让绩效考核成为促进学校发展的利器

1、word让绩效考核成为促进学校发展的利器杨光正二00九年，国家在教师中实行绩效工资，这一 “惠师”政策让广大教师欢 欣鼓舞，但同时也给学校管理层带来了新的课题： 如何科学地发放绩效工资，才 能真正起到这一政策的激励作用，而不至于造成新的不稳定因素？这让绝大多数 校领导颇费心思。几年来，我校在立足自身实践的基础上，通过借鉴经验、取长 补短，形成了一套行之有效的绩效考核方案， 并推动了我校的跨越式发展。下面 就说说我校在实施绩效工资过程中的一些心得。要实施好绩效工资，首先得解决“ 30%奖励性绩效是谁的”这一问题。在绩 效工资实行之初（甚至直到现在），有不少教师存在“有人动了我的 30%”这样 的

2、误区。按照国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教 育学校实施绩效工资指导意见的通知（国办发2008133号）文件精神，”奖励 性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。”根据相关解释，30%部分奖励性绩效工资，是预先从绩效工资 总量中划分出来的，是用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除 的。我校在充分解读文件精神的基础上， 反复向教师们进行宣传，使部分教学成 绩不佳、平时工作也不努力的教师明白， 奖励性绩效工资得到不多，并非是有人 动了他的“钱包”，而是他本来就只能得到这么多。疏通了这一问题，那些排名 靠后收入较少的教师，

3、就会更多地在自己身上通过反思找原因，通过比较找差距， 而不会把气撒在领导的身上了。其次，要敢于“拉开距离”。国家实行绩效工资的目的，是大幅提高教师工 资，充分调动教师的工作积极性，增强工作的主动性和创造性，从根本上起到稳 定教师队伍的作用。为此，在国办发2008133号文件中指出，要“充分发挥绩 效工资分配的激励导向作用”，“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬”；在教育 部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作指导意见（教人200815号）中又指出，“要根据绩效考核的结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨word干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距”。在我校探索绩效考核 及工资分

4、配的前两年，也曾在“摸着石头过河”的心理指导下，对奖励性绩效工 资的分配实行“三级制”，相邻两级之间差距只有100元，这种“平而不公”的 分配方式，不仅招来了排名靠前表现优秀的教师们的反对，甚至排名靠后的教师 也提出了异议（虽然和第一等相比，他们只少了200元），后来，在多次召开专题会议、广泛听取基层教师的意见基础上，我校制订了现在的“实施方案” ，充 分体现了奖勤罚懒、多劳多得、优绩优酬，大大拉开了分配差距，如二 0一二年 奖励性绩效最高与最低的相差 4400多，二0一三年则为4700多，2015年为5100 多，差距拉开了，并没有引起教师们的太多不满，因为考核方案的完善，体现了 公平与公正

5、，教师们更多的是从对比中发现自己的不足， 明确了自己今后努力的 方向，对引导教师的成长反而起到了导向作用。第三、巧用灵活性绩效奖励金，带动学校各项工作。从二 0一一年起，我校 专门拿出8000元奖励性工资，设立了 “毕业班”奖，这个措施激发了教师们的 工作热情，使我校的出口成绩始终保持在全县的中上水平。止匕外，我校还制订专门制度用于奖励教师们的评优、评先、科研成果，二 0 一二年此项奖励共发出 7400元；二0 一三年更达到了 13000余元；2014年则达到了近20000元（我校 有一项科研课题获得县级一等奖， 仅此一项便发出奖励金6000元）。不管是教师 获得政府部门的荣誉称号、外出学习培训评为优秀学员、或者是在各级赛课中获 得优胜、发表了教学论文、获得科技创新奖、科研课题顺利结题都被纳入进 行考核。有了这项规定，教师们在合作完成学校工作的过程中，又形成了竞争关系，更能激发教师们的进取心和创新力， 在其自身获得成长的同时，又积极推动 了学校的发展。几年来，随着我校绩效考核方案的进一步完善， 教师们在努力工作获得自我 满足的同时，不仅得到了应得的实惠，还为学校的发展