人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和

1、1. 人力资源配置的模式2. 人力资源管理环境的分类3. 人力资源管理的环境主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。4. 人力资源管理的外部环境一、政治因素 1.政治环境的影响：政治环境企业系统人力资源管理系统 2.政府管理方式和方针政策的影响 3.工会：新加坡全国工资理事会2、 经济因素 1.经济体制的影响（包括 计划经济体制和市场经济体制）2.经济发展状况和劳动力市场状况的影响：人力资源规划、薪酬管理、招聘三、法律因素：劳动法四、文化因素：美国和日本企业管理的差异五、竞争者：竞争对手的薪酬管理10. 人力资源规划的类别1.按照规划的独立性划分 独立性 附属性2.按照规划的范围划分

2、 整体 部门3.按照规划的时间长短划分 短期 中期 长期11. 掌握人力资源规划的环境因素（五个）（1） 宏观经济环境剧烈改变 （2）政策法规的变更 （3）组织管理人员更迭 （4）技术创新及技术升级换代 （5）组织的经营状况 12. 人力资源业务规划的内容 1.人员补充计划 2.人员配置计划3.培训开发计划 4.工资激励计划5.员工关系计划 6.退休解聘计划13. 人力资源需求预测的方法（一）统计法 趋势预测法 回归预则法 比例预测法劳动生产率分析法（2） 推断法自上而下法(含义）自下而上法（含义）表德尔菲法（含义）：首先，企业必须设定预测的问题，并将之细分为不同的组成部分。再从有关方面搜集相

3、关的资料和不同的分析角度，然后通过中间人整合所有参与专家的意见。中间人将背景资料和问题，以问卷形式个别传递给参与的专家，再将专家所作出的预测整理后，分别传递给参与的专家，让他们作重新的预测，如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出结论。这种方式的特点是故意将专家分开以扩大预测的幅度 。14. 人力资源供给预测的方法；马尔科夫模型（应用）15. 表116. 职位分析的内容（6W1H）17. 职位分析的含义 是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。18. 工作岗位的含义 采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作

4、责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部（或规定范围）岗位所进行的多层次的划分19. （二）与工作岗位有关的术语 工作内容 工作行为 工作条件 工作标准 工作环境 工作要求20. 职位说明书又叫岗位说明书，是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。它应该说明任职者应做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责 职位说明书内容： 职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等n 职位概要：用一句话或几句比较简要的话说明为什么要设置这一职位，目的是什

5、么？n 履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的n 业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况n 工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往n 使用设备：使用的主要设备n 工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等n 任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位n 其他信息：主要挑战，决策和规划等21. 工作分析定性方法各自的特点 见表222. FJA系统23. 招聘：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。24. 招聘的影响因素外部因素：国家的法律法规；外部劳动

6、力市场；竞争助手内部因素：企业自身形象；企业的招聘预算；企业的政策25. 招聘的程序确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划评估招聘效果 回收应聘资料选择招聘来源和方法26. 内部招募、外部招募的特点及方法内部招募 优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低 缺点：在组织中造成矛盾容易抑制创新 方法：推荐法 工作公告法 档案记录法外部招募 优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象 缺点：筛选难度大 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 方法：广告招聘 外出招聘 借助职业中介机构招聘 推荐招聘27. 人力资源甄选的原则因事择人，知事识人任人唯贤，知人善用公平竞争，

7、择优录用严爱相济，指导帮助28. 选拔测试的内容；（一）知识测试（二）能力测试（三）性格和兴趣测试（四）工作样本测试（五）评价中心测试29. 面试的程序 1.前期准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段30. 面试提问的技巧 1.开放式提问 2.封闭式提问3.清单式提问 4.假设式提问5.重复式提问 6.确认式提问7.举例式提问31. 成本效用评估指标 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费32. 数量评估指标 录用比=录用人数/应聘人数*100

8、% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%33. 信度、效度的含义信度主要指测试结果的可靠性与一致性效度，即有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。34、 培训与开发的原则 效果反馈结果强化 激励 个体差异 实践 明确目标35、 培训与开发的类别；1。按岗位关系分类 入职培训 在职在岗培训 在职脱产培训 职业资格培训2。按培训对象分类 管理开发培训 专业职能培训新员工导向培训 骨干员工技能培训36. 培训需求分析的作用、内容和方法内容：1。培训需求的层次分析 组织层次 岗位层次 个人层次 2。培训需求的对象分析 新员工

9、培训需求分析 在职员工培训需求分析 3。培训需求的阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析作用：有利于找出差距确定培训目标 有利于找出解决问题的办法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识方法：37. 培训工作评估的内容 见表338. 培训方法的种类、适用性 见表439. 劳动关系、劳动法律关系的含义；主体、客体和内容；劳动关系的处理策略、变化劳动关系 是指用人单位的产权所有者、经营管理者、一般员工之间在的生产经营活动中形成的各种权、责、利的关系，包括： (1)所有者与全体职工(包括经营管理人员)的关系； (2)经营管理者与普通职工关系； (3)经营

10、管理者与工人组织关系； (4)工会与职工的关系。劳动法律关系：劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。二、劳动关系处理策略 (一)产业关系策略 (二)工会回避策略 劳资合作策略变化：1 双方利益日趋明确 2 劳动关系日趋多样化 3劳动关系日趋契约化 4劳动关系日趋不稳定40. 劳动合同的含义；劳动合同订立的原则；理解劳动合同变更、解除的含义；劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议2、 劳动争议处理原则（一）合法原则（二）公正原则（三）及时处理原则（四）调解原则3、 劳动争议处理程序（一）劳动争议协（二）劳动争议调解三）劳动争议仲裁（四）劳动争议