福建某公司绩效考核手册范本

1、福建某置业公司绩效考核手册* 管理顾问公司制作第一章 总则 11 1 绩效考核意义 11 2 绩效考核原则 11 3 绩效考核周期 21 4 考核小组 21 5 绩效考核人和被考核人 31 6 被考核人 41 7 适用范围 7第二章 绩效考核内容 82 1 绩效考核体系综述 82 2 业绩考核 921 1 总述 9212 KPI 考核 92 . 1 . 3非KPI工作完成情况考核 112 3 能力考核 12231 总述 12232能力指标体系 12233能力考核方式 132 4 态度考核 13241 总述 13242态度指标体系 14243贯彻集团意图指标体系 1525 考核指标权重分配 15

2、第三章 绩效考核实施 173 1 绩效考核人培训 173 2 绩效考核实施过程 17321 季度绩效考核工作实施 17322 年度绩效考核工作实施 193 3 绩效考核偏差的避免 21第四章 绩效考核结果运用 224 1 绩效考核结果 224 2 奖金发放 224 3 员工岗位工资级别调整 254 4 员工岗位调整 264 5 员工培训 27第五章 绩效考核制度修订 275 1 绩效考核修订内容 275 2 绩效考核修订程序 28第六章 绩效考核文件使用与保存 307 1 申诉条件7 2 申诉形式7 3 申诉处理第八章 附则附表 1 ：绩效考核指标修订提案 36附表 2 ：绩效考核申诉表 37

3、6 1 绩效考核文件保存格式 306 2 绩效考核文件分类编号 306 3 绩效考核文件保存方法 316 4 绩效考核文件查阅权限 31第七章 绩效考核申诉 33 33 33 3335A. 第一章 总则1 1 绩效考核意义第一条 绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质；绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应 的薪酬调整、人事变动等激励手段。第

4、二条 绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。1 2 绩效考核原则第三条 绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化；客观性原则：用事实标准说话带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的 行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1 3 绩效考核周期第四条

5、 绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核， 第四季度不单独进行考核， 工作绩效 在年度考核中一并考虑：季度考核一年开展三次，第一季度考核时间是 4 月 1 日 4 月 10 日 第二季度考核时间是 7 月 1 日7 月 10 日 第三季度考核时间是 10 月 8 日 10 月 17 日 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年 1 月 6 日第二年 1 月 30 日 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续 10 个工作日；对派出人员的半 年考核时间与总部员工第二季度的考核时间相同； 年度考核从当月实际工作日

6、起计算， 连续 1 个月。1 4 考核小组第五条 考核小组组成组长：总裁；副组长：分管人力资源副总裁； 执行组长（负责日常业务的执行） ：人力资源部部长； 组员：其它高级管理人员、部分业务和职能部门负责人； 组长负责提出年度绩效考核总体要求； 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件； 执行组长负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核； 组员负责按时完成对直接下属的绩效考核， 指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第六条 考核小组职能成立考核小组是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作； 小组成员负责按时完成对直接下

7、属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的 开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度 最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。1 5 绩效考核人和被考核人第七条 绩效考核人基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人； 部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员； 派出财务人员和经营班子成员的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员， 控股企业经营班子成员的绩效考核工作，由各控股企业董事会另行组织考核小组考 核，考核小组原则上由各控股企业董事会成员、监事组成，还可邀

8、请三木集团有关 领导以及有关职能部门领导参加；派出普通员工的绩效考核由所在公司或项目部负责； 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总裁； 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做 到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。1 6 被考核人第八条 被考核人这一制度适用于本公司所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员； 兼职、特约人员；试用期员工；公司临时工岗位；季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不 参与本季度考核；年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包

9、括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不 参与本年度考核。此考核手册适用人员分类如下：职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工； 业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和 房地产项目部的主要负责人;业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部 中的普通员工由各房地产项目部组织考核；派出人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理

10、人员，以及集团公司认为需要考核的业务骨干；控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；控股企业总经理、副总经理（不含派出人员）。表一：考核关系表被考核人考核人季度年度部 门 分 数工半 月 计 划KPI贯彻集团意图态 度部门 分数!半 月计划KPI能力贯彻 集团 意图态度部门 负责人考核小组40%60%60%100%100%分管领导60%40%40%普 通 员 工职能 系列本部门负 责人100%100%100%50%50%本部门员工和其它部 门若干员工50%50%业务 系列本部门负 责人100%100%100%30%30%项目经理30%30%本部门员 工和其它 部门若干员工40

11、%40%勤务 系列本部门负 责人50%20%50%20%行政主管50%20%50%20%各相关部 门一个员工60%60%派 出财务 人员考核小组60%60%60%100%60%100%人 员分管领导40%40%40%40%班子 成员考核小组60%60%60%100%60%100%分管领导40%40%40%40%普通 员工所在公司 或项目部 负责人考核内容可参照总部执行注:表中的百分比为考核人打分的权重；派出人员只在第二季度末进行半年考核，表中以 斜体加黑表示。1 . 7适用范围第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。B. 第二章绩效考核内容2 . 1绩效

12、考核体系综述第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核 工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核 体系的基本单位。第十一条绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下六个方面：半月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力；态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态

13、度、思想意识和工作作风；贯彻集团意图，衡量派出人员的整体观念；部门分数，衡量部门每季度及年度计划完成情况。在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合：表二：三木考核体系构成被考核人季度年度部 门 分 数工半 月 计 划KPI贯彻集团意图态 度部 门 分 数工半 月 计 划KPI匕匕 hj厶冃贯彻集团意图态 度部门负责人普通员工职能系列业务系列勤务系列派出人员财务人员班子成员普通员工考核内容可参照总部执行注:“”代表构成指标；派出人员只在第二季度末进行半年考核，表中以 斜体“”表示。2 . 2业绩考核2.1.1总述第十二条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，

14、它是对组织成员工作 贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容； 业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。2 . 1 . 2 KPI 考核KPI (Key Process Indication )即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。第十三条 KPI确定方法确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择 KPI 的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分

15、 工作内容；KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设 定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程， 承诺指标的完成。第十四条 选择 KPI 的原则少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息 处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；结果导向原则： KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产 出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标；可衡量性原则： KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。第十五条 本公司 KPI 考核体系介绍部门负责人的

16、 KPI 与普通员工岗位 KPI 指标相比，增加了一条指标： 部门员工培养， 旨在强调部门负责人在员工培养中所应起到的关键作用；考核说明：对 KPI 的考核角度作以说明；KPI 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自 的权重， KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位 员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在年 度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订； 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；2 . 1 . 3非KPI工作完成情况考核第十六条 非 KP

17、I 工作完成情况考核目的为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考 核成本，除了使用 KPI 指标，公司还需要对员工考核期内非 KPI 工作完成情况做出 评估。具体包括针对普通员工的半月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季 度部门工作业绩考核。第十七条 半月工作计划完成情况考核员工半月工作计划完成情况考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工 作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法； 考核成绩作为员工季度业绩考核的基础分数； 员工每天下班前将全天的工作内容作简单记录，填写工作日志 （定期交人力资源 部存档）；半月后填写员工半月工作业绩考核表 ，

18、交给部门负责人，由部门负责 人进行审核、评分，然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工 签字承诺。最后，部门负责人召开本部门员工半月例会，总结本期工作，安排下期 工作； 考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。第十八条 部门业绩考核季度部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况， 以及计划内未完成工作的原因和解决办法；考核成绩作为部门负责人的季度业绩考核分数2 3 能力考核23 1 总述第十九条 能力考核能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力， 根据被考核人表现的工作能力， 参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能

19、力匹配程度做出评定； 针对部门负责人、普通员工和对外投资控股企业管理人员，分别对应三套不同的能 力指标体系。23 2 能力指标体系第二十条 部门负责人能力指标体系部门负责人的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和 团队建设，根据重要性的不同权重依次为 20% 、20% 、20% 、20% 、10% 、10% ； 详情参看部门负责人能力指标评估表 。第二十一条 公司普通员工能力指标体系员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工 作效率五个方面，权重均为 20% 。详情参看员工能力指标评估表 。第二十二条 派出人员能力指标体系对外投资控股企业经营

20、班子成员的六项核心能力分别为领导技巧、沟通、计划和组 织、战略思考、决策、团队建设，根据重要性的不同权重依次为 20% 、20% 、20% 、10% 、20% 、10% ；详情参看对外投资控股企业管理人员能力指标评估表23 3 能力考核方式第二十三条 能力考核方式考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该 员工的核心能力得分；核心能力打分标准分为 4 个大等级和 11 个小等级，打分标准的更改须经人力资源 部部长决定；员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过将各项核心能力

21、得 分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。2 4 态度考核24 1 总述第二十四条 态度考核工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向 工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果； 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作 热情、礼貌程度等等， 注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；针对部门负责人、普通员工和派出人员，分别对应三套不同的态度指标体系；针对 派出人员，特别提出“贯彻集团意图”指标体系。24 2 态度指标体系第二十五条 部门负责人态度指标体系 是否认真完成任务（ 20 分）； 是否有责

22、任感，愿意承担更多的责任（ 20 分）； 是否注重协作，发挥团队精神（ 20 分）； 工作的计划性、周密性（ 20 分）； 是否要求自己以身作则（ 20 分）； 详情参看部门负责人态度指标评估表 。第二十六条 公司普通员工态度指标体系是否认真完成任务（ 20 分）；是否遵守上级指示（ 20 分）； 是否具有服务意识，待人热情主动（ 20 分）； 是否有责任感，愿意承担更多的责任（ 20 分）； 出勤率的高低（ 10 分）； 是否虚心好学，要求上进（ 10 分）； 详情参看员工态度指标评估表 。第二十七条 派出人员态度指标体系是否认真完成任务（ 20 分）；是否有责任感，愿意承担更多的责任（ 2

23、0 分）；是否注重协作，发挥团队精神（20分）；工作的计划性、周密性（20分）；是否要求自己以身作则（20分）；详情参看对外投资控股企业管理人员态度指标评估表。2. 4 . 3贯彻集团意图指标体系第二十八条贯彻集团意图是否能贯彻落实集团的经营意图（50 ）是否能经常与集团保持沟通（30分）是否认真落实董事会下达的工作任务（20分）详情参看对外投资控股企业管理人员贯彻集团意图指标评估表。2. 5考核指标权重分配第二十九条 绩效考核中确定权重的确定方法：权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，2003年本公司工作业绩、工作能力、工作态

24、度建议权重分配如下：表三：考核指标权重表被考核人季度年度部门 分数工半月 计划KPI贯彻 集团 意图态度部门 分数I半 月计划KPI能力贯彻 集团 意图态度部门负责人100%30%30%25%15%普通职能 系列100%40%30%10%20%员 工业务 系列100%40%30%10%20%勤务 系列60%40%60%40%派 出 人 员财务 人员65%35%50%15%25%10%班子 成员65%35%50%20%30%普通 员工考核内容可参照总部执行说明：部门负责人：季度考核分数只由部门工作业绩构成；年度考核中，部门业绩和个人KPI共占60%，能力和态度共占40% ；职能和业务系列的普通员

25、工：季度考核只由个人半月工作计划构成；年度考核中，个人计划完成情况和KPI共占70%，能力和态度共占30% ；勤务系列普通员工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，态度占40% ；派出人员在第二季度末做半年考核，只考核 KPI和“贯彻集团意图”两项指标；年度考核中，KPI占50%，“贯彻集团意图”占25%，能力和态度共占25% ； 派出普通员工：公司总部不做考核C. 第三章 绩效考核实施3 1 绩效考核人培训第三十条 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核 标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第三十一条 绩效考核体系

26、对考核人的要求 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。在每第三十二条 绩效考核人培训内容 人力资源部根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况， 年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。3 2 绩效考核实施过程32 1 季度绩效考核工作实施第三十三条 季度绩效考核季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括普通员工、部门负责人、 勤务系列员工； 派出人员只在第

27、二季度末作半年考核，考核结果作为年度奖金发放的依据之一。 第三十四条 职能和业务系列普通员工季度考核季度绩效考核流程由员工本人在员工季度工作业绩汇总表上填写六个“半月计划完成情况得分” 并计算平均分，填写个人季度工作小结，并签名； 部门负责人对该员工季度工作进行总评，并签名； 部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；人力资源部交总裁审批。第三十五条 勤务系列普通员工季度考核流程 勤务系列员工态度考核人由总裁办主任、行政主管及公司各部门员工代表组成，员 工代表由人力资源部从公司每个部门中各随机指定一人。考评人填写员工态度指 标评估表，交人力资源部汇总；KPI 指标的考核人为总裁办主任和行政

28、主管，填写员工季度工作业绩考核表（勤 务系列），交人力资源部汇总； 人力资源部填写员工季度工作业绩考核汇总表（勤务系列） 和员工季度态度考 核汇总表（勤务系列） ，并将考核结果反馈给总裁办主任； 总裁办主任将考核结果反馈给勤务系列各岗位员工。第三十六条 部门负责人季度考核流程部门负责人填写部门季度工作业绩考核表和部门季度工作计划 ；考核小组召开公司季度工作例会； 部门负责人陈述本部门季度工作计划完成情况，部门负责人宣读本部门工作计划安 排；分管领导对工作计划进行调整布置； 将业绩考核表交人力资源部汇总后，交总裁批准，并反馈到各部门。第三十七条 派出人员半年（第二季度末）考核流程 派出人员填写对

29、外投资控股企业管理人员半年工作业绩考核表中的 KPI 指标名 称和相应权重，“贯彻集团意图”指标名称及权重，以及个人半年工作总结摘要； 考核小组召开公司半年绩效评审会；派出人员陈述 KPI 指标完成情况及贯彻集团意图的相关情况，考核小组成员评议， 打分，填写对外投资控股企业管理人员半年工作业绩考核表 ； 将业绩考核表交人力资源部汇总，并反馈到各派出人员。32 2 年度绩效考核工作实施第三十八条 年度绩效考核 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员 工发展的内容，考核内容包括工作业绩（个人半月计划完成情况、部门工作业绩、 KPI ）、工作态度、工作能力三方面，考

30、核对象包括普通员工、部门负责人、勤务系 列员工、派出财务人员和班子成员。第三十九条 职能和业务系列普通员工年度考核季度绩效考核流程 由员工本人在员工年度工作业绩汇总表上填写第四季六个“半月计划完成情况 得分”，并计算平均分；填写本岗位 KPI 内容及权重；填写个人年度工作小结，并 签名；部门负责人对该员工年度 KPI 完成情况进行打分，并计算总分；对该员工年度工作 进行总评，并签名，同时将考核成绩反馈给员工；人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人 协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核； 被考核部门负责人召集本部部门全体员工以及前款所提的外部门

31、若干员工， 填写员 工能力指标评估表和员工态度指标评估表 ； 部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部； 人力资源部填写员工年度能力和态度考核汇总表 和员工年度绩效考核汇总表 ， 其中员工年度绩效考核汇总表一式两份，一份人力资源部存档，一份部员工所 在部门存档。第四十条 勤务系列普通员工年度考核流程（与季度考核流程基本相同） 勤务系列员工态度考核人由总裁办主任、行政主管及公司各部门员工代表组成，员 工代表由人力资源部从公司每个部门中各随机指定一人。考评人填写员工态度指 标评估表，交人力资源部汇总；KPI 指标的考核人为总裁办主任和行政主管，填写员工季度工作业绩考核表（勤 务系列），交人力资

32、源部汇总； 人力资源部填写员工年度工作业绩考核汇总表（勤务系列） 和员工年度态度考 核汇总表（勤务系列） ，并将考核结果反馈给总裁办主任； 总裁办主任将考核结果反馈给勤务系列各岗位员工。第四十一条 部门负责人年度考核流程 部门负责人填写部门负责人年度工作业绩考核表中的 KPI 指标名称及权重；填 写个人年度工作总结，并签名；部门负责人填写部门年度工作业绩考核表 ； 考核小组召开公司年度评审会；部门负责人陈述本部门年度工作计划完成情况；考核小组成员评议，分别对部门业绩、个人 KPI 、能力和态度进行打分； 将考核表交人力资源部汇总，并反馈给各部门负责人。第四十二条 派出人员年度考核流程 派出人员

33、填写对外投资控股企业管理人员年度工作业绩考核表中的 KPI 指标名 称和相应权重，以及个人年度工作总结摘要；考核小组召开公司年度评审会；派出人员陈述 KPI 指标完成情况及其它有关情况，考核小组成员评议，打分，填写 对外投资控股企业管理人员年度工作业绩考核表 、对外投资控股企业管理人员 能力指标评估表、对外投资控股企业管理人员态度指标评估表 ； 将考核表交人力资源部汇总，并反馈到各派出人员。3 3 绩效考核偏差的避免第四十三条 如何避免考核偏差提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因 素的干扰；绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开； 考核人应该经过

34、正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌 握考核所需技巧； 通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行 全过程监督； 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核 结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。D. 第四章 绩效考核结果运用4 . 1绩效考核结果第四十四条 年度绩效考核结果分为五等：优秀、优良、称职、基本称职和不称职；第四十五条年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的不低于5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。评选范围为公司总部

35、人员和派出人员。第四十六条季度考核和半年考核结果不做分类，只以分数表示。第四十七条对于总部业务系列人员和总部派出人员，季度、半年和年度绩效考核结果，只作为岗位工资调整和岗位调整的依据， 不作为奖金发放的依据。详情参见集团业务人员效益奖金管理办法和派出人员薪酬管理办法 。第四十八条确定季度奖金发放对于职能系列员工：确定部门季度奖金总额，其中“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，分数为80分，部门平均分原则不超过标准分数，公式如下：职能部门季度奖金总额职能部门季度考核得分标准分数半个月岗位工资总额 本部门确定个人季度奖金数额，其中普通员工的“个人分数”为半月计划考核平均分，部 门负责人的“个人

36、分数”为部门分数，“岗位系数”的确定详见三木集团有限公司 薪酬管理手册，公式如下：个人季度奖金个人分数岗位系数个人分数岗位系数职能部门季度奖金总额本部门其中，对于季度考核期内累计不到岗少于1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工，按照公司考勤制度规定，分为两种情况：一是不应扣效益 奖类，如公休假，季度平均分按实际出勤的“半月数”进行平均，对于不足半 月的情况，得分不作扣减；二是应扣效益奖类，如事假，季度平均分按“6（2个半月X 3 ）进行平均，对于不足半月的情况，公式如下：半月考核最后得分当期得分工作天数-对于勤务系列员工：确定个季度奖金数额，其中“标准分数”为对应奖金 100%发放的分数

37、，分数为80分，个人平均分原则不超过标准分数，公式如下：个人季度奖金个人季度考核得分 个人半个月岗位工资标准分数其中：个人季度考核得分KPI考核得分权重 态度考核得分 权重第四十九条确定年度奖金发放对于职能系列员工:确定部门年度奖金总额，其中“部门分数”为该部门前三季度考核的平均分加年度 部门考核得分，再进行平均，“岗位系数”的确定不变，其中的“勤务个人分数”为 勤务系列员工的年度考核得分，公式如下：本部门分数岗位系数部门年度奖金总额公司年终奖金总额本部门部门分数岗位系数勤务个人分数岗位系数各部门本部门勤务其中:部门分数 11 季度部门考核分数 年度部门考核得分23 3勤务个人分数KPI年度考

38、核得分 权重 态度年度考核得分权重确定个人年度奖金数额，“岗位系数”的确定不变，其中的“个人分数”为职能和业个人年度奖金部门年度奖金总额个人分数岗位系数 个人分数岗位系数 本部门务系列员工的年度考核得分，公式如下:其中：普通员工个人分数公式如下：个人分数 部门分数权重 KPI得分权重能力得分权重态度得分权重部门负责人个人分数公式如下:1个人分数 1 季度个人计划得分权重 KPI得分权重能力得分权重态度得分权重4 4对于勤务系列员工：确定勤务系列年度奖金总额，其中“勤务个人分数”为年度个人考核得分，“部门分勤务年度奖金总额勤务个人分数岗位系数勤务公司年终奖金总额部门分数岗位系数勤务个人分数岗位系

39、数各部门本部门勤务数”的确定同前，“岗位系数”的确定不变，公式如下:确定勤务系列个人年度奖金总额，“勤务个人分数” 的确定同前，“岗位系数”的确定不变，公式如下：第五十条对于年度绩效考核为优秀和优良的员工，可在总裁特别奖中予以一次性奖励。个人年度奖金勤务年度奖金总额勤务个人分数岗位系数勤务个人分数岗位系数 勤务4. 3员工岗位工资级别调整第五十一条员工岗位工资级别调整对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范 围内自动上升一档；对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职

40、级范围内自动上升一档；对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第五十二条级别调整的特殊情况若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如：连续三年的考核结 果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考 核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不 再使用。4 4 员工岗位调整第五

41、十三条 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的 员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核 小组。员工晋升详细内容参见员工职业发展手册 。第五十四条 工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、 工作能力和工作态度， 如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度 绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部 汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致 后，报批。第五十五条 辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称

42、职的员工，公司可以终止与员工签订 下年度劳动合同； 员工辞退程序参见公司已有工作程序4 5 员工培训第五十六条 员工培训 人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20 天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总裁审批； 总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度 能力培训方案； 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调 整，达到开发、挖掘员工能力的目的。E. 第 五章 绩效考核制度修订5 1 绩效考核修订内容第五十七条 绩效考核内容调整 在年度绩效考核过程中， 考核小组通过把握考

43、核人与被考核人对考核体系的意见， 在限 定时间内，对现有考核体系内容进行修改， 以更好适应下一年的绩效考核工作。 修改的 内容包括：本年度该员工绩效考核中 KPI 指标内容、考核标准、考核流程； 工作业绩考核中 KPI 考核与非 KPI 工作完成情况考核之间权重分配； 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配；5 2 绩效考核修订程序第五十八条 绩 效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内，若出现以下任一 情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定： 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营； 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系

44、； 考核小组中有 1/3 以上人员提议。第五十九条 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案 发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表 1 ），给人力资源部并 由其统一转交考核小组讨论。第六十条 修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集 中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后 的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第六十一条 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分 之二成员

45、赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根 据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效； 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。F. 第六章 绩效考核文件使用与保存6 1 绩效考核文件保存格式第六十二条 考核文件保存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排 列；各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效 考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。6 2 绩效考核文件分类编号第六十三条 绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档

46、案袋，人力资源部以员工 编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。季度资料 编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份， 英文 A 代表季度考核， 英文 B 代表年度考核，第3 个数字代表时间排列顺序， 例如某编号为 SM-CW-001 的员工 2003 年第一季度考核资料编号为 SM-CW-001/03A1 ，同年第二季度考核 资 料 编 号 为 SM-CW-001/03A2 ， 2003 年 年 度 考 核 资 料 编 号 为 SM-CW-001/03B1 ，依此类推。绩效考核资料电子文档编号方式与有关部门详细讨论后决定。6 3 绩效考核文件保存方法第六十四条 绩效考核文件保存方法由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核