自我提升HR如何提高公司的地位及受关注程度

1、HR如何提高公司的地位及受关注程很多hr友都在抱怨：他们常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事务中，其工 作与企业的效益缺乏直接联系，在企业被边缘化。我想，这个问题首先是和大家 对hr的理解有关，也和hr自身在企业的定位有关。现代人力资源管理和传统人事管理的区别，在于它把人作为一种资源并按资 本运作的模式来进行 管理，要求产出最大化，投入最小化。这是本质，是根本， 是做hr的大义。无论把hr的职能划分成多少个模块，都是为此而效劳的。而做 为企业唯一的活体一一人，可以说是无处不在。从这个意义上说，hr在企业的工作范围和权限几乎是无限的。 我认为，这才是hr的最高境界，是hr在企业的 最高定位，也是hr

2、在企业价值的最高表达。一些hr认为自己的工作就是书上说 的那几个模块的内容，窃以为这无疑是画地为牢。Hr在企业可以有更高的定位， 有更高的使命，有更多的期许。九月初，一位bar友把我推荐给她效劳的企业，说服老板把企业绩效方案 设计工程外包给我做。签约后我先做了个简单的咨询诊断工作， 发现企业业绩正 增长，利润那么有负增长的趋势，于是在方案设计和讨论过程中提出了不少自己的 观点和意见。到十月上旬，这个绩效方案设计工程，已根本演变成以提升企业效 益为核心，涉及绩效考核、收入分配、流程再造、信息系统、组织优化等多方面 的企业变革运动。我认为，这位bar友对人力资源 管理的理解，对自己在企业的 定位是

3、正确的，也是清晰的，她借企业外部的力量达成了自己想在企业推动变革 的目标。我相信，这对她在企业的地位和关注度无疑是有好处的。关于这个问题，我们也可以从企业角度来思考下： 如果你是企业主，或者是 ceo,你希望你请的hr发挥怎样的作用？实现怎样的价值？或许，不少企业主、 ceo至今仍未真正认识到hr的价值所在，但是，企业作为经济实体，凡事最终 都要回归到价值评判上来的，如果今天没做到，明天一定会做。因此，hr如想在企业拥有自己的地位和关注度而不被边缘化， 必须认识到位， 定位要高，万不可画地为牢一一这是我想说的第一个观点。其次，如果上述问题解决了， hr在企业的价值是如何实现的？先看一个真实的案

4、例：x先生，三月入职wb企业，任职行政人事经理。第 一个工作周提交了一篇名为?关于提升企业各部门工作效率的建议?被老板总 经理采纳。精简了组织架构，优化了工作流程，导致三位副总辞职，之后该企 业再未设过副总一职；四月，开始企业战略规划设计和目标分解工作， 并利用五、 一长假完成，节后被任命为总经理助理兼行政人事经理； 五月，设计并推行新的 业务模式和优化供给链工作，为企业带来了稳定业绩并使业绩获得大幅增长；六月、七月，对分支机构进行整顿并推行新的业务模式，兼任深圳分公司总经理； 八月，为企业新产品完成了定价、市场推广方案、考核等系列文件，并开始实施； 九月，被任命为企业总经理，兼任行政人事经理

5、，全面负责企业工作；年底，完 成企业绩效考核方案，并于次年春节后实施；次年四月，主持开发企业个性化 erp系统获得成功，并交付效劳终端使用。我和很多hr朋友说过：hr在企业的价值绝不是单靠hr专业可以实现的， 它和企业管理的其他知识和经验是一种矢量关系，是 hr知识和其他知识共同作 用产生合力的结果。上面的案例或许算是一个佐证。曾问过几个在做绩效的hr朋友：你们的考核指标是如何形成的？答复几乎 无一例外都是：把企业目标分给各部门负责人得出。 问他们为何选择这种方法而 不是自己设计？答复：我们不够专业，也不了解情况 -人力资源管理是一门 边缘学科，它属于企业管理范畴，并为企业 管理效劳。Hr如果

6、要想在企业最大 限度地表达自身价值，不应该也不可能完全依靠别人，你必须有几下子，如财务 核算、市场营销、企业运营等等。hr的工作如果由别人来代劳，其价值是不会 算在hr身上的Hr在企业实现自身价值的途径几乎是不受限制的：业务人员业绩不佳， 人员流失严重，导致招聘、 培训本钱居高不下，这或许是业务模式造成的一一 这算不算hr的时机？老板从末关心过用工本钱，这可能是财报中只有经营费用 而无工资、提成一栏，必须在分说明细中才能查到这算不算hr的时机？各部门或工种之间的协作效率很低，这可能不是组织架构和职责界定的问题，而是工作流程造成的这算不算hr的时机?Hr不仅要具有自身专业的技能，还要具备相关技能

7、，如此，才能使自身价 值最大化一一这是我想说的第二个观点。第三，hr要清楚企业的需求，特别是企业当前的需求，并把握其本质，能 提出解决方案。前几天应一位做hr主管的朋友邀请，去和他们公司的老板吃吃饭聊聊天。去 之前他告诉我：企业正在上规模，但员工效率不高，企业业绩提升难，能否在员 工心态培训方面给些建议？吃完聊完冋完，我对他们说：员工效率不咼是制度和流程缺失造成的；企业业绩不好主要是企业流动资金缺乏造成的；流动资金缺乏是企业库存过大及应收款过多造成的；库存大应收款多是现行的赊销业务模式和 企业在供给链中定位失误造成的。你把心态培训搞了，员工的心也热了， 接下来做什么？你们不如有针对性地去解决制

8、度、 流程、业务模式、供给链问题， 出台一些措施，每出台一个，就组织相关员工进行 培训，这样效果会好一些吧？ 最后他们采纳了我的意见。企业在不同时期都有自己迫切需要解决的问题，这些问题有大有小，其现象多种多样，hr应该透过现象把握其本质，并提出合理的解决方案。舍近求远，舍小求大；群居终日，言不及义这些都是影响hr企业地位和关注度的大害，要尽力避之。这是我想说的第三个观点。第四，hr应该有企业任职期间的工作规划，并找到工作切入点从前面x先生的案例看：入职几天，就对企业的运营状况有了根本认识， 并 对自己在企业未来的工作有了大致的规划， 他不仅知道做什么？怎么做？而且知 道先做什么？然后再做什么？

9、从某种意义上说，他把原来企业的管理给颠覆了，但他做的第一件事却完全是他作为 hr的本份一一精简机构，优化流程。如果他 不是先做这个，而是先做后面的那些工作，结果会怎样？Hr在企业的工作该如何规划？前提条件是你的能力和企业对你的认可度。如果你的能力很强，可以涵盖企业工作的方方面面，而且企业对你的能力认可，你 的工作规划是不受限制的。这就好比你给老板说我们企业应该怎样怎样从而可以 给企业带来这样那样的好处，老板说好啊可是没有人会做啊，于是你掳起袖子说“我来吧并且做成了一一老板除了给你提职加薪还能说啥？Hr在企业开展工作的切入点如何选择？我想，大致有几种选择：一、由小 开始，由易开始；二、由眼前最需

10、要的开始，由能很快见成效的开始；三、由能 关联企业全局的、便于工作扩展的本职工作开始。而这些选择应该在你呈交给老 板的工作规划中得到充分表达。你有了工作规划，给老板发个邮件，让他点个头，然后你就开始工作 这其中的好处多多，大家可以慢慢去体会。除了工作能力外，你还要懂得工作方法和工作策略一一这是我想说的第四 个观点。最后，hr从业人员应该有危机意识一一这是我想说的第五个观点。曾经和一些hr朋友讨论过一个话题：企业是否一定要有hr部门和hr人员？ 我的观点是：不一定。前面说到的x先生曾在一家连锁机构任营运经理， 在他到任的第四个月，公 司取消了人力资源部，把门店员工、店长、督导的招聘、培训、考核、

11、任免、工资核算、档案管理移交给了营运部，理由是：人力资源部无能力实现其自身职能， 成为多余。这一调整的结果是：人力资源部主管和局部人员下课走人， 留下的人 员被营运部收编下店，门店绩效考核方法出台，门店业绩得到较大提升。0 0 0 0Hr在企业内部面临的挑战由此可见。直到今天，很多企业的薪酬放在财务 核算，绩效考核和招聘、培训由市场部或业务部主管负责，战略规划、组织 设置、员工任免和hr无缘oooooo 一句话，不少hr是很“轻松的，他们除了 考勤和一些行政事务，几乎无事可做！这是一个竞争的时代，也是一个适者生存的时代，而 hr赖以生存的企业却 是非常现实的：你不行，别人上！你很棒，那你上！一

12、一只要 管理的职能有人 去实现，叫hr还是叫什么r企业是不会在乎的。Word是学生和职场人士最常用的一款办公软件之一，99.99% 的人知道它，但其实，这个软件背后，还有一大批隐藏技能你不知道。掌握他们，你将开启新世界的大门。Tab+Enter,在编过号以后，会自动编号段落Ctrl + D 调出字体栏，配合 Tab+Enter 全键盘操作吧Ctrl + L 左对齐， Ctrl + R 右对齐， Ctrl + E 居中Ctrl + F 查找，Ctrl + H 替换。然后关于替换，里面又大有学问！有时候Word文档中有许多多余的空行需要删除，这个时候我们可以完全可以用查找替换来轻松解决。翻开 编辑菜单中的 替换对话框