北京湘鄂情集团股份有限公司薪酬管理制度

1、北京湘鄂情集团股份有限公司薪酬管理制度2013版本A/状态：I北京湘鄂情集团股份有限公司薪酬管理制度 （讨论稿、机密）目 录第一章 总则21.1目的21.2基本原则21.3 薪酬制度适用范围31.4管理体制3第二章 薪酬工资组成、结构与水平42.1薪酬基础42.2薪酬结构42.3薪酬等级的设定52.4岗位等级与薪酬等级的对接表0第三章 试用期员工及其他人员薪酬13.1试用期薪酬规定1第四章 薪酬的确定、调整与制度修订24.1 薪酬的确定（定级定薪定岗）24.2薪酬调整办法34.3薪酬制度修订4第五章 附则6第一章 总则1.1目的第一条 为有效保障员工健康成长与发展，优化组织内部管理，提升北京湘

2、鄂情集团股份有限公司的核心竞争力，提高组织吸引和保留优秀人才的能力，实现可持续成长与发展，规范人力资源管理体系，构筑具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，特制定本薪酬管理制度。1.2基本原则第二条 本制度的设计与运作遵循的基本原则：1、战略导向原则：薪酬战略和薪酬水平与公司的发展战略相适应，与公司整体效益的提高相适应。通过薪酬战略来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。2、效率优先原则：公司不在价值分配上搞平均主义，薪酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职系和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3、公平公正原则：从公司战略出发，依据不同岗位对公司

3、战略目标实现的价值贡献，确定不同岗位的相对薪酬水平，依据岗位的任职资格确定员工薪酬，使公司的薪酬管理制度尽可能依据每位员工对组织贡献大小公平、公正地确定。4、绩效导向原则：将公司、团队、个人绩效考核结果作为薪酬发放的重要评判依据之一，建立公司整体效益与员工个人业绩回报的共同增长机制，体现公司以业绩为导向的薪酬理念。5、经济合法原则：在考虑公司成本要求、利润和承受能力大小的情况下，合理制定薪酬，使员工收益与工作效率挂钩，员工薪酬与企业发展同步增长；薪酬方案与管理办法基于在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度的基础上。6、公开、透明原则：公司本着公开、透明的原则向员工公开薪酬制度，以规范和

4、引导员工行为，确保员工行为与公司的总体目标相一致。 7、宏观统一，兼顾差异的原则：公司统一制定薪酬管理制度，各业态（事业部）、区域在取得公司授权的前提下，可结合本业态地区特点，在制度的基础上制定符合本业态、地区的实施办法。1.3 薪酬制度适用范围第三条 本制度适用于北京湘鄂情集团股份有限公司所有正式在岗员工，但不适用于以下人员：l 董监高等归属董事会、监事会直管的高级管理人员；l 兼职、特约人员；例如歌手、社会兼职小时工。l 实行承包制人员。l 实行底薪加计件的工作人员。1.4管理体制第四条 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，集团实行整体的薪酬管理体制，宏观统一，兼顾区域化差异；由集团统一

5、标准统一核算；薪酬管理权限集中。并由人力资源管理中心提出薪酬政策的修订与调整方案并经集团工会、集团薪酬绩效委员会讨论通过，集团总裁审批后执行。人力资源部为薪酬政策的组织实施者。第二章 薪酬工资组成、结构与水平2.1薪酬基础第五条 公司实行税前薪酬制度。个人所得税由员工本人自行承担，企业代扣代缴。第六条 公司实行职位（职位评价）、能力（胜任力模型）、业绩（绩效考核及业绩提成）“三结合”的薪酬体系，按岗定薪、易岗易薪，岗变薪变； 按业绩取酬，绩优酬高；同时结合个人能力、资质水平，兼顾员工个人的司龄、学历、职称、职务等。2.2薪酬结构第七条 基本薪酬结构包括l 基本工资（固定工资）：基本工资（底薪）

6、、岗位工资l 浮动工资：加班工资、激励奖金、提成工资l 员工福利：补助、津贴、年限工资l 长期激励：绩效奖金、合同履约奖金、年终奖金 1、 基本工资也叫固定工资其中包括：u 基本工资（底薪）：按照当地政府公布当年度的最低工资标准执行；起到保障员工基本生活的作用。此 项标准根据公司制定职位职级体系而确定，不同职级采用不同的基本工资。员工签订劳动合同时，按照此标准执行，员工待岗以及社会保障的基数按照基本工资执行；u 岗位工资：依据员工的能力（任职资格）而定。根据职位评价结果确定岗位工资，在职位评价结果的基础上充分考虑员工个人的学历、职称及员工个人的技能能力，确定员工的职位级别，同一职位级别的工资区

7、分若干区间，员工首次入职一般岗位工资的区间级别在1-3级。2、 浮动工资：u 加班工资：根据公司颁布的加班费管理制度支付给员工的超过正常工作时间额外工作并无法倒休补偿的以及法定假日工作的补偿性工资。u 提成/计件奖金：针对营销类、生产类员工根据员工岗位及层级的不同，在完成既定的任务后，采取的奖励性措施。u 激励奖金：针对日常表现突出，起到一定带头作用并能够起到正能量作用的员工给予的物质性正激励措施。3、 员工福利：指在工资体系中制定并发放的员工福利u 补助：针对岗位设置的各项在工资发放时一并计算发放的补助：话费补贴、双职工住宿补贴、误餐补助、宿舍补助、风险金补助、工鞋、餐补、水电费补助、防暑降

8、温补贴等项目。u 津贴：是指为了适应特殊情况地区津贴、加班津贴、值班津贴等。u 年限工资：也叫年功工资指为员工在本企业工作的年限所支付的工资。4、 奖金u 绩效奖金：与绩效考核结果挂钩的工资，根据员工个人月度、季度、年度考核情况获得相应的绩效工资。绩效工资取岗位工资、能力工资与资历工资总和的一定的比例。u 合同履约奖金：为鼓励员工长期服务于公司，在员工履行合同完毕，同时满足预设条件下，由公司给予的奖金。u 年终奖金：根据企业盈利状况，依据员工的层级和业绩，由集团绩效薪酬委员会提出，为员工发放奖励性薪酬。2.3薪酬等级的设定第八条 岗位等级决定了薪酬等级，依据职位等级对薪酬等级进行了划分。为了使

9、薪酬制度的刚性与灵活性达到良好的结合，根据职位评价的结果，公司的薪酬等级划分为十六等，每等包含16级，每个薪级包括了一定范围的薪酬值。同时，为了体现激励性，随着职等的提高，不同薪级之间的级差也越来越大。本条的薪酬等级对应工资结构中岗位工资。第九条 薪酬等级带宽只涉及基本工资，也就是固定工资部分，并不代表员工的最终 收入。第十条 根据岗位等级的划分，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间的确定是该职等工作的最低与最高标准，即各职等的薪等进入标准。考虑到公司内职位价值跨度的情况与相应薪酬调整的需要，将公司的薪酬范围定在带宽之间，具体薪等薪级对应的薪酬范围详见下表。 7 / 15 薪酬职级带宽表（基本工

10、资岗位工资部分） 级 级差12345678九十十一十二十三十四十五十六等一301400143014601490152015501580161016401670170017301760179018201850二501500155016001650170017501800185019001950200020502100215022002250三701600167017401810188019502020209021602230230023702440251025802650四95170017951890198520802175227023652460255526502745284029353030

11、3125五1001800190020002100220023002400250026002700280029003000310032003300六1202000212022402360248026002720284029603080320033203440356036803800七1402200234024802620276029003040318033203460360037403880402041604300八1602500266028202980314033003460362037803940410042604420458047404900九18028002980316033403520

12、37003880406042404420460047804960514053205500十2003300350037003900410043004500470049005100530055005700590061006300十一50040004500500055006000650070007500800085009000950010000105001100011500十二60050005600620068007400800086009200980010400110001160012200128001340014000十三8006000680076008400920010000108001160

13、01240013200140001480015600164001720018000十四100070008000900010000110001200013000140001500016000170001800019000200002100022000十五150010000115001300014500160001750019000205002200023500250002650028000295003100032500十六2000150001700019000210002300025000270002900031000330003500037000390004100043000450002.4岗

14、位等级与薪酬等级的对接表岗位归级目录表职类 岗级层级管理类营运类服务类后勤类厨师类高层十六高级总经理十五总经理中层管理十四高级副总级十三副总级十二高级总助十一总助级基层层管理十A级经理九准A级经理八B级经理七准B级经理六C级经理员工五准C级经理师傅级四特级特级特级三高级高级高级员工级二中级中级中级一初级初级初级第三章 试用期员工及其他人员薪酬3.1试用期薪酬规定第十一条 试用期试用期分为实习生实（践）期习和社会招聘员工试用期。在校大中专院校学生实习期：按与学校签订的实习协议期限或该生毕业前时限为准(最低不少于2个月)，实习期间根据双方协议条件支付实习学员实习补贴，实习协议没有规定的，实习期首月

15、支付当地最低工资标准，次月按照工资体系最低级别支付工资。自实习生实习次月起参与绩效考核，绩效奖金按照考核系数1.0支付。实习生根据实习所在地区，享受相应地区津贴、加班津贴的福利；实习期结束，实习生本人愿意在企业就业，由人力资源部考核合格后，办理入职手续，按定岗定级标准享受相应的岗位薪酬待遇。第十二条 社会招聘人员试用期通过社会招聘，经公司面试合格录用的员工（以下简称社招），员工试用期期限根据劳动合同法执行，总助级以下人员试用期工资由用人单位部门审批核准，总助级（含）以上试用期工资由集团人力资源管理中心核准，总经理级（含）以上试用期工资由总裁核准，试用期期间工资不低于拟聘岗位的工资总额的80%。

16、第十三条 岗位晋升的见习期：l 员工层级晋升基层管理岗位:岗位见习期为1个月；l 基层岗位晋升中层管理岗位: 岗位见习期为2个月；l 中层管理晋升高层管理岗位: 岗位见习期为3个月；岗位晋升见习期间工资按照原岗位工资发放。见习期满由人力资源管理中心培训部组织考核，合格后由公司相应级别领导签发正式任命文件，并填写薪金调整单自薪金调整单核准之日起享受新岗位薪酬待遇。第四章 薪酬的确定、调整与制度修订4.1 薪酬的确定（定级定薪定岗）第十四条 基本工资等级进入机制在岗员工的工资初次进入本薪等薪级时，根据职位评价、能力测评及工作年限确定薪等薪级。具体的进入方法是：根据职位评价结果先确定某个岗位的职等、

17、职级，然后根据目前在岗人员的具体情况，结合其司龄、学历或职称等个人因素，把职位评价的结果与任职者的任职资格将其对应到薪点表的一个等级。这个等级所对应的点数，就是这个岗位的任职者的工资数。新进入企业的员工，其工资主要是按岗位的价值结合个人因素套入。第十五条 年限工资的计算年限工资：按签订劳动合同下一年起计算，每满一年按50元标准递增，在本企业工作年限达到5年以后，年功工资将不再递增。第十六条 月度绩效奖金基数表3月度绩效奖金基数表层级职级管理类营销类后勤类服务类厨师类员工级初级500500500600中级600600600700高级700700700800特级800800800900准C级经理1

18、200基层管理C级经理1000准B级经理1200B级经理1200准A级经理1500A级经理1500中层总助级0高级总助级0副总级0高级副总级0高层总经理级0高级总经理级04.2薪酬调整办法第十七条 个别调整：主要指工资级别的调整，指由于晋升、降职、调岗等岗位异动原因导致员工工资级别变动，由此带来的该员工薪酬结构与水平调整，体现岗变薪变。第十八条 定期调整: 由于员工个人职位变迁或者绩效考核情况而对员工的薪资等级进行调整。工资级别每半年调整一次。年初，根据单位经营状况、经营预测、行业薪酬水平及员工上年度考核情况等，由人力资源管理中心拟定单位年度考核调薪方案（调薪预算、调薪比例），报集团绩效薪酬委

19、员会审批后执行。薪酬调整时首先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级时，薪级将不在发生改变。l 员工层级和基本层级调薪幅度与调薪预算和员工考核等级密切关联。具体机制如下：u 当个人的半年度绩效考核结果全部为优秀，其工资可以晋升3级；u 当个人半年度绩效考核结果全部为不合格时，其工资等级降3级；u 个人的月度、半年度绩效考核为其它的情况时，其工资等级晋升1级；l 中层调薪幅度与调薪预算和部门考核等级密切关联。具体机制如下：u 当所在部门年度绩效考核结果为优秀时，其工资可晋升3级；u 当所在部门年度绩效考核结果为不合格时，其工资等级降3级；u 当所在部门年度绩效考核结果其他情况是，其工资等级晋升1级

20、；第十九条 不定期调整员工岗位生改变后，遵循易岗易薪原则，按照新的岗位发放工资。l 岗位晋升时，原岗位工资就近就高套入上一等级。l 岗位平调时，原岗位工资只是在同一薪等中，进行薪级的改变。l 岗位降级时，原岗位工资就近套入下一等级。第二十条 工资级别调整的特殊情况l 若某员工的工资级别已是该岗位所在薪幅的最高档，年度绩效考核优秀，如岗位不调整，岗位工资级别亦不再调整；l 若某员工的工资级别已是该岗位所在薪幅的最低档，年度绩效考核不合格，则考虑调整岗位、待岗或解除劳动合同。4.3薪酬制度修订第二十一条 当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对各类员工的薪酬进行调整，由人力资源管理中心提出调

21、整方案，经绩效薪酬委员会讨论通过、董事长审批后执行。第二十二条 员工在其相应岗位的级别范围内调整岗位工资级别，达到本岗位级别范围内最高级后，若岗位不发生变动，则不再调整。第二十三条 各岗位员工工资级别调整总体方案由绩效薪酬委员会讨论董事长审批, 审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源管理中心（并指导各部门遵照执行）。第二十四条 本制度的相应修订由人力资源管理中心根据实际情况提出，由公司绩效 薪酬委员会讨论董事长审批，修订方案由人力资源管理中心执行。第五章 工资支付与组织发放5.1工资支付与组织发放第二十五条 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月20日，以法定货币（人民 ）支付，若遇支

22、薪日为休假日时，则延后至最近工作日支付。第二十六条 人力资源管理中心按各单位薪资关系人员花名册发薪。第二十七条 各单位发薪资料应于次月10日前个提交人力资源负责部门；未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在下个月计发。因此原因造成工资发放不准确，由该部门承担责任。人力资源管理中心按各单位指定工作人员填报、负责人签名确认的计薪资料计发工资。第二十八条 下列各款项须直接从工资中扣除：l 员工个人所得税；l 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；l 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；l 法律、法规规定以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；l 司法、仲裁机构判决

23、、裁定中要求代扣的款项。第二十九条 员工如对工资有疑问，应在发放日后五个工作日向具体工作人员当面查询并经人力资源管理中心证实，否则视为工资发放准确无误。第三十条 待岗（含各类原因）人员工资发放标准参照公司规定标准进行制定。第五章 附则第三十四条 本规定是公司管理制度的组成部分，由绩效薪酬委员会负责解释。第三十五条 各区域人力资源部门，可在本制度规定范围内制定符合本区域特点的实施办法，报集团人力资源管理中心审核，由集团绩效薪酬委员会审批后在本区域范围内实施。第三十六条 本规定从2013年X月X日起开始实行，自本制度实行之日起与如有其他制度与本制度相抵触，以绩效薪酬委员会裁定结果为准。一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等级差507510017525030042547512001500115001800225028503900540072009750145002170021550187523503025415057007625102251570023200316001950245032004400600080501070016900247004165020252550337546506300847511175181002620051700210026503550490066008900116501930027700617502175275037255150690093