浅析企业招聘风险及防范措施论文

1、浅析企业招聘风险及防范举措摘要：招聘是人才引进的重要方式,是企业人力资源治理的重要环节,是有效开展人力资源治理的前提和关键,然而有招聘就有风险,企业要想趋利避害,必须采取有效的举措来防范招聘中存在的风险.因此如何做好招聘,及时发现招聘中存在的各种风险以及如何躲避招聘中的这些风险,就成为企业在引进人才的过程中首先要思考的问题.本文主要从企业在招聘过程中存在风险的分析来提出其防范的举措,以减少企业因招聘风险造成企业在人力、物力和时间上的浪费和损失,最终使企业招聘步入合理化和平安化.关键词：企业招聘风险分析防范举措一、引言随着社会经济的开展,市场竞争也愈来愈剧烈,企业想要在这样的环境中生存开展,优秀

2、的人才是必不可少的,但是优秀的人才是每个企业都渴望得到的,那么人才的获取即招聘就成为关键.因此,企业之间的竞争逐渐地转变为人才的竞争,吸引、选择和保存高素质的人力资源是企业生存和开展的关键,然而有招聘就存在招聘风险,分析招聘风险产生的原因并找到防止招聘风险的有效举措就成为非常重要的问题.招聘风险会影响企业的生产效率和开展,给企业造成损失,企业只有发现招聘风险,找到应对举措,才能更有效的进行招聘,从而提升企业的核心竞争力,相应的企业人力资源治理者在进行招聘的过程中,就应当树立风险意识,着眼于防范招聘风险,积极探索、采取应对举措将招聘工作中的风险降到最低,从而保证企业的利益,为企业招聘到适宜的人才

3、.从微观上讲,有效防范招聘风险有利于企业自身的开展即实现企业的战略目标、降低企业的人才流失-可编辑修改-率、降低企业的本钱,最终实现利润的提升；从宏观上讲,对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义.二、招聘风险的表现招聘的过程其实就是淘金的过程.在人力资源招聘过程中,如果没有将真金选到反而选到了沙子,或者将真金过滤掉了,就面临着招聘风险.招聘风险主要有如下几种表现：1、招聘前期准备工作欠缺招聘前期准备工作的欠缺一方面是缺乏工作分析和职位说明书或者每年的岗位说明书都是一样的,不能适应实际情况的变化作出调整而导致的.在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告,岗位性质的调查和说明是空缺的

4、,这样人事招聘员便只能利用过去的职位说明书来协助招聘,难免会发生错误,提出不合实际的要求,无法最好的招聘到所需的人才.另一方面是没有长远的人力资源规划,盲目展开招聘工作,而没有以系统的人力资源规划为根底,导致在招聘过程中出现模糊的人才需求.由于缺乏人力资源规划,所以企业并没有标准化的招聘程序,只是在职位出现空缺或找人时才考虑招聘,同时认为招聘就是简单的收集、筛选简历,面试通过后把人员安排到用人部门.2、招聘过程不合理招聘过程不合理一方面是对招聘市场不了解,招聘渠道选择不当,导致简历筛选困难.很多用人单位在招聘时,由于没有了解当地的招聘市场状况,只是程序化的发布招聘信息,同时,由于没有选择适宜的

5、招聘渠道,盲目随大流,尽管每天能收到大量的简历,但真正合格的却寥寥无几,面试之后很难有留下来的.另一方面是面试过程中,面试人员非专业化,素质不高.止匕外,求职者在对企业-可编辑修改-不了解的情况下,往往根据对面试官的第一印象来对企业进行评价,因此招聘人员的选择与搭配是一门艺术.不少用人单位的着装与表达反响出自身素质不高,缺乏对岗位的理解,难以准确表述岗位的具体责任,直接影响企业的形象及招聘效果,让应聘者失去对企业的信任,最后徒增人力本钱.3、人才储藏体系重视不够人才储藏体系重视不够是由于不少用人单位只顾眼前利益,缺乏战略眼光,没有建立合理的完善的人才储藏体系,常常是说起来重要,干起来次要,忙起

6、来忘掉.主要表现在一次招聘结束后,就将未录用人员的资料信息处理掉,使得招聘工作一直处于被动,不能主动对人才进行合理地储藏和配置,与现代治理模式和观念严重脱节.企业人才招聘是一个综合性很强的活动,既受到治理模式、管理方法的制约,又受到一国政府政策法规的标准,同时还与一国的传统和文化有关,因此一方面产生不完善的现象是正常的,但必须正视这些不良现象,而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方,改善企业人才招聘工作,预防招聘风险.4、招聘本钱回报不确定招聘本钱回报不确定一方面是人员甄选的高昂费用,如果甄选出的人员不合格,那么不但甄选本钱无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应

7、.另一方面是用人单位无视人力资源本钱,招聘条件与岗位的实际要求相脱节,招聘单位一味拔高应聘条件,无视岗位的实际需求,只能加大企业的治理本钱,得不偿失,也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费.5、人才招聘道德欠缺人才招聘道德欠缺主要是“道德风险问题,而“道德风险问题源于保-可编辑修改-险市场,保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况和行为,投保人保险后,他们往往不像以往那样仔细看管家中的财产了,正是由于保险公司无法观察到人们投保后的防灾行为而产生“隐蔽行为,面临着人们松懈责任甚至可能采取“不道德行为而引致损失,这就是“道德风险.同样,企业人力资源治理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称,

8、而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称,企业与人才订立委托一代理关系后,企业的效益是通过人才能力发挥来实现的,但一旦是人才的水平发挥是无形的,对它的监督和限制是很困难的,企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等.由此,导致人才雇用过程中的“道德风险问题,一些假学历、假履历、假职称的“东郭先生浑水摸鱼正是“道德风险的一个表现.三、招聘风险的成因1、企业与应聘者之间的信息不对称招聘适宜的人并将其安排在适宜的岗位上使其发挥作用,是人力资源工作的一大目标.在足够的数量和质量的人员中寻找和获得可能的岗位候选人,从而使组织能挑选到最适宜的人员来满足工作需要,关键在于为评价和决

9、定谁将成为特定岗位的候选人而收集信息的过程.用人单位在招聘时,通常进行面试和笔试,以取得应聘者的信息,以确定其提供关于本人水平的信息与实际是否相符.但是,由于应聘者拥有更多的关于自己实际水平的“私人信息,面试、笔试难以充分挖掘这样的信息,导致了信息的不对称.有些应聘者口才好、善于与人交谈,而有些人可能是应试高手,面试和笔试时,他们有时机使他人相信自己的实际水平与提供的信息相符,甚至高出提供的信息.但是,如果他们的实际水平很低,那么他们就难以胜任应完成的工作,用人单位势必要将其解聘而重新招人,就会陷-可编辑修改-入“招聘-解聘-再招聘的不良循环.2、招聘者的品质与动机局限如果招聘者不是从利于企业

10、的目的出发,而是从他们自身的利益或相关利益考虑,选择那些和自己关系好的人,如果他们是低水平者,企业就危险了.这会影响到企业平等公正的形象,向外部优秀人才传递不良信号,导致他们不再来求职,甚至会让在职的优秀员工以为企业不再有公平和公正,导致他们流失.招聘者肩负人才招聘的重任,在招聘过程中,招聘官尊重应聘者,尊重应聘者的个人喜好、生活习惯和个人隐私,并要让应聘者对所做的一切能够深刻感知,这些都是招聘者缺一不可的职业素养.3、人才判别测评的失误真正进行测评的企业屈指可数,现代技术几乎无人问津,传统的、主观的面试却大行其道,令人深思.在招聘过程中,由于企业自身对人才判别失误的现象屡见不鲜,这使得企业招

11、聘的质量大打折扣,同时给企业带来了巨大的、不可弥补损失.4、无视应聘者的价值观很多企业在招聘工作上虽然投入了大量的人力、物力,但依然找不到合格的人才,或者即使招到了也难以留住,致使招聘本钱越来越高,招聘效率越来越低,其原因在于企业招招聘本钱越来越高,企业招聘过于注重应聘者的学历、专业技能和工作经验等方面,却很少去关注应聘者的价值观是否与本企业文化、核心价值观相适宜,求职者的个性、价值是否符合岗位要求.企业即人,什么样的企业文化必然要求有什么样的价值观的员工,如果用人单位所招聘到的员工与企业文化及价值观相差较大,哪怕入职者是某一领域的人才,招聘依然失败,唯有认同-可编辑修改-企业文化价值观的员工

12、,才有可能长久地为公司尽心尽职,才是公司忠实的员工5、招聘渠道选择不当招聘渠道选择不当主要是指企业对选择现场招聘会、报纸杂志、电视播送、人才猎头、熟人推荐等传统招聘渠道以及网络招聘方式不仅没取得应有的效果反而加大了招聘本钱.如对于企业高层治理人员的招聘选择现场招聘会的方式,不仅没有招聘效果,而且加大企业招聘本钱,还会使潜在求职者对企业的人力资源治理水平产生质疑,另外企业在用猎头去猎取一些高端职位时,也会存在猎头对求职者“惯猎的风险,这不仅影响到企业招聘本钱、而且会影响企业内部人员的稳定,甚至会导致内部优秀人才的流失.四、招聘风险的防范举措1、开展工作分析,完善招聘方案工作分析开展工作分析,完善

13、招聘方案工作分析是招聘的根底工作,为招聘提供了重要依据.工作分析是确定职位责任以及职位任职的程序,是用于编写职位说明书及任职资格所不可或缺的.科学的工作分析活动能使企业在招聘中少走弯路,节省企业资源,而招聘方案的完善是建立在人力资源规划的根底上的,一个完善的招聘方案应由人员需求清单、招聘信息发布的时间及选择的渠道、招聘人员确实定、招聘方案及时间安排、费用预算和招聘广告宣传等构成.2、完善信息治理系统,增强信息沟通信息不对称会降低招聘人员和应聘者的决策效率,这是求职者和企业都不希望见到的结果.为了解决信息不对称带来的风险问题,可以充分发挥政府的信息调控作用,加快人才诚信档案的建设,完善人才诚信体

14、质,将人才诚信等资料建成档案,供用人单位查询,保证招聘者能充分掌握正确的信息.止匕外,企业要注-可编辑修改-重甄别信息,积极收集有关求职者的信息,以降低求职者“欺骗成功的概率,比方为获取求职者的隐含信息如个性、潜力、人格等,企业可以对求职者进行面试、心理测评等,另外也可通过各种渠道如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者资料的真实性.同时企业向求职者传达自身类型的信息一比方治理模式、思想、制度等也是必要的,这样有助于求职者充分了解企业的实际情形,形成真实预期,促使求职者自我筛选.3、建立健全人才识别机制建立健全人才识别机制首先是要做好背景调查,获取更多真实有效的信息,虽然目前国内的

15、背景调查会遇到各种各样的限制因素,但是背景调查仍然是保证求职者信息真实性的一项有效举措.其次要解决人才招聘过程中人才区分选择的问题,关键是要建立一套健全的人才识别机制,将不同水平的人才区分开来.该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等一系列因素,并根据职位要求分别设定不同的权重,综合评分,把综合评分分成相应的档次,对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选,尽可能的搜集、过滤相关信息,最终研究聘用人选.4、构建人才储藏体系建立人才储藏体系,要针对企业的特点和经营状况,确定人才储藏库的主要目标岗位,划分人才储藏类型.一方面要与企业高层进行有效的沟通,了解公司的

16、战略方向以及未来企业可能面临的经营变化和因此而产生的人才需求变动状况；二是分析企业的离职变动规律,预测未来企业人才流动状况.止匕外,招聘过程中经常会出现一些条件不错且适合企业需求的人才,只是由于岗位编制、企业阶段开展方案等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人-可编辑修改-才.针对这类人才,招聘部门应该将其信息存入企业的人才信息库并不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业开展需要即可招入,既提升了招聘速度,又降低了招聘本钱.5、选择正确的招聘官,组织有效的面试在企业组织的招聘过程中,招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源治理决策,招聘人员的选择会影响到优秀人才的招聘,

17、这是关系到人力资源工作的成败,更是关系到企业长远开展的重要问题,必须慎重对待.一般来说,招聘人员除了组织人力资源部门的代表以外,还应包括直线经理人或对招聘的职位非常熟悉的专家或员工,他们需具有较高的相关知识水平、丰富的经验及强烈的责任心.此外中选好了招聘人员后,还应对他们进行有效的培训,使招聘人员了解企业的现状,各岗位的责任要求与变化,招聘的要求、原那么和程序,招聘中应注意的问题等,使得招聘队伍更专业化,从而减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响.6、选择可行的招聘渠道招聘渠道的选择是一个招聘方案的重要组成局部,那么如何选择一个适宜的招聘渠道,一个好的招聘渠道有哪些特征呢？一个好的

18、招聘渠道具有如下特征：一是招聘渠道目的性,即招聘渠道的选择能否到达招聘要求；二是招聘渠道的经济性,即招聘到一个合格的人才所花的费用；三是招聘渠道的可行性,即选择的渠道是否符合实际情况,具有可操作性.因此,为了减小选择渠道带来的风险,要正确地选择招聘渠道,既要考虑其优缺点又要注意其适用性,有时候用几个招聘渠道也是必要的.7、重视招聘评估-可编辑修改-招聘工作完成之后,为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率,人力资源部还需要做招聘评估工作,招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的缺乏,改良招聘方式,提升招聘效率.8、做好招聘工作以外的其他人力资源治理工作也许一提到招聘风险,就会联想到招聘过程中的某些环节的失误导致招聘风险的产生,但是也要清楚招聘风险不是一项独立性工作,它与其它人力资源治理工作有着密不可分的关系,所以其它人力资源治理工作同样会导致招聘风险,对此也要给予重视,特别是在现代人力资源治理已上升到企业战略高度的情况下更应该如此,因此下面图形是从系统观角度是对招聘风险进行分析并提出人力资源招聘战略治理招聘模型：五、总结企业能否招聘到优秀的员工关系到企业的生存开展问题.招聘工作是企业人力资源治理的一个重要环节,是一项重要的人力资源工作,与其他的人力资源工作有着密切的联系,招聘工作中招聘风险的