小公司培训管理制度

1、培训管理制度第一条为了加强本公司人事管理，重视员工教育训练、提高员工素质 ，培养员工 掌握丰富的知识与技 能并活跃学习氛围，使公司培训工作能够 有效进行特制定本制度。第二条本制度适用于公司所属员工的培训相关工作管理。第三条本制度的教育培训形势包括员工职前培训、业务技能培训、学历教育、出国教育培训等。第四条公司的培训经费根据 国家规定，按照职工上年度工资总额的 1.5 提取教育培训经费，用于公司员工的培训工作开展实施。第五条公司培训工作的归口管理部门为人事行政部，培训途径主要分内部培训和外部培训。内部培训指公司内部培训师及主管为培训者，对员工进行的各种教育培训；外部培训指公司员工经过公司同意至公

2、司外部培训机构进行培训或公司聘请外部培训机构对公司员工进行的培训。第六条内部培训由各部门主管根据各部门运行状况及结合培训需求分析负责计划和实施培训工作。外部培训由所在部门或岗位根据实际工作情况提出培训申请。第七条内部培训的实施应详细记录培训内容并存档，所填制的培训记录表归档于行政管理部以便日后追踪及查阅。培训实施者可以笔试或实际操作的考核形式对培训效果进行评估和跟进。第八条参加外训的员工必须在本公司工作满半年（含）以上。外部培训由申请者或部门填制外部培训申请表至副理和经理处审批，审批时效为一周。公司将视其工作性质、工作时间安排及结合公司实际情况回复申请者，最终实施权在于公司。经公司核准的外部培

3、训，原则上由公司给予公假并报销相关培训费用。如员工擅自外出培训原则上公司均不给予公出假，并不予报销培训相关费用。（员工培训后两周内制作相应课件或者形成培训感想在公司内部 做分享）第九条非工作时间的内部培训视同加班性质，也同样适用于公司调休 相关制度。受训员工学习时间， 计入工作时间之内，按连续工龄累计。员工于正常工作时间外出培训需填制请假单，均应 详细记录请假类别和职务代理人等事项。并应以邮件形式等知会各相关部门外训时间，以 便工作安排及正常运行。第十条培训经费包括实施培 训所需之一切费用：场地租用费、仪器设 备购买或租用费、交通费、低值 易耗品费、教材资料费、打印复印费、教 师授课费、外聘培

4、训专家费、 接待费、差旅费、录 音录像费、参观费等。第十一条公司鼓励员工加入公 司的培训工作，培训内容不局限于专业技 术的工作内容。对于有培训意 识、培训热情的员工，公司积极协助员工 开展培训工作，鼓励员工分 享其工作、生活经验，为其提供良好的交流平台。第十二条公司集体形式的培训，培训期间员工不得迟到、早退，无故不 到着按旷工处理。员工应遵守 培训课堂纪律，尽量将手机等通讯设施调 至振动或关机，以具备基本 的学习素质。第十三条员工公出外部培训， 公司根据培训性质及培训经费的核定与受 训员工签订培训协议。第十四条培训协议主要包括当事双方的基本信息资料、培训项目、培训经费、服务期限、违约责任 等内

5、容。培训协议与劳 动合同具同等法律效应，如两 者有冲突, 以劳动法、劳那同法及相关法律为依据。第十五条培训协议中所指培训经费除本制度第十条所列经费之外还包括外训学费、出差补助费、公出培训假期间的工资等所有费用。第十六条 培训协议中的服务年限根据培训经费来划 分等级，基本规定如下：培训经费在300 元（含）以下的 不约定服务期限培训经费在300 元至 1000 （ 含 ）元服务期限为 半年 （自培训之日开始计）培训经费在1000 元至3000 （ 含）元服务期限为 2 年培训经费在3000 元至6000 （ 含）元的服务期限为 3 年培训经费在6000 元以上的以双方协商为准。具体事项以双方协商

6、 为基本，以签订协议为准则。第十七条 员工参加培训所取得证书归受训者所有，公司不做扣压。服务期未达到约定服务期限的，按 照培训协议中约定的违约责任处理。第十八条 培训协议中约定的服务期限长于在职劳 动合同服务期限的，以培训协议中最后服务期限为准，劳 动合同的服务期限终止期自动延长至 培训协议中最后服务日期 。 培 训协议签订服务期 限的起始日期一般为培训期终止的第二天 。第十九条员工在职期间签订两份或以上培训协议的，且服务期限有重叠时，则以终止时间较长的 培训协议中的服务期限为准。第二十条视公司工作性质需要，如需员工离职后有择业限制的，则另行签订相关协议。第二十一条本制度自发布之日起 实施生效

7、。视公司经营发展需要进行调整1、店长培训的三大理由：第一，既然能走上管理岗位，肯定有许多方面值得店员学习。店长所培训的内容正是自己每天都在思考、实践的工作，讲起来更容易切中要害。第二，培养下属是管理者的重要职责。第三，培训时间灵活机动，每天利用晨会或交接班的时间就可以讲课，易于控制，便于执行，成本最低。2、上台培训对个人成长的益处走上讲台，对店长等的职业生涯有帮助：一是提高沟通和表达能力。二是获得学习的动力，要想给别人一杯水，你自己要拥有一桶水。三是获得同事的承认，赢得尊重。最后你会发现，上讲台也是会上瘾的，培训本身充满了乐趣。其次，如何培训和选拔内部培训师。1、任职条件应该选拔什么样的人担任

8、内部培训师呢？要由职务职称和专业技能相对高的 人担任培训师，这样能够树立讲师的权威。一个好的内部培训师应该具备以下条件：心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技 能 再高，如果心态消极，也不能担任培训师。培训师在讲解中，一句消极的话 甚 至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。热爱培训工作。有的店员工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上 台 机机会，他也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。 但 店长作为管理者是例外，即使对培训怵头，也要勇于承担。有良好的语言表达能力。演讲不是与生俱来的能力，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以

9、引导和鼓励就能很快适应和胜任。工作绩效达到一定水平。药店内的培训，大多是把店员已经在做的工作，是工作成绩卓著者，这样才能“讲其所做”，店员才会自觉地“做其所讲”。2、对培训师的培训识 售处对答训“打铁先要自身硬”。对内部培训师的培训分两大项内容。一是专业知和技能。包括但不限于药学知识和 GSPt规、服务礼仪和顾客接待流程、药品 陈列和分区分类管理、理货和盘点、近效期品种的催销和促销、药品关联销 和店内一般营销活动、促销策划、执行和POP®计制作、顾客投诉的接待和理、收银及防损等。二是演讲技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后 学员的考评，如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教

10、具，如何回 学员疑问，如何调控课堂气氛等。对内部培训师的培训，可以请总部专职培 师承担或者委托专业的咨询培训机构进行。培训中非常关键的环节是试讲。试讲宜请药店全员参加，主要领导和分管培训的负责人均到场，与专业培训师和听众一起担任评委。要设计专门的评分表，内容包括：内容是否充实、正确，语音语调是否得析及效果等。在分值分配上，专业培训师、学员、培训管理者及其他领导，所评分数的6： 2： 2. 试 讲 的最后得分为三种评委打分的加权平均分。对培训后专业知识技能和培训技能都过关的培训师，可以发给资格证书 。（ 比 如 试讲考评的会场 ） ，由公司主要领导为他们颁发证书。3、选拔和认证步骤内部培训师的选

11、拔可以依照下列流程：先确定本年度（ 或季度） 的门店培训; 然后，由 自 认为能够胜任的员工报名 ; 根据工作需; 统一对初选者进行内部讲师培训，对通过知识考核和试讲的，发放内部培训师证书。对内部培训师的管理4、如何考核培训师遴选内部培训师，只是开始。要加强对他们的管理。首先，要明确内部培训师的职责是： 根据培训计划，完成所担任课程的 授; 在课后，对学员进行必要的业务 指导 ; 向培训部门或上级领导提供改善; 编写和改进所授课程的教案 ; 把修改的课件和发给学员的讲义以及其他培训资料，统一上交培训部门备案。其次，定期评价和考核。可对内部培训师实行分级分类管理，同时，也为 有级。一 且讲师能力达到了高一级，可以经过评定予以晋升。对讲师的考核，平时就要积累评估资料。每次培训结束后，应由参训学 员现场填写“学员满意度调查表”。对讲师的总体考评，可以一年进行一次。考评内容分四个方面（ 参见示例 1） ，管理问 卷调所 提出的， 课题直接课 题个数来衡量。培训管理部门评价又分为态度和技能两部分。5、怎样激励和奖励有乘报绩内部培训师授课可获得一定