薪酬管理有哪些建议方法

1、薪酬管理有哪些建议方法薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当， 会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较 合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。因此，富有竞 争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性”。薪酬管理有哪些建议方法 第一步：职位分析 正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。 第二步：职位评价职位评价 （ 职位评估 ）重在解决薪酬的对内公平性问题。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。 第四步：薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选 用不同的薪酬水平。第五步：薪酬结构设计 报酬观反映了企业的分

2、配哲学，即依据什么原则确定员工 的薪酬。第六步：薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预 算，大多数企业是财务部门在做此测算。 “管理上市”系列 丛书之上市策中指出，现代企业理想的薪酬制度应达到 三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人 第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值 ;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机， 奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企 业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。 只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的 各类优秀人才。薪酬管理有哪些

3、建议方法1. 利用薪酬杠杆，调整制度落实，监督指导执行。 按照薪酬调整方案结合公司实际，做好宣传、解释工作， 科学、合理、平稳的完成薪酬调整过度，并利用薪酬的杠杆作 用，调动各部门、各岗位的项目工作积极性，发掘员工潜能， 促进管理进一步完善、提升。2. 完善绩效评价体系，提高员工工作积极性。组织各部门负责人及优秀员工代表，按部门、分条线、全 方位、 360 度进行研讨，捋顺各个岗位的工作内容、职责及流 程，明确每个岗位每天、每周、每月、每季、每年、每个任期 内的重点工作内容和工作任务。只有明确目标，才能更利于下 一步工作的推进和有效落实，提升工作效率。并以此为依据， 根据不同时期的重点工作内容

4、和工作任务，进行有效、动态的 考核与指导，跟进和继续完善绩效评价体系，使绩效考核达到 预期效果，实现绩效考核的根本目的，有效激励员工不断改善 工作方法、改进工作质量，持续不断地提升工作效率，培养员 工的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善， 从而推进企业的良性发展。3. 夯实定岗定编定员工作，为薪资测算提供依据。 基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势 的预测和分析，制定科学、合理的公司组织架构及编、岗要求， 确定和区分每个职能部门的权责，使岗位职责清晰明朗，做到 既无空白、也无重叠、科学适用。并根据夯实的定岗定编定员 工作，采用同行业标准对比、企业内同性质部门横向对

5、比、预 计增量同期对比等方法，逐一进行薪酬核算，在核算过程中制 作详细的岗位工作量统计分析表，使数据清晰可查，为日后岗、 编核算及薪酬核算提供有效依据，保证公司在既有组织架构及 编制中运行良好、管理规范、不断发展。4. 根据公司战略方向，做好薪酬管理及福利激励工作。 一如：绩效考核工作调整及管理性奖罚工作改革。公司可 根据对绩效考核的调整意见，重新制定细化区分的年度绩效考 核方案，除各层级月度绩效考核金额调整外，每月绩效未满额 的结余部分金额不再进行二次分配，并明确病事假绩效考核的 标准及金额核算方法。再如：年终经济奖励合同考核项目的研 讨及创新。结合公司上一年度的业务及重点工作，组织不同层

6、级按业务条线，对各级别岗位年终经济合同进行分组研讨和制 订，原则可分为“四步法”，即：公正、简单、长期、个性化。4.1 公正明确什么岗位应该考核什么指标，考核指 标与尺度定位要公平、正确，各部门之间的业务咬合关系要紧 密，科学合理地设置考核项目及指标。4.2 简单合并、压缩考核项目，给年终经济合同进 行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核， 将月度、季度无法考核的内容放到年终合同中进行考核，避免 做重复无用测量。4.3 长期将个人的考核指标与公司年度整体战略目 标紧密结合，使考核具有长效性，同时让每位干部员工清楚自 己及部门的短、中、长期工作目标，分清各项工作的主次和重 要程度

7、。4.4 个性化充分考虑各部门、各岗位独有的个性化 考核指标，将公司的发展目标与员工的工作目标有效结合。并 通过细致广泛的研讨，使各层级业务指标在年度经济合同订立 之初就已清晰明确。薪酬管理有哪些建议方法1. 注重公平的薪酬调查。作为企业的HR部门，需要定期对员工的薪酬进行调整，但是一定要注重体现公平性，而这本 身就是对员工一种很好的激励。2. 将薪酬和绩效挂钩。绩效薪酬属于浮动薪酬的组成部分， 主要作用就在于激励性，而将员工的薪酬和绩效挂钩，则可以 很好的实现企业薪酬激励的作用。3. 薪酬差距需要合理。这主要牵扯到薪酬体系的内部均衡 问题，过大的差距和过小的差距都是不合理的，适当的差距可 以激发员工的竞争意识，这有利于激励作用的发挥。4.