某医院的人力资源配置现状调研报告材料

1、实用标准文案莫医院人力资源配置现状调查报告为全面、深入、准确了解我院人力资源开展现状,为我院未来五年十三五人力资源规划提出合理化建议和可行性举措.笔者通过调取我院人力资源治理系统的数据库,获得全体职工相关信息后,通过分类、筛选、汇总,对统计数据进行对照分析,得出以下结果：我院病床与工作人员之比为 1:1:1.3,1.3,病床与卫技人员之比为 1:1:0.98,0.98,专业技术人员占职工总数的 79.7%,79.7%,治理人员占职工总数为 6.2%,6.2%,工勤人员占职工总数的 14.1%14.1%.在结合业务开展实际的根底上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准,不难看出我院的人

2、员配置总体上不尽合理.其中,医疗、护理人员配置比例过高,康复类人才配置显著偏少,康复、医疗类专业人才面临青黄不接,尤其是中青年高层次领军人才匮乏,专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化； 治理人员配备趋近上限,整体工作效能欠佳,且稀缺熟练型的专业对口人才,亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高,人力本钱消耗和工作产出倒挂,建议将局部工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能.1 1 调查情况1.11.1 对象以我院所有在岗工作人员含非在编人员为调查对象,按专业技术人员含非卫生技术人员、治理人员、工勤人员进行分类,

3、所有人员均按所聘担任的职称务进行有效统计.1.21.2 方法以 201*201*年 1010 月 3131 日从我院人力资源治理系统导出的数据信息为调查基点, ,通过计算各类人员比例、职称务与学历分布、职称务与年龄分布等统计指标,参照国家及行业的有关规定和成熟做法,对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析.精彩文档实用标准文案2 2 结果与分析2.2.1 1 人力资源构成概况我院有职工 596596 人,实际开放床位 458458 张,病床与工作人员之比 1:1:1.3,1.3,专业技术人员共475475 人其中卫技人员有 448448 人,分别占职工总数的 79.779.7% %75.2

4、75.2%;治理人员 3737 人,占职工总数的 6.2%;6.2%;工勤人员 8484 人,占职工总数的 14.114.1%.表 1 1 我院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照专业技术人员构成情况职病病床卫技人员治理工勤工卫技病床与特教其他床与人人员人员总人员卫技比医疗康复护理药剂检验放射册口U人员人员数员比数人员人员人员人员人员人员实际人数126921921512117203784596448458标准人数9620318621161413214869687536458实际比例21.1%15.5%32.2%2.5%2.0%1.9%1.2%3.3%6.2%14.1%75.2%1:1.31:

5、0.98标准14%29.5%27%3.1%2.3%2.1%2.0%3.0%7%10%78.0%1:1.51:1.17比例注：a.a.治理人员中包含局部专技人员兼岗,其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员.b.b.标准对照比例数值局部来源于?康复医院根本标准?卫医政发20221/20221/201201 淅版.c.c.配置标准人数实际值应参照我院床位平均利用率椰叫标准人数理论值的根底上执行.表 1 1 中数据显示：第一,我院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值,病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值.由此断定,精彩文档实用标准文案不管职工总数还是卫技人数,按标

6、准床位数比例来计算即在理论层面都是缺乏的,需要尽快物色适宜人选来填补空缺的.然而,目前我院业务开展总体上处于非完全饱和状态,病床平均利用率约为 8080 流右,故此,我院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的根底上充分参照每个科室病床平均利用率和所承当工作量的实际情况.第二,医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况,造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是我院有些业务科室内部的分工如专业内亚学科的设置更为细化,对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是我院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行,对医护人员的需求相对旺

7、盛；三是我院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高,导致人浮于事、忙闲不均、效率不高,此种情况是造成人员超配的最常见诱因； 四是专业内存在个别在编不在岗现象,比方有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作,导致我院为满足业务开展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍.第三,康复、 特教人员构成比例离国家有关标准 根据?康复医院根本标准?中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原那么上不少于0.40.4 名和我院业务开展实际需求还有较大供需缺口,严重影响我院康复类核心业务的有效开展.第四,药剂、 检验、 放射等卫技人员配置占比总体上符合要求,根本处于合理区间,尚有剩

8、余优化、调整空间.第五,其他专技人员财务、信息、工程配置占比略微超限,需通过简化业务流程来集约使用人员.第六,行政治理人员配置比例为 6.2%,6.2%,接近可操作的合理区间上限,但行政治理工作效能不高,某些方面甚至存在失效现象,究其根源制约因素在于： 一是人岗不匹配,没有将适宜的人放到适宜的岗位； 二是缺少经过系统治理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象.第七,我院工勤人员占职工总数的 14.114.1%,%,显著超出标准上限,人员本钱负担较重.工勤人员数量庞大是我院总务后勤运行分工不科学 人事不相宜和社会化工作安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包滞后所

9、引发的不良后果,通过分析以上工勤人员配置情况,不难得出后勤保证运行效果相对我院康复医疗一线业务快速开展的实精彩文档实用标准文案际需求已然是疲于应付、力不从心.故此,我院人力资源部门要重点增强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通,根据这些科室的现有人员结构、业务开展潜能和实际工作任务负荷情况,有步骤地剔除冗余人员,有方案地补充紧缺人员,使科室内部人员结构逐步趋于合理,尽力做到“人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地消除科室内“有人没事干,有事没人干的不良现象.2.2.2 2 人力资源配置根本情况2.2.2.2.1 1 学历分布情况表 2 2 显示：我院硕士及以上学

10、历位的人员显著偏少,其中卫技类硕士以上学历位仅占卫技人员总数的 2.7%,2.7%,硕士及以上学历位人员占职工总数的 3.0%,3.0%,我院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上,两项人数总和为 348348 人,占卫技总人数448448 人的 77.777.7%,%,数据提示我院职工在职继续教育可开展空间仍旧巨大.通过近几年来人才的引进、 培养和鼓励等方法的实施,医师队伍中的硕士占比为 8.7%,8.7%,较五年前的缺乏 3%t3%t 了较大幅度的增长.康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升,开始呈现由技术实操型向理论加技术混合型乃至专家型的转变,但总体上还是比拟偏低

11、.护理人员队伍整体学历趋于稳步上升,大专及以上学历由五年前的约 50%50%上升到现在的 71.9%,71.9%,护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观.药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构根本符合相关要求,但仍有优化空间和提升潜力.治理人员学历结构没有发生明显变化,勉强支撑我院行政治理业务开展现实需求,需要强化业务知识与水平提升专项培训,切实提升业务技能和综合素质.表 2 2 我院职工学历分布情况博士硕士本科大专中专及以下小计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例医疗人员00118.7%9777%1713.5%10.8%126康复人员00001415.5%5055.6%2828.9

12、%92护理人员00003216.7%10655.2%5428.1%192精彩文档实用标准文案药剂人员0016.7%746.7%320.0%426.7%15检验人员0000758.3%541.7%0012放射人员0000763.7%327.3%19%11特教人员0000457.1%228.6%114.3%7其他专技人员00001470%630%0020治理人员00616.2%1643.2%1335.2%25.4%37工勤人员000089.5%78.3%6982.2%84合计00183.0%20634.6%21235.6%16026.8%5962.2. 2.2.2 2 年龄与职称情况职称分布情况显

13、示高、中、初比例 l l: :1.59:6.55,1.59:6.55,呈现为扁金字塔形,从年龄分布显示4545 岁以下 404404 人,占卫技人员总数的 90.1%,90.1%,可见我院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍.初级职称及以下含见习人员 321321 人,占卫技总人数的 71.7%,71.7%,对于我院而言这一比例明显偏高,这一状况与近些来我院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关,非在编人员学历普遍较低,且大多数人员是初、中级职称,笔者相信：随着非在编人员个人素质的提升及相关配套政策的逐步完善,职称分布将会逐步回归合理区间.数据统计显示我院共有高级职称 4949

14、人,占卫技总人数的 10.9%,10.9%,低于正常比例.5 50 0 岁以下正高 7 7 人,占卫技总人数不到 2%;42%;45 5 岁以下副高 1 19 9 人,占卫技总人数 4.24.2%,%,两项加总所得数值占卫技总人数约 6.2%,6.2%,这充分说明我院中青年高层次领军人才严重不足,还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度,同时,要想方设法促使中青年骨干能够快速成长,早日进入学科带头人候选梯队行列.中级职称 4040 岁以下有 4444 人,占中级职称总数的 56.4%,56.4%,说明我院中青年专业技术骨干储藏比例尚为理想,为今后我院康复医疗业务的深入开展提供了强有力的人才资源

15、后备支撑详见表 3 3.表 3 3 我院卫技人员的年龄和职称分布状况30 岁以下 30-35 岁 36-40 岁 41-45 岁 46-50 岁 51-55 岁 56-60 岁 61 岁及以上小计精彩文档实用标准文案正高0001661115副高00316741334中级1232022750078初级22677872010321总计22710031462215344482.2. 2.2.3 3 各主要科室卫技人员职称及学历构成情况在主要学科的 424424 名卫技人员含非在编人员中,高学历硕士研究生学历有 1 10 0人,占 2.4%,2.4%,而具有高级职称副高及以上的达 4343 人,占 1

16、0.110.1%,%,科室有关具体数据详见表4 4.表 4 4 主要学科、重点科室卫技人员根本构成情况汇总科室高级职称高学历科室高级职称高学历学科总人数人数人数学科总人数人数人数手术麻醉科1300检验科1230脊髓损伤科1210放射科1130康复治疗科5110药剂科1311传统康复科1920急诊科2610儿童康复科4231体检科1230老年病康复科2361白内障手术复明中央2020神经康复科3841分院康复科3011肢体康复科2741分院综合内科1610视力康复科2423分院疼痛科1111妇产科含分院2030分院门诊410表 4 4 中数据显示：第一,高学历分布在各卫技业务科室间严重不平衡,手

17、术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员,只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、精彩文档实用标准文案儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员.第二,除手术麻醉科外,高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡,且没有呈现与高学历呈正相关分布,个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例,导致的可能结果是： 过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流,给科室人才梯队建设及我院战略目标达成造成不稳定因素以及难以预估的损失,值得提前防范和躲避.3 3 讨论与建议3.3. 1 1 依照我院总

18、体开展战略要求,在着眼人力本钱限制的根底上编制好我院整体人力资源开展规划从分析以上统计数据可得出：第一,由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来我院康复医疗效劳水平难以发挥最大效应.因此,如何科学设置科室内部工作岗位,合理配置相关工作人员,做到“人岗相配,人事相宜,最大限度地调动他们的积极性、主动性,最大程度地挖掘他们工作潜能,在不降低康复医疗效劳质量的前提下,有效降低平均住院日和次均费用,切实提升床位使用率和周转率,是科室治理需要面对的核心问题,更是我院治理需要突破的重要瓶颈.笔者认为科室人力资源配置应在兼顾床位数的根底上与科室的整体工作量进行联动衡量,是实现科室人员配置合理化的

19、有效途径.具体而言：工作量饱和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数其中需考虑平均床位使用率 的 90%t90%t 以上执行； 工作量适中的科室人员配置建议按 7070 炊以上低于 90%90%：问执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按 70%70%；下区间执行.具体比例数值可酌情确定执行.以护理人员配置为例,人力资源治理部门要会同护理职能治理部门,根据各病区的床位设置、 专科特点、 护理工作量大小,进行病房护理人员的配置.如根据卧床患者在科室的比例,配置护理人员,卧床患者大于 70%70%勺神经康复科、 肢体康复科等按 1 1： 0.40.4 床护比例配置护士,卧床患者大于 50%50%勺老

20、年病康复科、 妇产科等床护比按 1 1： 0.350.35 配置护士,卧床患者小于 20%20%勺疼痛科、口腔科等床护比按 1:1:0.30.3 配置护士.第二,数据显示,我院药剂、检验、放射及其他卫技人员精彩文档实用标准文案数量较为充足,但人员构成差强人意,对康复医疗业务辅助支撑乏力,加之相关设备信息化程度较低,相关用房及通道设施规建不到位,导致我院较多检查消耗时间较长,容易引发患者及家属的负面情绪.第三,治理岗位人员任职资格与工作水平勉强符合根本标准,大局部治理人员由康复临床卫技人员、军队转业干部与等其他人员构成,急缺由正规院校我院行政治理专业毕业对口从事我院行政管理工作的专业型人才,总体

21、看来,治理人员素质参差不齐、 良莠有别,整体合力难以有效发挥； 同时,我院一段时期以来对行政人员的培养、培训的重视程度和投入力度均弱于卫技人员,使得我院的整体行政治理工作一直处于效率欠佳的状态,自然无法满足现代康复我院行政治理对时代性、 实践性和创新性的全新要求.鉴此,我院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量,并根据我院自身所处内外部环境的适时变化,特别是近年来康复医疗市场竞争日趋剧烈的迫切要求,以我院整体战略开展为导向指引,科学分析和精准预测我院基于战略目标对人才类型、专业、数量等相关需求情况.3.3. 2 2 创新人才选拔、引进与培养机制,不断优化现有各类人员构成,为我院实现跨越开展奠

22、定坚实组织根基虽然,我院现有人力资源总量勉强能满足当前业务开展的根本需求,但存在矛盾也很突出：一是职工学历大多集中在大学和大专区问,高学历职工人数所占比例偏小.二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形,中青年高层次领军人才严重缺乏等.因此,要想从根本上扭转这一为难窘境,我院应努力做好以下几方面的工作：第一,我院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案,认真规划落实个人职业生涯开展规划,为每位职工成长成才提供一块适宜土壤,为每位职工挖掘个人潜力给予一次公平时机,为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平台,作为人力资源部门,不仅要关注我院宏观战略目标的达成,更要留意医院每位职工个人理想的实现.第二,我

23、院要重视增强继续教育,开展学历培训,加快提升我院职工队伍的整体素质,重视提升中级职称人员数量占比,合理限制和优化高级和初级职称人员数量占比,尽力防止人才结构发生畸形和人才开展出现断档,使我院专业人才的高、中、初级职称构成实现由扁金字塔形向纺锤形的加速精彩文档实用标准文案转变,切实增强我院专业技术队伍人员结构的稳定性、 活力性和永续性.第三,通过“走出去,请进来即通过选派到国内外同业机构去进修深造与外请有关专家来我院开展培训等多种方式来增强学科带头人后备人才的培养,多层次夯实学科骨干人才储藏梯队的搭建,重点加大科研投入和人才培养力度,促使更多中青年骨干尽快脱颖而出,进一步增强我院各项康复医疗业务

24、开展后劲.第四,改变思维定式,扫除观念壁垒,畅通高新人才引进的“绿色渠道,想方设法吸引外部优势专业人才,资深专家、 业务能手等以各种形式来我院工作,进一步优化和升级我院现有专技人才队伍结构,大幅增强推动我院各项康复医疗业务特别是核心主业实现跨越开展的人力资源牵引合力.第五,结合医院总体开展目标,严格落实人才甄选、引进及配置标准,凡招聘考、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件,做到“人岗相配、人事相宜,果断杜绝“因人设岗现象的发生.3.3. 3 3 牢固树立人才资源是我院做大做强的首要资源之理念,全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长开展的适宜环境客观来看,目前我院已储藏了一批中青年专业技术骨干,如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶,完成华美转身,早日成长为学科领军人才,是摆在目前我院高层治理者面前一项