入与高层领导年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前的福利状况是：管理岗位职工， 每年的中秋、春节每人会发年货的福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。4、奖金分配制度调查。目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励” ， 公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为5 分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也

7、就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。三、案例分析1、案例中发现的问题：在上述的案例中，明确发现了领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。2、行政管理学理论依据：薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要, 要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题, 必须以系统的方法综合多个考虑因素, 制定适宜的薪酬政策, 来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中, 薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础, 激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应

8、。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时, 薪酬作为劳动成本, 在企业总成本中占有很大比重, 它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此 , 只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理, 才能充分挖掘员工的内在潜力, 做到人尽其才, 才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。3、对案例问题的分析：从上述的案例中，明确显示出对于薪酬管理的问题。（一）领导者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、 方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为， “只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到

9、所要的职工”， 这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。（二）缺乏科学的薪资调整体系我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导

10、致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系， 没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如上述案例中，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。（四）对人力资本的作用缺乏正确认识很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种

11、错误的认识： 一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳， 一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。 民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。（五）不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其

12、是经营特殊行业的企业，比如上述案例，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊， 因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。对于企业薪酬管理存在的问题，我们应该如何改善制定相应的对策呢？（一）领导者应高度重视企业薪酬管理随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的

13、重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中， 实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时， 企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过

14、物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时， 民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适

15、合其要求的职业攀升道路。（三） 建立科学有效的绩效薪酬体系只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。该厂已充分认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。 企业通过建立绩效管理体系将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门目标与公司整体战略保持高度一致。 绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。通过战

16、略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期内的计划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个人的行动，确保战略的有效落地和执行。要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。（四）重视核心员工薪酬设计民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进

17、而对组织绩效产生促进作用。需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确， 使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。 又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。（五）重视内在

18、薪酬和福利的作用对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍， 激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。该厂在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。 除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进